Управленческая культура и этика служебных отношений на государственной и муниципальной службе

В результате освоения данной главы студент должен:

знать

• • основные требования, технологии и механизмы современной культуры управления;
• • общие закономерности межличностных отношений и их влияние на поведение человека в коллективе;
• • закономерности и особенности управленческого общения;
• • нравственные основы, функции и принципы служебного этикета;

уметь

• • применять современные технологии и механизмы культуры управления;
• • определять диапазон применимости закономерностей и условий управленческого общения в сфере государственного и муниципального управления;
• • применять в своей профессиональной деятельности нормы и требования служебного поведения;

владеть

• • основами культуры управления, искусства межличностного и управленческого общения;
• • навыками анализа и реорганизации служебных отношений в государственных и муниципальных учреждениях.

Понятие и проблемы современной культуры управления на государственной и муниципальной службе

Существует множество причин, объясняющих усиление роли управленческой культуры в современных условиях. К основным из них можно отнести следующие:

• 1) в новом меняющемся мире перестают действовать традиционные рационалистические, механистические методы управления (возрастает важность духовных аспектов управления);
• 2) современная социальная реальность имеет тенденцию к усложнению, появляются альтернативы социального развития, новые идеи, новые структуры;
• 3) усиливается потребность работников аппарата и служащих в психологически комфортной обстановке;
• 4) усиливается внимание к культурным ценностям, соответствующим ценностным ориентациям работников и служащих;
• 5) возникает необходимость выработки новой парадигмы, основанной на социокультурном подходе к управлению;
• 6) наблюдается ускорение процессов, происходящих в современном социуме;
• 7) возрастает не только сложность социальных процессов, но и роль личности в них.

Культура управления и связанная с ней проблема эффективности управления в России проблемы извечные. Исследователи обращают внимание на очевидный парадокс. Он заключается в том, что, обладая огромными ресурсами (природно-сырьевыми, интеллектуальным потенциалом), по уровню благосостояния населения Россия продолжает отставать от других европейских стран. По словам известного отечественного исследователя российской истории А. С. Ахиезера, трансформация России — проблема прежде всего социокультурная, связанная с духовным и нравственным потенциалом общества и его изменениями.

Можно выделить три главные причины, обусловившие неудачи современных российских реформ:

• • правовая недостаточность проводимых преобразований, отсутствие зрелой правовой культуры общества;
• • живучесть стереотипов бюрократического властвования, которые проявляются как в деле принятия управленческих решений, так и в сфере служебных отношений;
• • социальный и социокультурный раскол российского общества (основные сегменты общества расходятся по ценностным ориентациям, уровню благосостояния, стилю жизни, нормам поведения).

Последнее обстоятельство особенно осложняет ситуацию, так как, во-первых, затрудняет формирование демократических институтов государства (поскольку исходная основа демократии — консенсус по поводу базовых ценностей и принципов жизни), а во-вторых, блокирует мотивационные механизмы в обществе.

Исследуя культуру государственного и муниципального управления, важно рассмотреть две стороны проблемы и ответить на два основных вопроса:

• 1) Какое содержание мы вкладываем в понятие «культура» ?
• 2) В какой связи находятся власть, культура и управление?

Существует множество определений «культуры», которую можно рассматривать как:

• • особую социальную реальность, «вторую природу», созданную волей и разумом человека;
• • особый вид качественной социализации личности, ее самореализации в публичном корпоративном сообществе (профессиональном, экономическом, политическом и т. д.);
• • результат нравственного, эстетического, интеллектуального совершенствования человека;
• • социальное явление (культура призвана структурно организовать окружающий человека мир);
• • память коллектива, жизненный опыт людей;
• • инструмент единства, социальной связи (культура обеспечивает обществу необходимую стабильность).

Не менее важным является ответ на второй вопрос: в какой связи находятся власть, культура и управление?

Здесь мы выделим три основных положения.

• 1. Без культуры эффективного управления быть не может (это аксиома, не требующая доказательства).
• 2. Культура управления — это одновременно и культура управленческого мышления, и культура управленческого действия.
• 3. Культура управления всегда связана с инновациями, под которыми следует понимать действия, придающие ресурсам новые возможности.

Существуют различные трактовки культуры управления, которую обычно определяют как:

• • управление посредством культуры, умение руководства использовать имеющиеся культурные ценности для повышения эффективности деятельности управляемых;
• • совокупность развивающихся идей, взглядов, ценностей, а также методы и приемы управленческой деятельности, связанные с поиском и получением новых результатов;
• • оптимальные способы достижения целей субъекта управления.

Последний подход используется в теории метауправления как науки о конструировании социальных и организационных структур в организациях (конструировании так называемых метасистем, включающих в себя комплекс культурных, организационных, правовых и психологических факторов процесса управления).

С этой точки зрения, в культуре управления выделяют:

• 1) элитно-кадровые механизмы управления (отбор и рекрутирование качественных человеческих ресурсов, руководителей инновационного типа);
• 2) социально-нормативные механизмы управления (формирование у персонала экономических, социальных, политических, нравственных, морально-психологических ценностей, определяющих мотивацию работников).

• Организационная культура — совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, которые делают ту или иную организацию уникальной.

Определяющее значение для осмысления рассматриваемой проблемы имеет понятие «организационной культуры» в системе государственного управления. Обычно под организационной культурой понимаются ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Организационная культура выполняет две основные функции: а) внутреннюю интеграцию (осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом); б) внешнюю адаптацию (помогает организации адаптироваться к внешней среде).

