Направления мотивации. 
Теория управления

Мотивация сотрудников, организаций, сообществ открывает множество возможностей развития бизнеса или территориальных образований. Помимо материального стимулирования или возможностей индивидуального продвижения существуют другие направления, делающие мотивацию более эффективной, а ее результаты — менее подверженными влиянию изменений внешней среды. Среди них мотивирующая оценка сотрудников, развитие навыков самомотивации, непрерывное обучение.

Первое направление осуществления мотивации —мотивирующая оценка сотрудников — исходит из того, что собственные потребности побуждают работника к индивидуальным достижениям, а сравнение с достижениями других вызывает напряжение. Это напряжение может быть конструктивным, если организация открывает такие возможности для всех; оно становится деструктивным, если такие возможности организация открывает для одних, но закрывает для других. Управление может существенно активизировать деятельность сотрудников организации, создавая возможности роста в сочетании с приоритетными параметрами сравнения.

Первый шаг, с которого целесообразно начать осуществление мотивирующей оценки, — предложить начальникам подразделений с участием сотрудников проанализировать функции руководителя подразделения и функции самих сотрудников. Это позволит прояснить, как и почему требования к сотрудникам строятся таким образом. При этом участники процедуры уточняют, какие измеряемые и неизменяемые результаты работы данного подразделения они считают особенно важными для организации, а также какие качества руководителя представляют особую ценность для успешной деятельности подразделения, организации.

Такая оценка будет эффективной, если она проводится регулярно, через равные промежутки времени. Результаты оценки можно вывесить в помещении, где работают оцениваемые и куда не заглядывают внешние потребители.

При этом существуют некоторые аспекты, которые необходимо учитывать при оценке сотрудников: если введение этой методики повышает конфликтность, вводит дезорганизацию, то осуществлять ее не рекомендуется. Также во многих случаях работники болезненно реагируют на демонстративную открытость оценок. Поэтому рекомендуется использовать более щадящие, мягкие варианты. Например, результаты оценки предъявляются работникам индивидуально — в бумажном или электронном виде. Тогда каждый видит свои баллы в сравнении с другими, но без принудительной публичности. Или работник получает только свои оценки, а остальные предлагаются ему анонимно и только для того, чтобы дать возможность сравнить свои достижения с результатами других.

Мотивирующая оценка сотрудников дает возможность в точной форме довести общефирменные цели до подразделений и работников, а затем поощрить их на достижение этих целей. Таким образом обеспечивается согласованность целевой структуры организации.

Во втором направлении самомотивация сотрудников понимается как их способность во многих сложных и ответственных ситуациях длительное время обходиться без внешнего положительного подкрепления.

Развитие навыков самомотивации предполагает осуществление ряда необходимых действий.

• 1. Рефрейминг — формирование положительного восприятия действительности у людей, развитие у них умения видеть другую сторону событий. При этом могут быть использованы следующие приемы (табл. 9.3).
• 2. Развитие навыков решения проблем: склонность человека к самостоятельному, активному и ответственному решению проблем позволяет руководителю в высокой степени оказывать доверие подчиненному. Это свойство личности дополнительно мотивирует самого сотрудника благодаря самостоятельности при достижении результата. Для этого предпринимаются следующие действия:
  • — делегирование подчиненным полномочий, ответственности и контроля их дальнейшей деятельности;
  • — привитие работникам необходимых навыков решения сложных и конфликтных ситуаций;

Таблица 9.3. Приемы, используемые при рефрейминге

• — «привязывание» самостоятельного разрешения возникающих проблем к мотивам сотрудника;
• — предложение алгоритма действий.
• 3. Преодоление стереотипов и повышение уровня креативности. В этом могут помочь следующие упражнения:
  • — предлагать несколько вариантов действий при решении задачи;
  • — искать как можно больше противоположных объяснений поступкам других людей;
  • — искать решения в непривычных плоскостях, сферах деятельности и т. д.

Третье направление мотивации — непрерывное обучение — предполагает создание условий для индивидуального образования и осуществление организационного обучения.

Одним из подходов, широко применяемых в последние годы для повышения профессиональной подготовки сотрудников, является модульный подход. Он заключается в следующем: процесс обучения делится на сессии (модули), во время проведения которых обучаемые получают необходимые им знания, полезные для разрешения проблем организации или территориального образования. Количество таких модулей зависит от целей программы обучения, ее сложности и содержания. При этом модульное обучение построено на принципах:

• — ориентации на конкретные результаты обучения;
• — гибкости, обеспечивающей возможность регулирования объема и содержания обучения в зависимости от потребностей пользователей;
• — оптимального соотношения теоретического знания с практическим освоением и формированием навыков;
• — равных возможностей для обучения с помощью преподавателей и самообучения;
• — оперативности в развитии и обновлении программ за счет изменения состава и разработки новых модулей;
• — относительно небольших затрат времени и средств на обучение при высокой стоимости разработки.

Внимание акцентируется на активном участии специалистов по управлению в процессе обучения путем их вовлечения в разрешение реальных проблем организации. В процессе обучения формируются управленческие команды, члены которых совместно решают актуальные вопросы управления организацией или территорией.

Выводы

• 1. Мотивация — побуждение людей к деятельности во имя достижения определенных целей с опорой на внутренние потребности работника, системы, к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению личных потребностей и достижению личных и коллективных целей. Стимулирование — создание таких внешних условий воздействия на работника, организационные системы, которые побуждают или вынуждают их действовать в установленном, заданном режиме для достижения поставленных целей. Люди (сообщества, организации) в силу многообразия собственных мотивов (потребностей, интересов, желаний, ожиданий) и воздействий внешней среды (стимулов) постоянно находятся в состоянии мотивационного выбора между ценностью (полезностью, выгодностью) предстоящих действий и затратами на их реализацию.
• 2. В зависимости от ситуации, типов субъектов и решаемых задач в практике управления формируются различные модели мотивационного управления, например, управление по результатам, всеобщее управление качеством и японская модель «кайдзен». Несмотря на некоторые различия в содержании, данные модели имеют общие принципы: ориентация на клиента, непрерывные изменения, открытое признание проблем, прозрачное ведение бизнеса, создание рабочих команд, управление проектами при помощи межфункциональных команд, формирование поддерживающих гармоничных и толерантных отношений среди всех участников проекта, поддержка самодисциплины каждого участника, информированность, делегирование полномочий.
• 3. Помимо материального стимулирования или возможностей индивидуального продвижения существуют другие направления, делающие мотивацию более эффективной, а ее результаты — менее подверженными влиянию изменений внешней среды. Среди них — мотивирующая оценка сотрудников, развитие навыков самомотивации, непрерывное обучение.