Служба управления персоналом – эксперты

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Служба управления персоналом – эксперты (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Привлечение экспертов к участию в отборе персонала обуславливается необходимостью более точной и независимой оценке качеств претендентов. В свою очередь эксперты, оставаясь профессионалами в узкой сфере деятельности, могут не полно представлять цели, задачи отбора на данную конкретную должность, иметь свои личные представления о проведении процесса отбора, а в своих оценках смещают акцент на значимость именно тех качеств, которые они призваны оценивать. Например, психологи часто настаивают на ведущем значении психологических характеристик, а эксперты-специалисты по профилю занимаемой должности — на приоритете профессиональных знаний и умений.

Служба управления персоналом в этих условиях должна разработать такие механизмы и процедуры сопоставления оценок различных субъектов, чтобы, с одной стороны, учесть мнения экспертов, а с другой — удовлетворить потребности организации, исходящие из конкретных условий деятельности. Это требует от службы высокого профессионализма, объективности и независимости от своего непосредственного начальства (как правило это высшее руководство), что в практической работе сделать достаточно трудно. Представителям организации они должны ответить на вопрос: для чего же привлекаются сторонние эксперты и расходуются на эти цели средства? а экспертам — почему же их мнение учитывается не в полной мере? При этом соблюсти полноту процесса отбора и объективность оценки.

Для регулирования этой группы интересов необходимо проводить достаточно точные экономические обоснования привлечения экспертов, организовать их работу в тесном сотрудничестве со специалистами службы, что позволит параллельно обучить последних современным методам отбора.

Следует заметить, что многообразие интересов и противоречия в них не всегда служат отрицательной характеристикой процесса отбора. Напротив, именно их наличие позволяет или обусловливает необходимость проведения качественного отбора и многостороннюю оценку кандидата. Однако важно соблюсти баланс этих интересов, так как если будут превалировать одни из них, то может произойти смещение акцентов, «перекос» оценки, это снизит эффективность отбора. Поэтому при разработке механизмов и процедур отбора персонала необходимо не только видеть эти противоречия, но и учитывать динамику их развития.

Отбор кадров — это процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или несколько людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место.

При этом должна обеспечиваться удовлетворенность самих работников и возможность полного раскрытия и использования их трудовых возможностей. Отбор персонала — наиболее важная стадия найма и управления персоналом (рис. 6.6). Допущенные на этой стадии ошибки могут обернуться серьезными проблемами во всей дальнейшей работе с персоналом. Поэтому вне зависимости.

Рис. 6.6. Взаимосвязь отбора с другими функциями управления человеческими ресурсами.

от количества кандидатов отбор необходимо осуществлять особенно тщательно, используя принцип: «Лучше оставить определенный круг вопросов не решенным, чем позволить решать его неподходящим людям». Не случайно, например, что в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 часов рабочего времени, в США — до 16−18 часов. По оценке экспертов США, отбор менеджера высшего звена стоит организации в среднем 32 тыс. долл., инженера — 8 тыс., бухгалтера 10 тыс., секретаря — 2 тыс. долл. США.

Отбор кадров связан с изучением психологических и профессиональных качеств работника. Его цель — установление пригодности последнего к выполнению обязанностей па определенном рабочем месте или должности. Это позволяет выбрать из совокупности претендентов наиболее подходящих людей с учетом соответствия их специальности, опыта, личных качеств и способностей характеру предстоящей деятельности, интересам организации и их самих (табл. 6.4).

Составная часть отбора — профессиональный отбор. Это более тонкая, но сравнению с отбором, процедура идентификации характеристик человека и требований должности. Критерии профессионального отбора обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание функционала должности. Именно в ходе профессионального отбора человек подбирается на должность по критериям профессиональной подготовленности и опыта, уровня и профиля образования. Важным элементом профессионального отбора остается профессиональный психологический отбор. С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик личности. В структуру профессионального отбора включается медицинский, физиологический и другие его разновидности.

Сегодня в западных фирмах кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия нс только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание их способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде и т. п.

