Резюме. 
Организационное поведение

Согласно общепринятой точке зрения, власть — это возможность индивидуума оказывать влияние на поведение других лиц. В свою очередь, влияние — это результат изменения менеджером поведения работника в ходе взаимодействия с ним. Различие между этими понятиями состоит в следующем: власть — это рычаг воздействия на поведение человека, а влияние — итог действия этого рычага.

В организационном поведении принято различать две разновидности власти. Во-первых, это власть руководителя, уровень которой определяет степень зависимости поведения персонала от влияния руководителя. Во-вторых, это власть персонала как зависимость действий руководителя от характера интересов персонала.

В своей деятельности менеджер должен стремиться к разумному балансу власти с персоналом, а не к максимальному снижению степени зависимости от него. В противном случае в организации возникает большое число непродуктивных конфликтов, связанных с неявным сопротивлением персонала по отношению к выполнению управленческих решений руководителя.

Негативное последствие имеет и чрезмерная зависимость менеджера от персонала. Это может привести к дезорганизации стратегического управления организацией и к невозможности сформировать оптимальные цели трудовой деятельности.

В организационном поведении принято выделять пять форм власти и влияния: влияние через страх и власть, основанная на принуждении; влияние через положительное подкрепление и власть, основанная на вознаграждении; влияние через разумную перу и экспертная власть; влияние с помощью примера и эталонная власть; влияние через традиции и законная власть.

Принцип действия власти, основанной на принуждении, состоит в том, что персонал должен знать или верить в возможность менеджера выносить санкции, не позволяющие работникам удовлетворять свои основные потребности. Это влияние через использование мотивов безопасности.

При использовании этой формы власти менеджер по персоналу в качестве рычага воздействия использует страх подчиненных.

Власть, основанная на вознаграждении, построена на «принципе дрессировки» и базируется на вере (знании) персонала, что менеджер имеет реальные возможности для удовлетворения их основных потребностей. Здесь используется влияние через акцентированное использование мотивов приобретения.

Принцип действия экспертной власти основан на вере или знании персонала, что менеджер обладает такой профессиональной компетентностью, что без подчинения ему работники не смогут на должном уровне удовлетворять свои основные потребности, т. е. здесь в управлении персоналом задействуются мотивы энергосбережения. В этом случае основной рычаг воздействия на персонал — монополия менеджера на профессиональные знания и навыки.

Применение эталонной формы власти возможно лишь в том случае, если менеджер настолько привлекателен для персонала, что работники подчиняются ему из личных симпатий и стремления к подражанию.

Основным мотивом, используемым для управления персоналом, в этом случае являются мотивы удовлетворения. Активным рычагом воздействия на персонал при дайной форме власти служит так называемая харизма, т. е. преклонение перед личностью руководителя и безоговорочная вера в его способности и возможности.

Законная власть основана на вере или знании персонала, что менеджер имеет право отдавать приказания, а работники обязаны им подчиняться. И только при подобной линии поведения персонал сможет удовлетворить свои основные потребности.

В некотором роде законная власть, па первый взгляд, -это симбиоз двух форм власти: основанной на принуждении и на вознаграждении. Однако здесь менеджер использует в управлении персоналом не мотивы безопасности и приобретения, а мотивы подчинения. Основным рычагом воздействия на персонал в рассматриваемом случае является применение норм бюрократии.

В своей практической деятельности менеджер должен руководствоваться следующими двумя правилами.

Во-первых, нет плохих или хороших форм власти и влияния — их эффективность определяется конкретной управленческой ситуацией.

Во-вторых, нельзя строго использовать в управлении персоналом только одну форму влияния, их следует гибко чередовать, комбинировать в зависимости от изменения внешней и внутренней среды.

Рассмотрим эффективные области применения для каждой из рассмотренных форм.

Влияние через страх эффективно для простых видов работ; при конфронтации менеджера с персоналом; для управления единообразными действиями; при патологическом сопротивлении менеджеру со стороны персонала; для престижной работы при большой конкуренции за рабочие места; при низком уровне лояльности персонала организации.

Влияние через положительное подкрепление целесообразно использовать для управления сложными видами работ; при творческом характере трудовой деятельности; при очень высокой зависимости эффективности управления от качества работы персонала; при положительном отношении персонала к работе; при разнообразии интересов и основных потребностей персонала.

Влияние через разумную веру более эффективно при низкой квалификации персонала; для управления новаторскими работами высокой сложности; при необходимости использования матричных структур управления; при высокой цене ошибки в выполнении работ; при необходимости установления жесткой персональной ответственности за реализацию управленческих решений.

Влияние с помощью примера оптимально для управления персоналом в стрессовых ситуациях; при кризисе системы управления; при объективном отсутствии возможностей использования чувствительных вознаграждений и санкций; при большой доле в составе персонала склонных к экзальтации лиц; при необходимости достижения быстрого результата любой ценой; для выполнения работ, где фактор интенсивности труда более важен для успеха, чем квалификация персонала.