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать на общие цели всех работников и подразделения. На наш взгляд, организационную культуру важно рассматривать как единство двух составляющих:

• 1) культуры организации (ценности, нравы, убеждения, мотивирующие деятельность персонала);
• 2) культуры деятельности (способы, приемы управленческой деятельности).

В качестве фундаментальных основ современной культуры управления в этом случае следует выделить:

• а) современные технологии оптимизации взаимоотношений в системе управления•,
• б) современные средства мотивации трудовой деятельности.

Важно иметь в виду, что каждая страна и каждое общество формируют свою специфическую управленческую культуру. Наряду с общечеловеческими (универсальными) ценностями культуры, на управленческую культуру любой страны большое влияние оказывают условия среды, характер национальных нравов.

В современных условиях одной из основных проблем государственной и муниципальной службы в России становится овладение демократической культурой управления, структура которой может быть представлена в виде следующей схемы (рис. 9.1).

Рис. 9.1. Структура демократической культуры управления.

Для сравнения типов управленческих культур в различных обществах и странах в современной науке используется так называемая «четырехфакторная модель» управленческой культуры (" управленческая матрица"), разработанная западными специалистами по управлению Г. Хофштеде и Д. Боллинже.

Авторы выделили четыре основных критерия для выявления базовых характеристик культуры управления в той или иной стране (рис. 9.2):

• 1) уровень иерархии или «дистанция власти», но которому ученые предлагают различать общество с высоким индексом дистанции власти («вертикальные управленческие культуры») и с низким уровнем дистанции власти («горизонтальные управленческие культуры»);
• 2) стремление избежать неопределенности (оценивается степень, в которой население боится неорганизованных структур);
• 3) индивидуализм — коллективизм (выясняется, в какой степени в массовом сознании преобладают индивидуальные или коллективные ценности);
• 4) система мужественности (культуры сравниваются по дихотомии: маскулинизация — феминизация). В этой системе оценок определяется, в какой мере в общественном сознании и поведении преобладают мужские (ориентация на результат, конкуренцию, борьбу) либо женские ценности (качество жизни, согласие, толерантность, милосердие).

Рис. 9.2. " Управленческая матрица" .

Используя перечисленные критерии типов управленческих культур, можно выделить ряд специфических черт российской управленческой культуры, отличающих ее от западных обществ:

• 1) в российской традиции общественно-властных отношений преобладали требования справедливости, интимного (без посредников) отношения с властью, усиливавшиеся устойчивым недоверием к чиновникам («царь хороший, а бояре плохие»). Понимание этой особенности делает очевидной необходимость большей транспарентности (открытости) государственной службы в России;
• 2) для русского человека характерна меньшая степень осознания ценности государственных структур (нелюбовь к организации как к внешнему принуждающему началу). Это обстоятельство заставляет нас сделать вывод о том, что властеотношения, сложившиеся в России, требуют более Г. Хофштеде и Д. Боллинже гибких форм организации, по крайней мере, не жестко бюрократических;
• 3) в сознании и поведении россиян преобладали групповые ценности и установки, а не индивидуальные черты;
• 4) для русского общества наиболее близкими были «женские» ценности (Н. А. Бердяев писал о «вечно бабьем» в русской душе).

РАЗМЫШЛЯЕМ САМОСТОЯТЕЛЬНО

Изучите приведенный ниже текст и ответьте на поставленные вопросы.

Можно указать на ряд особенностей, характерных для организационной культуры в российской управленческой традиции. К ним обычно относят: 1) менее четкую (в сравнении с западными странами) организационную структуру в учреждениях и организациях; 2) более коллективистскую по характеру постановку целей, равно как и связанное с этим стремление к коллективной, а не индивидуальной ответственности (стремление спрятаться за коллектив). Как бы то ни было, мы не должны забывать того факта, что ни история, ни власть не воспитали у большинства русских людей чувства индивидуальной ответственности.

При отсутствии четкой организационной структуры в российских компаниях на сотрудников часто перекладывается обязанность самостоятельно определять способы решения поставленных задач. Эта особенность распространяется в России на все уровни государственной власти и управления (на эго указывают и современные точки зрения о кластерной модели управления в истории государственно-политического развития в России).

• 1. Какие особенности были характерны Зля организационной культуры в российской управленческой традиции и чем это, на ваш взгляд, объясняется?
• 2. Почему у российских граждан зачастую отсутствует развитое чувство индивидуальной ответственности?
• 3. Какое содержание вкладывает современная наука в понятие «кластерная модель управления» ?

Мы также полагаем, что можно с полным основанием говорить об особенностях отношений, складывающихся между людьми в российских организациях и учреждениях (рис. 9.3):

• • во-первых, эти отношения гораздо более тонкие, интимные;
• • во-вторых, нашим соотечественникам труднее нарушить климат добрых отношений в коллективе и выделиться из группы;
• • в-третьих, в России всегда предпочитали достигать результат коллективно, с менее отчетливым разделением ролей.

Рис. 9.3. Особенности российской управленческой культуры.

При этом следует учитывать, что для русского человека более важны чувства симпатии и антипатии в отношениях между людьми, а не формальные принципы.

Таким образом, говоря о значении культуры государственного и муниципального управления в России, следует всегда иметь в виду два основных фактора: 1) место, которое занимает государственная и муниципальная служба в России и отношение к ней населения; 2) особенности национальной модели власти и управления.