Механизмы стимулирования. 
Теория менеджмента

Механизм стимулирования за индивидуальные результаты предназначен для побуждения агентов к выбору действий, выгодных для центра, а также для повышения интенсивности труда сотрудников и их мотивации к достижению более высоких производственных результатов. Идея механизма состоит в том, что оплата сотруднику включает тарифную (постоянную) часть и переменную, зависящую либо от интенсивности его труда (если она может быть измерена), либо от результатов его деятельности (если усилия измерить невозможно). Настройка механизма позволяет достичь требуемой центру отдачи от сотрудников с минимальными затратами на стимулирование.

При стимулировании агента только за выполнение и перевыполнение назначенного центром плана у того не будет заинтересованности в получении большего, т. е. более «напряженного», плана, так как его выполнение потребует от агента приложения больших усилий (затрат). Агент может информировать центр о своих предпочтениях, сообщая свою оценку плана — так называемый встречный план. В механизме стимулирования встречных планов агент поощряется за сообщение центру более согласованного с интересами центра, но «напряженного» для себя «встречного плана» .

Механизм стимулирования за коллективные результаты рассчитан на ситуации, когда центр не может наблюдать за действиями каждого агента в отдельности. Если центр может определить минимальные затраты, которые должны понести все агенты для достижения общего результата, то эффективная система стимулирования будет иметь следующий вид: каждому агенту компенсируются его минимальные затраты при условии, что результат коллективной деятельности удовлетворяет требованиям центра. Более того, оказывается, что центр не несет никаких потерь, не наблюдая за индивидуальными действиями каждого агента, что существенно снижает нагрузку на центр по получению и обработке информации.

Механизм унифицированного стимулирования рассчитан на ситуации, когда центр должен мотивировать большие коллективы агентов и стремится использовать «демократические» методы управления. При унифицированном стимулировании зависимость вознаграждения агентов от трудозатрат (или достигнутых результатов) одинакова .тля всех агентов. В ряде случаев такая унификация не приводит к потере эффективности, и фонд оплаты труда расходуется оптимальным образом. Иногда же унифицированное управление крайне неэффективно — отказ от стремления учесть индивидуальные особенности агентов приводит к неэффективному расходованию финансовых ресурсов. Частным случаем механизма унифицированного стимулирования является соревновательный механизм стимулирования.

Механизм информационного управления применяется в тех случаях, когда имеется неопределенность в принятии управленческого решения, при этом центр обладает более полной информацией, чем агенты. Поскольку агенты выбирают действия на основе собственной информированности, центр может повлиять на их действия, манипулируя информацией, т. е. меняя информированность агентов, например за счет сообщения каждому агенту информации о производительности труда и (или) планах других агентов.

Механизм бригадной оплаты труда ориентирован на поощрение трудовых коллективов (например, участок, отдел, цех, бригада и т.н.), основной формой организации работы которых является коллективный труд работников (с учетом индивидуального вклада каждого работника). В основу процедур стимулирования членов коллектива положено распределение фонда премирования на основе коэффициентов их трудового участия.