Атрибуция. 
Психология и этика делового общения

Когда причины поведения другого человека неизвестны, средством его объяснения выступает приписывание — осуществляется своеобразное достраивание информации.

Атрибуция (от лат. attributio — приписывание) — приписывание социальным объектам (человеку, группе, социальной общности) характеристик, не представленных в поле восприятия. Необходимость атрибуции обусловлена тем, что информация, которую может дать человеку наблюдение, недостаточна для адекватного взаимодействия с социальным окружением и нуждается в «достраивании». Основным способом такого «достраивания» непосредственно воспринимаемой информации и является атрибуция.

Начало ее изучению было положено в работах «Психология межличностных отношений» и «Социальная перцепция и феноменальная причинность» социального психолога Ф. Хайдера, который и ввел понятие «каузальная атрибуция» (от лат. causa — причина и attribuo — наделяю). Согласно каузальной (причинной) атрибуции восприятие человеком поведения других в значительной степени определяется тем, что он считает причиной этого поведения. Причины поведения обычно объясняют индивидуальными (личностными) особенностями либо ситуацией, в которой проявлялось поведение, либо их комбинацией.

Исторически разработка понятия атрибуции началась с попыток объяснить, как люди объясняют себе мотивы чужого и своего поведения, однако вскоре произошло расширение термина и выход за пределы каузальности. В современной психологии атрибуция не сводится лишь к выведению причин поведения, а включает в себя приписывание широкого класса психологических характеристик; к тому же она не ограничена только характеристиками личности, но распространяется и на другие социальные объекты. Она рассматривается как основной механизм социального восприятия, позволяющий включать воспринимаемые объекты в смысловую систему.

Каузальная атрибуция представляет собой механизм интерпретации мыслей, чувств и поступков другого человека путем подыскивания причин для объяснения его поведения.

Исследования показывают, что у каждого человека есть свои «излюбленные» схемы причинности, т. е. привычные схемы объяснения чужого поведения:

• • люди с личностной атрибуцией склонны находить виновника случившегося, приписывать причину произошедшего конкретному человеку;
• • при обстоятельственной атрибуции люди склонны, прежде всего, винить обстоятельства, не утруждая себя поисками конкретного виновника;
• • при стимульной атрибуции человек видит причину случившегося в предмете, на который было направлено действие (ваза упала, потому что плохо стояла) или в самом пострадавшем (сам виноват, что поверил этому человеку).

При изучении процесса каузальной атрибуции были выявлены различные закономерности, приводящие к ошибкам восприятия.

Успехи других людей и свои собственные неудачи люди склонны объяснять ситуативной атрибуцией, а свои успехи и неудачи других людей — личностной атрибуцией.

Так, причину успеха люди чаще всего приписывают себе, а неудачи обстоятельствам: «Я добился успеха, потому что способный, умный, трудолюбивый, настойчивый и т. д.»; «Я потерпел неудачу, потому что так сложились обстоятельства» .

В отношении другого человека, каузальная атрибуция действует наоборот: «Он добился успеха, потому что подхалим и проныра, у него сложились неформальные отношения с руководителем, который помогает ему и т. д.»; «Он потерпел неудачу, так как разбрасывается, работает с ленцой, не слишком умен и т. д.» .

Типичным для любой организации является наличие конфликтующих предубеждений в атрибуции (особенно успеха и неудач) у руководителей и их подчиненных.

Когда руководителей просили объяснить, в чем они видят причины неэффективности работы своих подчиненных, они чаще называли внутренние факторы (недостаток способностей и усилий), чем внешние (например, недостаточную поддержку). Такие результаты указывают на возможную атрибутивную ошибку — склонность недооценивать влияние ситуационных и переоценивать влияние индивидуальных факторов в оценке поведения других людей. Когда же руководителей попросили определить причины их собственной неэффективности, подавляющее число отвечающих выбрало внешний, ситуационный фактор — недостаток поддержки. Этот результат указывает на наличие в поведении руководителей некоторой непроизвольной предвзятости, атрибутивной склонности отрицать собственную ответственность за проблемы эффективности, но принимать ответственность за успех. Интересно, что оценивая свою собственную работу, менеджеры отметили, как они стали бы работать эффективнее при улучшении поддержки. Выяснилось, что они не считали свои собственные способности и желание усердно работать значимым фактором, а в отношении подчиненных учитывали это. К этой ошибке менее склонны люди с развитой эмпатией — они легче «входят» в положение других людей и поэтому рассматривают их поведение как свое собственное.

Характер приписывания зависит также и от меры участия человека в обсуждаемом событии: является ли он участником или наблюдателем. Оценка участника события носит более субъективный характер.

Уровень самоуважения. Восприятие другого человека и отношение к нему зависит от самоуважения человека. Психолог Ф. Фидлер рассмотрел, какое влияние оказывают самоуважение и самооценка на восприятие других. Он проводил опросы психотерапевтов. Психотерапевты с высоким уровнем профессиональной квалификации и, следовательно, с адекватной самооценкой и самоуважением рассматривали своих пациентов как себе подобных. Психотерапевты, работающие неэффективно, рассматривали пациентов как отличных от себя. Учителя с низким уровнем самоуважения, страдающие вследствие профессиональной несостоятельности, агрессивно относятся к ученикам, считая их тупыми, ленивыми и т. д. У руководителей с низкой профессиональной самооценкой часто наблюдается аналогичное восприятие подчиненных.

Неравные возможности ролевого поведения искажают процесс восприятия так, что при формально-ролевом общении социальная роль помогает демонстрировать свои преимущества и скрывать недостатки. У человека, обладающего более высоким статусом, всегда имеются преимущества в выборе для себя наиболее выгодного способа взаимодействия, у человека с более низким статусом таких преимуществ нет. Для того чтобы убедиться в этом, можно вспомнить ситуации общения экзаменатора и экзаменующегося, руководителя и подчиненного.

Знание особенностей восприятия способствует более глубокому пониманию партнера по общению.