Социально-психологические концепции лидерства

Социально-психологические подходы к проблеме лидерства появились изначально как своего рода антитеза описательным подходам. Авторы ранних социально-психологических подходов (Е. Богардус, В. Хоккинг, Дж. Хоманс и другие) исходили из предположения, что лидером в той или иной конкретной группе может стать любой человек, в наибольшей степени отвечающий ее ожиданиям и представлениям о нормах и ценностях. При этом собственно личностные качества лидера имеют значение лишь в той степени, в которой они способствуют созданию образа «идеального члена группы». Легко заметить, что такое исходное положение, во-первых, резко ограничивает проблематику лидерства по сути системой межличностных отношений в группе и, во-вторых, сводит ее к опять же во многом ограниченной искусственной дихотомии «формальная — неформальная власть» в группе. Кроме того, ранние социально-психологические подходы неоднократно подвергались жесткой критике как, по большому счету, бездоказательные, поскольку, как отмечает М. Ю. Кондратьев, «с одной стороны, их логическая структура содержит „круг определений“, а с другой — они не позволяют интерпретировать целый ряд экспериментально зафиксированных фактов (например, существование так называемого „идиосинкразического кредита“, которым располагает в той или иной мере любой лидер и согласно которому ему предоставляется право в качественно большей степени, чем рядовому члену группы, отступать от принятых в ней норм)». Вместе с тем нельзя не отметить, что данные подходы достаточно отчетливо и адекватно отражают природу и механизмы первичного интрагруппового структурирования на первой динамической стадии группового развития, что очень важно в прикладном аспекте при создании команд.

Дальнейшее развитие идеи ранних социально-психологических подходов получили в концепции трансакционного лидерства. «Основу трансакционного лидерства составляет трансакция, или процесс взаимообмена между лидером и группой. Трансакционный лидер учитывает нужды и желания группы и удовлетворяет ее запросы в обмен на достижение специфических целей или несение определенных обязанностей». Таким образом, в рамках трансакционной концепции акцент смещается из области неформальных межличностных отношений в сферу официальной иерархии — отношений и взаимодействия на уровне начальник — подчиненные. Именно за счет наличия авторитета власти «лидер» получает возможность, с одной стороны, удовлетворять нужды и желания группы, с другой — ставить перед ней задачи, выходящие за пределы ожиданий и групповых представлений о ценностных ориентирах. Мы не случайно взяли здесь слово «лидер» в кавычки. По сути в рамках данной схемы лидерство выступает лишь в качестве субститута (усилителя) руководства (подробно вопрос о соотношении руководства и лидерства будет рассмотрен во втором разделе учебника). Неслучайно Р. Дафт отмечал, что «трансакционные лидеры концентрируют внимание на текущей деятельности организации, преуспевая в том, что касается повышения производительности, безличных аспектов работы и традиционных функций менеджмента, таких как планирование и составление бюджета. Оправдывая ожидания подчиненных, они помогают сотрудникам приобрести уверенность в себе. Кроме того, удовлетворение нужд персонала способствует повышению производительности и улучшению морального климата. Однако трансакционные лидеры склонны следовать общепринятым правилам, поэтому они больше стремятся к стабильности, чем к изменениям» .

Наиболее адекватной задачам изучения лидерства как применительно к малым группам, так и в более широком контексте представляется предложенная в 1988 г. А. В. Петровским трехфакторная концептуальная модель «значимого другого» . Данная модель, как отмечал сам А. В. Петровский, по сути позволяет эмпирически оценить способность индивида быть личностью, способность персонализации, которая, как было показано выше, является важнейшей составляющей лидерского потенциала и одновременно показателем его реализации в условиях конкретной деятельности. Рассмотрим составляющие данной модели.

Первый фактор — аттракция — означает привлекательность или, напротив, непривлекательность индивида для окружающих на эмоциональном уровне (отметим, что все три фактора рассматриваются в модели А. В. Петровского через биполярные шкалы, т. е. позиция индивида в сообществе может качественно оцениваться как со знаком «+», так и со знаком «-», в данном случае — в континууме от «сверхпривлекательный» до «отталкивающий»).

Второй фактор, пожалуй, наиболее значимый с точки зрения психологии лидерства — референтностъ — характеризует авторитет индивида, иными словами, степень готовности окружающих признать его права принимать решение в значимых для них обстоятельствах, а также «удельный вес» его мнения при принятии коллективного решения.

Третий фактор — власть — оценивает степень наделенности индивида властными полномочиями, а также возможности их использования в конкретной ситуации. Как справедливо указывал Л. В. Петровский, сержант, чьи официальные властные полномочия несопоставимы с генеральскими, тем не менее в большинстве случаев оказывается более значим по данному фактору для рядового, чем генерал.

На основе трехфакторной модели А. В. Петровский метафорически обозначил и описал несколько наиболее типичных возможных позиций индивида в сообществе, представляющих несомненное практическое значение для психологии лидерства.

• • «Кумир» — наиболее эмоционально привлекательный, обожаемый, обладающий непререкаемым авторитетом, но не имеющий формальной власти над субъектом.
• • «Божество» — обладающий теми же характеристиками, что и «кумир», а также большими возможностями влиять на судьбы других за счет серьезного властного ресурса.
• • «Компетентный судья» — высокостатусный по своей социальной роли, авторитетный, но не вызывающий особой симпатии руководитель.
• • «Советчик-компьютер» — не располагает серьезными властными полномочиями, не вызывает особой симпатии у окружающих (хотя и не отталкивающий), но вместе с тем, последние готовы руководствоваться его решениями (или, во всяком случае, считаться с ними), поскольку он эксперт в данной области и, отказываясь от его советов и рекомендаций, можно проиграть.
• • «Деревенский дурачок» — не располагающий ни авторитетом власти, ни властью авторитета, но при этом милый, симпатичный человек.
• • «Заботливый начальничек» — обладающий властью руководитель, который вызывает у сотрудников благодарность за доброжелательное отношение, но профессионально не компетентный и потому не референтный.
• • «Кондовый начальник» — субъект, наделенный властными полномочиями, но не авторитетный для окружающих; беззлобный, в связи с чем не вызывает ни симпатий, ни антипатий.

Очевидно (и на это прямо указывал А. В. Петровский), что данный «расклад» далеко не является исчерпывающим. Вместе с тем, он задает реальные ориентиры при работе с группами, в коучинге и т. п.

Таким образом, следует еще раз подчеркнуть, что большинство социально-психологических подходов к лидерству в целом чрезмерно центрированы на проблеме лидерства в интрагрупповом контексте. В то же время трехфакторная модель значимого другого в сочетании с разработанным в рамках развития теории деятельностного опосредствования межличностных отношений в группе методическим инструментарием позволяет решать значительно более широкий круг задач, связанных прежде всего с оценкой и развитием лидерского потенциала.