Адаптация новых работников

Понятие адаптации

После зачисления в организацию происходит введение нового работника в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель сократить период адаптации в коллективе.

Адаптация работника — процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде.

Правильно организованный процесс адаптации должен привести:

• — к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;
• — сокращению текучести кадров;
• — экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;
• — возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.

Если организация крупная и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Обычно оно происходит с помощью специального курса адаптации, организация которого лежит на службе управления персоналом и включает следующие этапы:

Первый этап — составление списков сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Необходимо включить в эту группу линейных руководителей и менеджера по персоналу.

Второй этап — описание результатов, которых необходимо достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут линейным руководителям понять цели программы.

Третий этап — классификация новых работников по группам. Определение требований к программам адаптации для каждой группы.

Четвертый этап — составление списков вопросов, обычно возникающих у новых работников.

Пятый этап — составление списка действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также перечень необходимых для него сведений.

Шестой этап — разработка программы первого дня сотрудника.

Седьмой этап — планирование экскурсии по организации, ее содержание, время. Назначение ответственного за ее проведение.

Восьмой этап — определение, каким образом будет представлен новый сотрудник остальным членам коллектива, что будет рассказано о новичке.

Девятый этан — подготовка комплекта печатных материалов, включающего по необходимости следующие разделы:

• • миссия компании, история компании;
• • корпоративная культура, Положение о персонале, внутрифирменные отношения;
• • организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция;
• • технологии работы, техника безопасности;
• • список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона, e-mail;
• • список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений.

Десятый этап — определение необходимости специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.

Одиннадцатый этап — определение критериев успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.

Двенадцатый этап — определение формы предоставления информации от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).

Тринадцатый этап — разработка программы подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.

Достаточно внушительный список действий позволит в дальнейшем принимать решения по уже составленной программе.

Примером внимательного отношения к новому сотруднику может служить прием в одном большом агентстве, где, для того чтобы облегчить вхождение в должность новым сотрудникам, на их мониторы прикрепляются флажки. Все проходящие мимо и видящие их знают, что здесь сидит тот, кто больше других нуждается в поддержке и общении. Сотрудник, выделенный таким образом, не только получает помощь, но и понимает, что он важен для компании и новых коллег.

При индивидуальном введении в должность непосредственный руководитель представляет его коллективу (рассказывает биографию, отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и о наиболее распространенных ошибках в работе. Чаще всего к новому сотруднику прикрепляют специалиста с большим опытом, который помогает ему войти в коллектив. Руководитель контролирует первые шаги новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении.

В результате каждый новичок должен знать общие правила, требования к работе, стандарты ее выполнения, действия в случае опоздания или болезни, требования к внешнему виду, к поведению и т. д.

После первого месяца работы руководитель или прикрепленный сотрудник составляют адаптационный лист посредством которого можно выявить возникающие проблемы.

7. Оценка личных и деловых качеств адаптанта:

На этом этапе адаптации оценка результатов работы доводится до работника и по необходимости корректируется его работа.

В конце адаптационного периода (испытательного срока) проводится повторная оценка путем заполнения адаптационного листа работы сотрудника и делаются выводы о продлении адаптации или приеме на работу.

Оценка (заключение) уровня адаптированности нового работника проводится менеджером по персоналу совместно с руководителем подразделения, в которое принят работник, и с наставником.

Об успешной трудовой адаптации можно судить по следующим показателям:

• 1) отсутствие чувства напряжения, неуверенности;
• 2) овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для выполнения работы;
• 3) демонстрация рабочего поведения, отвечающего требованиям профессиональной деятельности руководства;
• 4) соответствие рабочих показателей работника установленным нормативам;
• 5) желание работника совершенствоваться в работе;
• 6) удовлетворенность самого работника своими новыми достижениями.

Например, период адаптации в группе компаний «Росгосстрах» новый работник проходит подготовку в Бизнес-школе РГС. Эта образовательная программа дает уникальные знания в области страхования, менеджмента и маркетинга и разработана при участии ведущих школ России, лучших отечественных и зарубежных преподавателей. Обучение в Бизнес-школе РГС позволяет не только сделать адаптационный период в компании более эффективным и быстрым, но и значительно повысить эффективность своей работы за счет глубокого изучения и практической отработки современных бизнес-технологий страхования.

Всем вновь зачисленным работникам бывает трудно адаптироваться к новому коллективу, вдвойне сложнее это дается руководителям. Вместе с ростом положения возрастает и круг обязанностей, ответственность. Рассмотрим рекомендации к адаптации руководителя:

• 1. Следует тщательно изучить структуру новой организации, выявить взаимосвязи между подразделениями, узнать о распределении прав и ответственности между ними. Если это крупная компания, то она отличается большим разнообразием внутриорганизационных связей, сложностью подчинения, которое может быть как административным, так и функциональным и определяется многими объективными факторами и условиями.
• 2. Попытаться наладить профессиональные и личные связи со своими руководителями и ближайшими подчиненными. Затем нужно увлечь своими идеями подчиненных и привлечь на свою сторону начальство, а уже руководители донесут до рядовых сотрудников и убедят их в правильности нововведений.
• 3. Надо научиться уважать те решения, которые принимает каждый руководитель среднего звена в пределах своих полномочий. Доверие со стороны руководителя поможет ему установить обратную связь с подчиненными.
• 4. Через несколько месяцев, познакомившись изнутри с деятельностью компании и наладив связи со своими непосредственными подчиненными, руководитель может установить личный контакт с наиболее выдающимися рядовыми сотрудниками. Этот подход основывается на том, что рядовому специалисту с потенциалом, разделяющему цели и ценности компании, можно позволить установить для себя важные задачи и искать пути их решения самостоятельно. Такой подход поднимет авторитет руководителя и закрепит его позиции в компании.

Успех адаптации во многом зависит от качества подбора персонала: важно подбирать мотивированных людей, соответствующих профессиональным требованиям и разделяющих ценности организаций.