Влияние через традиции можно успешно применять, когда существует необходимость консервации отношений управления; для работ в условиях высокой стабильности внешней и внутренней среды; при необходимости безальтернативного поведения персонала; при «возрастном» персонале; при необходимости очень высокого качества трудовой деятельности; для управления традиционными сферами деятельности с постоянными клиентами.

Лидерство — это способность человека оказывать влияние на отдельных людей или рабочие группы с целью достижения целей управления.

Лидер — это лицо или группы лиц, которые могут оказывать реальное, зачастую и очень значительное, влияние на повеление персонала. Существует также понятие управляющего, т. е. лица, стоящего во главе организации на основе принятой в ней системы делегирования полномочий. Лидер и управляющий не всегда являются одним и тем же лицом.

Идеал менеджера — это совмещение ролей лидера и управляющего. Исключение составляет лишь тот случай, когда мы имеем дело с лидером неформальной группы.

Обычно все стили лидерства принято классифицировать па три основные группы: авторитарный, демократический и анархический.

Авторитарный стиль лидерства построен в основном па акцентированном использовании мотивов безопасности и приобретения. Причем сила действия первых из них всегда выше, чем сила вторых.

Демократический стиль лидерства предполагает значительную степень участия сотрудников в управлении организацией на базе децентрализации властных полномочий. Он основывается на использовании мотивов удовлетворения и частично энергосбережения.

При использовании анархического стиля лидерства основные управленческие решения принимает рабочая группа, а функции руководителя сводятся к организации их выполнения. Здесь в системе управления персоналом используются в основном мотивы подчинения.

Все современные теории лидерства в менеджменте принято подразделять на две большие группы: поведенческие и ситуационные.

Согласно поведенческим концепциям, эффективность управления персоналом со стороны лидера определяется не его личными качествами, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным вне зависимости от сложившейся ситуации.

Ситуационные теории, в свою очередь, пытаются определить, какие стили поведения и личные качества лидера более всего соответствуют сложившимся управленческим ситуациям.

Оба этих подхода по-своему ограничены и неэффективны. Задачей менеджера по персоналу является усвоение всего положительного, что есть в каждой теории лидерства, и умелое применение полученных знаний в своей трудовой деятельности.

Первая поведенческая теория лидерства, основанная на статистическом анализе связи особенностей поведения руководителя и эффективности его работы, была сформулирована Э. Флейшменом. Она базировалась на комбинации двух параметров: внимательности, т. е. степени, в которой руководитель проявляет уважение, заботу и доверие к своим подчиненным; инициирующей структуре или степени, в которой руководитель следует классическим правилам планирования, организации, руководства и контроля.

Дальнейшее развитие теорий лидерства привело к появлению так называемой классификации К. Левина, который выделял уже описанные нами выше три стиля лидерства: демократический, автократический и анархический, или laissez faire, чаще переводимый на русский язык как попустительский или либеральный.

Логическим развитием классификации К. Левина стал континуум стилей руководства Р. Лайкерта, который сводится к четырем основным типам лидерства. Каждый тип рассматривается как законченная система управления.

Логическим завершением поведенческих теорий лидерства явилась широко известная управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Мутона, на основе которой можно выделить пять стилей лидерства.

Одной из первых поведенческих теорий, допускающих множественность стилей лидерства, является концепция, разработанная Ф. Фидлером и его последователями. В теории организационного поведения она известна под названием «ситуационная модель управления» .

Ее основной смысл заключается в том, что производительность рабочей группы — это функция от взаимодействия между уважением лидера к наименее предпочитаемому им сотруднику (НПС) и нижеприведенными ситуационными переменными: степенью, в которой руководителю доверяют и симпатизируют его подчиненные; степенью структурированности решаемой задачи, т. е. возможности ее разложения на составляющие компоненты; уровнем должностных полномочий лидера.

Во многом аналогичной предыдущей является теория лидерства Т. Митчела и Р. Хауса, больше известная в менеджменте как подход Path-Goal. Авторы выделяют здесь четыре стиля лидерства: стиль поддержки, инструментальный стиль, партисипативный стиль и стиль, ориентированный на достижения.

Сформулированная П. Херси и К. Бланшар «теория жизненного цикла» базируется на положении, что эффективный стиль лидерства определяется зрелостью персонала, т. е. степенью его желания и возможностей решать конкретную задачу. Поскольку степень зрелости персонала во многом зависит от конкретной задачи, стиль лидерства должен постоянно меняться. Авторы выделяют четыре стиля лидерства.

В. Врум и Ф. Йеттон разработали еще одну ситуационную теорию лидерства — модель принятия решений руководителем Врума—Йеттона. Авторами выделяются уже пять стилей лидерства.

Одной из наиболее простых для практического применения в системе управления персоналом организации ситуационных теорий лидерства является модель восприятия У. Реддина. По У. Реддину использование руководителем неоптимального стиля приводит к тому, что лидер воспринимается подчиненными как человек, играющий не свойственную ему роль.