Составление программ профессиональной ориентации и адаптации. 
Определение порядка аттестации кадров

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала.

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию.

Входе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

• 1. Общее представление о компании:
  • · цели, приоритеты, проблемы;
  • · традиции, нормы, стандарты;
  • · продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
  • · разнообразие видов деятельности;
  • · организация, структура, связи компании;
  • · информация о руководителях.
• 2. Политика организации:
  • · принципы кадровой политики;
  • · принципы подбора персонала;
  • · направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
  • · содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
  • · правила пользования телефоном внутри предприятия;
  • · правила использования различных режимов рабочего времени;
  • · правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
• 3. Оплата труда:
  • · нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
  • · оплата выходных, сверхурочных.
• 4. Дополнительные льготы:
  • · страхование, учет стажа работы;
  • · пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
  • · поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
  • · возможности обучения на работе;
  • · наличие столовой, буфетов;
  • · другие услуги организации для своих сотрудников.
• 5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
  • · места оказания первой медицинской помощи;
  • · меры предосторожности;
  • · предупреждение о возможных опасностях на производстве;
  • · правила противопожарной безопасности;
  • · правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
• 6. Работник и его отношения с профсоюзом:
  • · сроки и условия найма;
  • · назначения, перемещения, продвижения;
  • · испытательный срок;
  • · руководство работой;
  • · информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
  • · права и обязанности работника;
  • · права непосредственного руководителя;
  • · организации рабочих;
  • · постановления профсоюзов и политика компании;
  • · руководство и оценка исполнения работы;
  • · дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
  • · коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.
• 7. Служба быта:
  • · организация питания;
  • · наличие служебных входов;
  • · условия для парковки личных автомобилей;
• 8. Экономические факторы:
  • · стоимость рабочей силы;
  • · стоимость оборудования;
  • · ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После осуществления общей программы следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

• 1. Функции подразделения:
  • · цели и приоритеты, организация и структура;
  • · направления деятельности;
  • · взаимоотношения с другими подразделениями;
  • · взаимоотношения внутри подразделения.
• 2. Рабочие обязанности и ответственность:
  • · детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
  • · разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
  • · нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
  • · длительность рабочего дня и расписание;
  • · дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
• 3. Требуемая отчетность:
  • · виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
  • · отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
• 4. Процедуры, правила, предписания:
  • · правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
  • · поведение в случае аварий, правила техники безопасности;
  • · информирование о несчастных случаях и опасности;
  • · гигиенические стандарты;
  • · охрана и проблемы, связанные с воровством;
  • · отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
  • · правила поведения на рабочем месте;
  • · вынос вещей из подразделения;
  • · контроль за нарушениями;
  • · перерывы (перекуры, обед);
  • · телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
  • · использование оборудования;
  • · контроль и оценка исполнения.
• 5. Представление сотрудников подразделения.

Данные программы можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение.

Основным методом оценки деятельности работников является аттестация.

Аттестация работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений.

В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода — увольнением. Аттестация — одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств.

Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.

Аттестационные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива, способную дезорганизовывать работу, а войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию.

Таким образом, аттестация персонала не только один из основных видов кадровой работы, но и важнейший компонент управления, без которого не возможна эффективная деятельность организации.