Иерархия в организациях

Иерархия определяется как универсальный принцип построения любых организационных систем — биологических, технических, социальных. Применительно к последним этот принцип просматривается на всех уровнях — от малой группы до общества. Иерархия как один из важнейших принципов управления была определена еще А. Файолем. Однако неизбежность этого принципа в социальных организациях сопровождается неизбежностью проблем, им вызываемых. И прежде всего они следуют из характерных для иерархии особенностей социальных отношений — отношений подчинения, зависимости, неравенства. В организации сознательно вводится преимущественное право одного работника принимать решения насчет другого, причем первый получает также и средства контроля за должностным поведением другого. К тому же первые составляют явное меньшинство, решающее, однако, за большинство. В этом — одна из главных социальных характеристик внутриорганизационных отношений, объективная основа формирования их структуры на обозримом историческом этапе. Но это и один из самых спорных принципов построения организаций, издавна привлекавший к себе критическое внимание.

С позиций общей теории систем явление иерархии можно определить как разноуровневое распределение частей (элементов) целого по степени общности их функций (свойств). Такое распределение характерно для всех форм существования материи. В социальных организациях этот принцип преломляется в сложные отношения между людьми, что принципиально выделяет социальные иерархические системы из всех прочих.

Во-первых, иерархия означает централизацию. Это нейтральное по отношению к интересам участников назначение данного принципа. Оно следует из невозможности (за некоторым пределом) непосредственного взаимодействия определенного количества людей и естественной необходимости выделения посредника, который становится над ними. На этом новом уровне благодаря централизации появляются координация и интеграция индивидуальных действий в целое.

В таком смысле иерархия представляет собой форму разделения труда не только по горизонтали, но и по вертикали, на общие и частные функции, на решение и исполнение. Как и всякое разделение труда, иерархия вводится для эффективности, чтобы сэкономить труд централизацией.

Во-вторых, иерархия проявляется и как человеческое отношение, а именно как односторонняя личная зависимость одного человека от другого. Это значит, что один из работников может воздействовать на положение и поведение другого без того, чтобы тот другой мог так же поступать по отношению к первому. Разумеется, в отношениях между людьми существует много вариантов односторонней зависимости, но в иерархии личная зависимость закрепляется в статусах и выступает как фактор социального неравенства.

Серьезным следствием этой стороны иерархических отношений является то, что связь по субординации (как и другие отношения) не может регламентироваться полностью. В должностном поведении работника верхнего уровня (не обязательно руководителя) административно-правовые нормы оставляют существенный диапазон выбора характера и способов воздействия на работника нижнего уровня. Говоря юридическим языком, решение ряда вопросов остается на «личное усмотрение» вышестоящего работника. Это значит, что одинаково допустимыми и законными считаются как-то, так и иное решение одного и того же вопроса, касающегося положения и поведения нижестоящего работника. Отсюда возникает личная зависимость или так называемый личный режим в организации, т. е. легальное, законное воздействие субъективных качеств одного работника па другого.

Организация как человеческая общность соответственно расслаивается на две основные социальные группы — управляющих и управляемых. К последним относится все основание пирамиды, причем средние ее звенья, выступая в роли вершины по отношению к нижерасположенным, в то же время являются основанием для вышестоящих. Понятно, что в каждом таком звене почти все статусы двузначны.

В-третьих, иерархия функционирует как власть, т. е. подчинение участников организации правилам и указаниям. Специфика этой стороны иерархических отношений состоит в контроле безличных требований организации над волей работника, в приспособлении его индивидуальности к организационным функциям. Это достигается посредством ограничения свободы поведения индивида в организации и предписания ему необходимого поведения. Потому власть предполагает принуждение и необходимость в санкциях за отклонение от предписанного порядка.

Власть в организации — возможность социальных субъектов (органов управления, отдельных руководителей) в силу определенного положения в системе формальных отношений в иерархической структуре организации влиять на поведение других людей; право и возможность распоряжаться, определяемые совокупностью полномочий, обеспечивающих с помощью правовых норм организаций согласованную совместную деятельность людей и структурных подразделений предприятия, фирмы, учреждения. В административной организации (государственном учреждении) власть руководителя опирается на предоставленные ему государством административные права и обязанности, посредством которых устанавливаются отношения руководства и исполнения (подчинения) и определяется характер управляющего воздействия.

