Традиционные концепции лидерства

Описательные подходы к организационному лидерству (теория черт)

Описательные подходы к проблеме лидерства являются первой попыткой «нащупать» научно выверенные основания как рефлексии феномена лидерства, так и целенаправленного «генерирования» — подготовки эффективных лидеров различного уровня. Их появление было обусловлено двумя ключевыми факторами: во-первых, социальным заказом — резко возросшими в результате промышленного бума 1920;х гг. потребностями в квалифицированных управленческих кадрах, прежде всего среднего уровня, и во-вторых, интенсивным развитием такого направления практикоориентированной психологии, как психометрика — разработка психологических тестов, позволяющих выявить и оценить индивидуально-личностные особенности и качества. Изначально данные подходы развивались по двум взаимодополняющим направлениям — выявление аналитическими методами ключевых личностных качеств, необходимых для реализации лидерских функций различного уровня, и тестирование различных групп испытуемых с целью выявления личностной уникальности индивидов, зарекомендовавших себя «по факту» эффективными лидерами на момент исследования.

Заметим, что сама по себе идея выявления неких устойчивых интрапсихических образований, наиболее адекватных реализации конкретных социальных функций, представляется достаточно логичной, простой и последовательной. Именно этим объясняется популярность описательных подходов в прикладной организационной психологии, сохраняющаяся до настоящего времени. Однако попытки практической реализации данной идеи уже на первых этапах выявили ряд серьезных проблем.

Прежде всего, уже на этапе определения лидерского функционала исследователи сталкивались с методологическими трудностями, проанализированными в гл. 1, оказываясь между Сциллой узкой специфики конкретной сферы деятельности или организационной системы и Харибдой чрезмерно широких универсалий. В результате на первых порах в качестве основных лидерских функций предлагались обобщения, граничащие с малосодержательными банальностями. Типичным примером может служить классическая для данного контекста работа Ч. Бернарда «Функции руководителя», впервые опубликованная в 1938 г. К основным функциям руководителя он относил координирование действий и систем, необходимых для обеспечения жизнедеятельности организации, привлечение нужных людей и обеспечение их взаимодействия, определение задач и целей организации.

Легко заметить, что подобный набор функций актуален в равной степени и для создания высокотехнологичного инновационного продукта, и для предоставления услуг по проведению новогодних корпоративов. При этом несомненно, что реальная управленческая деятельность практически на всех уровнях будет существенно различаться в этих двух случаях как с точки зрения содержания, так и в плане необходимых личностных и профессиональных качеств субъектов такой деятельности. Вместе с тем, предложенный Ч. Бернардом набор функций руководителя не даст представления о том, как именно, какими средствами, за счет каких ресурсов эти функции могут и должны реализовываться (а именно такого рода показатели и позволяют целенаправленно выстраивать схему изучения личностных особенностей, приоритетных для субъекта конкретной деятельности).

С аналогичными трудностями столкнулись и попытки эмпирического выявления личностной специфики успешных лидеров. Так, в 1948 г. Р. Стогдилл на основе детального анализа накопившегося к тому времени весьма значительного массива подобного рода исследований выделил шесть личностных качеств, которые предложил рассматривать как универсальные, присущие успешным лидерам, а именно:

• • высокий интеллект,
• • инициативность,
• • навыки социального взаимодействия,
• • уверенность в себе,
• • стремление взять на себя ответственность,
• • честность.

Легко заметить, что речь идет об универсалиях, действительно полезных и, более того, необходимых для достижения успеха практически в любой сфере деятельности и именно по этой причине не позволяющих — во всяком случае, в полной мере — определить личностную специфику именно лидера. Более того, если рассматривать, например, политическое лидерство, то можно легко назвать ряд широко известных исторических персонажей, не только не обладавших многими из перечисленных качеств, но и делавшими карьеру за счет качеств, прямо противоположных им, по сути, личностных особенностей. Неслучайно сам Р. Стогдилл, выделяя перечисленные качества, акцептировал внимание на значении для успеха лидера конкретного ситуационного контекста. Многочисленные же попытки выделения более развернутого списка лидерских характеристик именно с учетом специфики конкретного вида деятельности, конкретной организации и т. п. привели, по большому счету, к срыву в дурную бесконечность — разрастанию предлагаемых наборов до десятков и даже сотен позиций.

Таким образом, описательные подходы к проблеме лидерства в своем классическом виде оказались недостаточно эвристичными как с точки зрения академической науки, так и в прикладном аспекте. В то же время потенциальная привлекательность лежащих в их основе идей обусловила сохранение интереса к ним. В сформировавшейся изначально парадигме подобные исследования продолжили Р. Стогдилл совместно с Б. Басом, С. Киркпатрик, Дж. Локк, Т. Нефф, Д. Ситрин и др. Однако эти исследования так и не позволили преодолеть изначальное «родовое проклятье» классических описательных подходов. Вместе с тем, во второй половине XX в. сформировался ряд инновационных подходов, позволивших в значительной степени решить данную проблему применительно именно к организационному лидерству. Все они, как правило, связаны с экстраполяцией фундаментальных персонологических концепций в определенный социально-психологический и деятельностный контекст. К такого рода подходам следует отнести прежде всего психосоциальную теорию развития, концепцию эмоционального интеллекта, типологию Майерс — Бриггс и построенные на тех же методологических основаниях исследования темперамента Д. Кейрси и М. Бейтс. Эти подходы будут подробно рассмотрены ниже. Здесь же заметим, что их объединяет рассмотрение в качестве системообразующих лидерских характеристик, интрапсихических образований, врожденных либо формируемых в раннем детстве, т. е. достаточно стабильных, глубинных структур, опосредующих личностную активность в широком спектре социальных ситуаций в сочетании с сужением ракурса рассмотрения проблемы лидерства рамками организационного развития и функционирования. Тем самым создается реальный задел для преодоления системных издержек классических описательных подходов.