Определение оценочных критериев в системе оценки

Важнейшим этапом в организации процедуры оценки является определение оценочных критериев, выбор которых представляет собой серьезную задачу для руководителей современных компаний. Проблема поиска объективных и достоверных критериев, определяющих эффективность труда сотрудника, постоянно находится в центре внимания теоретиков и практиков, исследующих систему оценки персонала современных компаний. Тем не менее до сих пор не существует общепринятых и надежных критериев, оценивающих как личностные качества, так и результаты деятельности сотрудника.

При всем многообразии критериев их чаще всего условно разделяют на три группы: критерии результативности труда, критерии профессионального поведения, личностные критерии (табл. 2.4).

Таблица 2.4

Примерный перечень критериев оценки персонала

Сегодня оценка личностных качеств приобретает все большее значение для руководителей современных российских компаний, поэтому ей должно отводиться достаточное место в системе оценки. Например, для руководителей-лидеров важными качествами в работе являются не сколько уровень подготовленности, сколько личностные качества, такие как уверенность в себе, амбициозность, неординарность мышления, высокий интеллект, ораторские способности, интуиция, способность к риску, самообладание.

А. Я. Анцупов и В. В. Ковалев подразделяют все оценочные критерии на критерии профессионального поведения и критерии личностных качеств. В свою очередь, критерии профессионального поведения эти авторы предлагают разделить на факторы достижения результатов труда (способности и желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, контроль хода работы) и критерии непосредственного профессионального поведения (сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т. п.). Критерии личностных качеств используют при оценке личностных, т. е. индивидуально-психологических, качеств работника, они должны применяться только в целях определения соответствия этих качеств требованиям рабочего места^[1].

В оценке результативности труда различают так называемые жесткие и мягкие критерии. Первая группа может формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, в то время как мягкие критерии оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата (например, в исследовательских подразделениях). Кроме того, выделяют группы прямых критериев (или оценок результатов труда) и косвенных критериев (или оценок деятельности работника по факторам, влияющим на достижение этих результатов). В отличие от прямых косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениями о том, как следует выполнять должностные обязанности^[2].

При оценке персонала П. Э. Шлендер предлагает учитывать такие группы критериев, как предпосылки производительности (знания, интеллектуальные способности, выносливость, готовность нести ответственность), производительность сотрудника (количество выполненной работы, качество, темп работы), поведение сотрудника и способность к развитию^[3].

Е. А. Борисова предлагает группировать критерии по следующим параметрам: выполнение основных должностных обязанностей (качество и объем работы, профессиональные знания, умение планировать и организовывать работу, специальные знания и навыки); отношение к работе (лояльность к организации, дисциплина, отношения с руководителем); коммуникативные навыки (устные коммуникации, письменные коммуникации, умение контролировать эмоции, работа в команде); понимание работы и потенциал (достижение ключевых результатов, обучаемость, отношение к новому, инициативность, творческий подход, умение анализировать и др.)^[4]

В. Е. Хруцкий и Р. А. Толмачев предлагают разделить все критерии оценки на критерии по единичным (характерные только для данного подразделения) должностям, и критерии по базовым (общим для многих подразделений организации) должностям^[5].

Оценочные критерии могут быть как количественными, так и качественными (например, к количественным критериям для оценки можно отнести прибыль, рентабельность, долю компании на рынке, коэффициент текучести кадров; к качественным — соблюдение правил безопасности, отношение к работе, выполнение специальных заданий, личностные качества) (табл. 2.5, 2.6).

Таблица 2.5

Перечень возможных количественных оценочных критериев для сотрудников

Таблица 2.6

Перечень возможных критериев для оценки личностных свойств сотрудников

О. С. Орлова предлагает разбивать критерии на следующие группы: профессиональные навыки и знания, производительность, сотрудничество, старательность, эффективность выполняемой работы, гибкость, планирование и организация работы, принятие решений, ориентация на финансовые результаты, трудовая дисциплина (табл. 2.7).

Таблица 2.7

Критерии деятельности для оценки персонала^[6]

При выборе критериев оценки А. П. Егоршин предлагает составлять так называемую «модель рабочего места», где учитываются 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места: кадровые данные, опыт работника, профессиональные знания, личностные качества, здоровье и работоспособность, уровень квалификации, увлечения, вредные привычки и т. д.

Исходя из характеристик «модели рабочего места» разрабатывается перечень необходимых для данной должности оценочных критериев (табл. 2.8).

Аналогом модели рабочего места может служить и профессиограмма профессии (или карта компетентности) — «портрет» идеального сотрудника, определяющий требования к совокупности его личностных качеств, а также способностям выполнять те или иные функции. Профессиограмма может быть теоретической, основанной на нормативных документах (инструкциях, положениях), и эмпирической, составленной путем изучения реальной группы лиц.

Так, профессиограмма профессии может отражать основные психологические характеристики, соответствие которым необходимо для выполнения профессиональных обязанностей:

• — психологические функции, находящиеся под максимальной нагрузкой и имеющие наибольшую важность для работы;
• — характеристики внимания и способы его организации;
• — характеристики сложности, темпа, точности выполнения операций;
• — требования к памяти;
• — требования к быстроте, гибкости, критичности мышления, скорости переработки данных и принятия решений;
• — требования к эмоциональной устойчивости;
• — требования к коммуникативным свойствам и др.^[7]

Таким образом, обычная процедура разработки критериев оценки, осуществляемая компанией, заключается в определении кадровой службой предварительного базового набора критериев оценки деятельности сотрудников по основным профессионально-должностным группам компании, основанным на должностных инструкциях. 1.

Таблица 2.8

Фрагмент модели рабочего места для персонала малого предприятия^[8]

Может показаться, что достичь эффективности оценки возможно, используя как можно большее количество оценочных показателей. Однако это не всегда так. Более того, сегодня эксперты в области оценки персонала придерживаются мнения о том, что эффективнее использовать не более пяти — семи оценочных критериев, в рамках которых создаются показатели «второго уровня», чем составлять перечень из десятков оценочных показателей, не всегда отражающих «модель рабочего места» — совокупность качественных и количественных показателей, необходимых (или недопустимых) для той или иной должности.

Таким образом, при разработке оценочных критериев необходимо руководствоваться такими правилами, как:

• — выбор минимально необходимого набора критериев;
• — выработка оптимального соотношения критериев (как количественных, так и качественных);
• — подробная расшифровка каждого критерия для полного понимания его смысла как внутренним, так и внешним экспертом-оценщиком.

• [1] Анцупов А. Я., Ковалев В. В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: Юнити, 200G. С. 32−33.
• [2] Управление персоналом / под ред. А. Я. Кибанова. М., 2001. С. 479.
• [3] Аудит и контроллинг персонала организации / под ред. П. Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник, 2007. С. 224.
• [4] Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2002. С. 139.
• [5] Хруцкий В. Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала: критика теории и практики применения сбалансированных показателей. М.: Финансы и статистика, 2007. С. 145.
• [6] Орлова О. С. Управление персоналом современной организации учеб. пособие. М.: Экзамен, 2009. С. 95.
• [7] Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. М.: ЮристЪ, 2001. С. 137−138.
• [8] Егоршин А. П" Филимонова С. Г. Карьера одаренного менеджера: учеб, пособие. М.: Логос, 2007. С. 43−44.