В трудовой организации в сфере экономики власть руководителя (или органа управления) чаще всего базируется на полномочиях, делегированных ему собственником и соответственно оформленных нормативными, правовыми и организационно-распорядительными документами. Однако в таких организациях власть может выступать и непосредственно как атрибут собственности (в случае совмещения функции владения и функции управления, когда субъект собственности одновременно является управляющим).

В любом случае власть в организации связана с другими компонентами (факторами) — такими, как сила, влияние, авторитет, манипулирование. Власть является необходимым средством, способом осуществления миссий организации, ее политики, достижения выдвигаемых целей. Независимо от природы первоисточника право власти в организации командовать исполнителями реализуется в одних и тех же формах (распоряжение, приказ, убеждение и т. д.) при различном их соотношении. Власть в организации содержится в соответствующих законах, нормах, правилах, предписаниях, волевых и эмоциональных воздействиях. Функции власти осуществляются в процессе управления путем принятия решений, выбора целей, определения задач исполнителей, подбора кадров, создания специализированных структур и др.

Власть предполагает обязательную ответственность. Власть, подчеркивал еще А. Файоль, немыслима без ответственности, т. е. без санкции — награды или кары, сопровождающей ее действия. Всюду, где действует власть, возникает и ответственность.

Теоретически считается, что сегодня в странах с развитой рыночной экономикой все более широкое распространение получает доктрина корпоративной власти, укрепление и расширение власти в организации путем передачи полномочий другим людям, делегирование полномочий власти до самого нижнего уровня. Второй не менее важной тенденцией является смещение центра тяжести от власти формальной или основанной преимущественно на принуждении, силе к таким формам власти, которые основаны на праве вознаграждать, на компетентности и знании, на доверии к руководству, на личном обаянии руководителя, который служит образцом для подражания для своих подчиненных или пользуется популярностью в связи с профессиональными и личностными качествами.

Таким образом, власть существует как административно-правовое явление. Позитивное назначение властив преодолении известной «колебательности» иррациональности поведения человека в организации, придании ему деловой определенности. Власть иногда понимают как способность принудить кого-то к чему-то. Но, строго говоря, принуждение возможно именно через систему норм и связей (если не иметь в виду физическое насилие). Поэтому выражение «власть в чьих-то руках» и означает, что определенная безличная структура контролируется конкретными индивидами или группой. Она потому и безлична, что во многом нейтральна по отношению к особенностям тех, кто сменяется на вершине. Хотя эти особенности тоже сказываются на поведении системы.

Все указанные свойства организационной иерархии проявляются слитно, однако каждое имеет самостоятельное значение. Следует отметить, что во всех случаях речь идет о каналах воздействия одних людей на других, часто одного — на многих. Обладание таким каналом психологически мотивируется возможностью самоутверждения, самореализации, повышением престижа. Оттого социальная ценность статусов в иерархии возрастает от уровня к уровню.

Иерархические отношения в организациях складываются не только линейно и по вертикали. Существуют различные формы иерархии. Это, например, косвенное воздействие, формы горизонтальной власти и «перевернутой пирамиды», «пирамиды с меняющейся геометрией» и др.

Так, в организациях известно косвенное воздействие через экспертность, доверительность. Оно обнаруживается как «боковое» воздействие на власть или же неформальное воздействие на исполнительское поведение непосредственно.

Элементы отношений в формах горизонтальной власти заложены в организациях между контролирующими, санкционирующими службами (бухгалтерия, отдел кадров, охрана) и другими подразделениями. Подобные отношения распространены и в межорганизационных отношениях: санэпидемстанция, пожарная и налоговая инспекции, прокуратура контролируют по своим параметрам деятельность любых других организаций.

В организации возникают также и ситуации «перевернутой пирамиды», т. е. обратной зависимости руководства от исполнения, когда уникальные качества какого-то рядового работника определяют работу других; подобное случается и при дефиците рабочей силы. Разные формы участия в управлении приводят к появлению «пирамиды с меняющейся геометрией» — например, при выборности руководителей. А в некоторых добровольных обществах высшим органом является общее собрание (в других — съезд делегатов).

Таким образом, проявления иерархии в организациях разнообразны и изменчивы. Вместе с тем необходимо отметить, что в некоторых формах иерархии заложены структурные источники организационной патологии: бюрократизм, карьеризм, отрыв руководства от исполнения, конфликтность и т. д.

Возможно, какие-то формы иерархии окажутся исторически переходящими принципами организации. Пока же, в начале XXI в., изучение закономерностей устройства и функционирования организационной иерархии весьма актуально с точки зрения совершенствования организационного механизма в целом.