Таблица 6.4

Принципы отбора

Принципы.	Условия реализации.
Достижения наивысшей степени объективности.	Реально при смешанных методах оценки и привлечении для отбора кадров, ориентированных экспертов-профессионалов.
Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов.	Протекции и предубеждения по отношению к кандидату — следствие «перенесенных заблуждений» оценщика, и этим они могут фальсифицировать объективный отбор
Отбор не будет эффективным без анализа окружающей среды по отношению к занимаемой должности.	Окружающая среда — сотрудники, коллеги, начальство, культура предприятия могут впоследствии стимулировать или тормозить успешность нового работника.
Структурированная форма интервью.	Уменьшается вероятность влияния на мнение интервьюера неблагоприятной информации, сохраняются в памяти полученные в ходе беседы данные и факты, есть возможность задавать одни и те же вопросы всем кандидатам.
Концентрация на тех чертах кандидата, которые можно наиболее полно раскрыть в процессе интервью.	Уровень интеллекта кандидата, его способность к общению с другими людьми, мотивация к работе.
Побуждение кандидата к общению и рассказу «о себе» .	Этому способствует непринужденная обстановка в начале беседы, рассказ кандидату об организации и работе, уход от постановки прямых вопросов.
Результат отбора — выявление кандидатов, наилучшим образом подходящих для данной организации.	Предполагается выбор не лучшего из состава претендующих на должность, а наиболее пригодного.
Потенциальная имитация.	Каждый отобранный работник должен быть готов заменить любого отсутствующего коллегу данной профессионально-профильной рабочей группы.
Систематичность.	Принятие во внимание информации всех ступеней отбора, внутренних кандидатов в сравнении с внешними.
Обеспечение равных возможностей занятости.	Необходимо быть готовым к демонстрации вышестоящему руководству используемых в интервью вопросов, объяснению процедуры отбора, сбору информации о количестве принятых и предполагаемых к найму несовершеннолетних кандидатов.
Отложение принятия решения и коллегиальность.	Принятие решения должно базироваться на анализе сделанных в ходе отбора и сохраненных записей. Чем больше времени затрачивает интервьюер на беседу, тем меньше вероятность принятия ошибочного решения. Профессионалы-менеджеры службы персонала работают в тесном контакте со специалистами функциональных отделов с вакансиями и прикомандированными представителями Совета предприятия.
Своевременное и согласованное подключение к отбору и оценке Совета предприятия.
Приоритет косвенного отбора над прямым.	Требует разработки и применения методов отбора, опосредованно формирующих оценку пригодности кандидата в силу изменения ментальности, потребностей нанимающихся и их отношения к соблюдению нрав личности.
" Сохранение лица" .	Предполагает продуманный, правовой отбор кандидатов, не нарушающий этических норм, прав человека и тем самым сохраняющий и формирующий положительный имидж предприятия в его связях с общественностью.
Социально-личностная, мотивированность кандидата.	Предполагает принятие во внимание таких тенденций как стремление к саморазвитию, и удовлетворению жизнью, снижающуюся готовность к подчинению и значению работы как обязанности, рост значимости свободного времени и др.
Физиологическая мотивированность кандидата.	Исходит из увеличивающейся потребности сохранения физического здоровья, ментальности, высокой оценки «неразрушенной» природы.
Легальная защищенность.	Соблюдение законов о расовой и половой дискриминации при найме, требований профсоюзов.
Взвешенный компромисс.	Принятие во внимание, что компромисс возможен при профессиональном дефиците (например, отсутствии знаний одного языка программирования), что можно до определенной степени затем ликвидировать, и едва ли возможен или вообще невозможен при дефиците «желаний и потребностей»: мотивов, побуждений, обязательств кандидатов.
Перспективность.	Предполагает проведение оценки кандидата с точки зрения теории человеческого капитала, через выяснение продуктивного долголетия работника в организации.
Интернационализация.	Принятие во внимание глобализации рынков труда и формирование интернационального персонала предприятий, что требует совершенствования процедур отбора с учетом «мультикультурной папки отборочных документов», гетерогенной ментальности, неоднородности профессионализма и понимания рабочего поведения.
Ориентация на сильные, а не слабые стороны человека.	Отбор должен идти не по пути идеальных кандидатов, а наиболее подходящих для данной работы (должности). Если при изучении нескольких кандидатур не удалось выбрать подходящую, поиск временно прекращается, а требования пересматриваются, так как, скорее всего, были завышенными.
Соответствие.	Обеспечение требований, предъявляемых содержанием работы, и индивидуальных качеств претендента — ориентация на наиболее квалифицированные кадры, не высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой