Анализ взаимосвязей профессиональной и организационной приверженности с другими показателями

Как уже было сказано раньше, аффективный компонент приверженности является внеконтекстным. Кроме того, первичную роль играет именно профессиональная приверженность, так как выбор профессии, обучение в ней и усвоение ценностей профессии происходит раньше, чем поступление и работа в конкретной организации. Мы использовали корреля…

Таблица 4.1. Статистически значимые связи между аффективной профессиональной приверженностью и другими показателями.

Обнаружена значимая положительная связь между аффективной приверженностью и такими карьерными ориентациями, как служение на благо людям (r = 0,235; p < 0,05) и стремление развивать профессиональное мастерство (r = 0,486; p < 0,01). Автор методики относит эти ориентации к направленности сотрудника на построение карьеры вглубь, в связи с этим, значимая положительная корреляция с аффективной профессиональной приверженностью также была обнаружена (r = 0,427; p < 0,01). Ориентация на построение карьеры вглубь выражается в стремлении сотрудника развивать свои профессиональные навыки и повышать уровень мастерства. Для работников, у которых выражен данный тип карьерных ориентаций, приоритетным является достижение профессионализма и признание их достижений со стороны коллег-профессионалов, а не получение более высокой должности. Кроме того, для них важно, чтобы их работа приносила пользу людям, вносила вклад в развитие общества и служила важной и полезной цели. Как пишет автор методики Мельникова Н. Н., данная карьерная направленность может быть противопоставлена ориентации на построение карьеры вверх, которая выражается в стремлении продвигаться по карьерной лестнице, получать руководящие должности и заниматься предпринимательской деятельностью.

Исследование показало, что аффективная профессиональная приверженность сильно коррелирует со всеми шкалами, которые оценивают уровень профессионального выгорания. Отрицательные корреляции наблюдаются со всеми шкалами, кроме показателя «редукция профессионализма», это связано с тем, что это обратная шкала. «Интегральный индекс выгорания» — это общий показатель, который учитывает значения по каждой шкале и показывает, насколько сотрудник подвержен синдрому профессионального выгорания. В целом, результаты показывают, что сотрудники, которые гордятся своей профессией, продолжают с энтузиазмом заниматься своей работой, она их не тяготит и не разочаровывает. Кроме того, они ощущают ценность и важность своей работы и легко выстраивают доброжелательные отношения с коллегами. В свою очередь сотрудники, которые не привержены профессии, склонны переживать сильное эмоциональное истощение, испытывать усталость и нежелание продолжать работу. Они безразлично, а иногда даже негативно относятся к своим обязанностям и окружающим людям.

Результаты показывают, что аффективная профессиональная приверженность достаточно сильно связана с такими показателями удовлетворенности трудом как «вовлеченность» (r = 0,548; p < 0,01) и «удовлетворенность содержанием работы» (r = 0,581; p < 0,01). Шкала вовлеченности показывает, чувствует ли сотрудник, что его работа приносит существенную пользу и, что его ценят за проделанную работу. Вторая шкала показывает, насколько работа позволяет сотруднику проявить все свои навыки и способности, и соответствует ли она ожиданиям и представлениям работника.

Затем, для того, чтобы определить, какие из описанных корреляций наиболее существенные, мы провели множественный регрессионный анализ, результаты которого представлены в таблице 4.2.

Таблица 4.2. Регрессионный анализ аффективной профессиональной приверженности.

Результаты множественного регрессионного анализа показывают, что на аффективный компонент профессиональной приверженности наибольшее влияние оказывает удовлетворенность содержанием работы, возможность наиболее полно использовать свои навыки и способности.

Также мы видим, что значительная связь наблюдается с таким показателем, как «редукция профессионализма». Данный показатель относится к опроснику профессионального выгорания и имеет инвертированную шкалу, то есть, чем выше показатель, тем слабее у сотрудника проявляется редукция его профессиональных качеств. Связь этого показателя с аффективным компонентом профессиональной приверженности может говорить о том, что сотрудник, который любит свою профессию и гордится тем, что является ее представителем, будет в большей степени уверен в себе, как в профессионале, в своей компетентности и продуктивности.

Как показывают результаты исследования, аффективная профессиональная приверженность достаточно сильно связана со стратегией построения карьеры вглубь. Данная стратегия предполагает стремление сотрудника к профессиональному самосовершенствованию, и достижению мастерства в своей профессиональной сфере.

Обобщая результаты можно сказать, что для сотрудников, которые ценят свою профессию, наибольшее значение имеет содержание их профессиональной деятельности и те задачи, которые они выполняют. Кроме того, для них важен постоянный профессиональный рост, который проявляется в оттачивании мастерства и достижении вершин профессионализма.

Далее мы рассмотрим наиболее сильные корреляции, которые удалось обнаружить между аффективной организационной приверженностью и показателями по другим методикам, которые мы использовали в нашем исследовании. Для большего удобства и наглядности в таблице 4.3. приведены только наиболее значимые связи, которые были нами получены.

В приведенной таблице не указаны результаты, которые были получены, при проведении корреляционного анализа связей аффективной организационной приверженности и трудовых мотивов, потому что нам не удалось обнаружить статистически достоверных взаимосвязей между данными показателями.

Таблица 4.3. Статистически значимые связи между аффективной организационной приверженностью и другими показателями.

В ходе исследования была обнаружена значимая положительная корреляция между аффективной профессиональной приверженностью и такими карьерными ориентациями, как «служение» (r = 0,239; p < 0,05) и «профессиональное мастерство» (r = 0,517; p < 0,01). Как уже было сказано выше, данные ориентации входят в стратегию построения карьеры вглубь, соответственно с данным показателем также была обнаружена сильная положительная корреляция (r = 0,447; p < 0,01). При этом была обнаружена значимая отрицательная связь аффективной организационной приверженности и ориентации на предпринимательскую деятельность.

(r = -0,441; p < 0,01). Таким образом, можно говорить о том, что сотрудники, которые хорошо относятся к своей организации, ориентированы на развитие своих профессиональных навыков и не стремятся к ведению самостоятельной предпринимательской деятельности.

В ходе проведения корреляционного анализа, была обнаружена значимая отрицательная корреляция, между аффективным компонентом организационной приверженности и интегральным индексом профессионального выгорания (r = -0,522; p < 0,01). Данные результаты показывают, что сотрудники, которые любят и гордятся своей организацией, работают с интересом и энтузиазмом, работа не тяготит их и не вызывает негативной эмоциональной реакции.

Исследование показало, что существует значимая положительная связь между аффективной организационной приверженностью и такими показателями удовлетворенности работой, как «вовлеченность» (r = 0,607; p<0,01) и «удовлетворенность содержанием работы» (r = 0,735; p < 0,01). Эти результаты позволяют говорить о том, что сотрудники, которые хорошо относятся к своей организации, больше всего в работе ценят возможность максимально использовать имеющиеся у них профессиональные знания и заниматься тем, что действительно им нравится и интересно.

Затем был проведен регрессионный анализ, который показал, какие из полученных связей оказывают наибольшее влияние на аффективную организационную приверженность (таблица 4.4).

Таблица 4.4. Регрессионный анализ аффективной организационной приверженности.

Результаты множественного регрессионного анализа показывают, что наибольшее влияние на аффективный компонент организационной приверженности оказывают такие показатели, как удовлетворенность содержанием работы, направленность на достижение профессионального мастерства и высокий уровень профессионализма.

В заключение важно отметить, что результаты регрессионного анализа аффективной профессиональной приверженности (таблица 4.2) и аффективной организационной приверженности (таблица 4.4) достаточно близки. Это является еще одним доказательством в пользу того, что аффективный компонент приверженность является внеконтекстным.

Обсуждая результаты, описанные выше, можно говорить о том, что аффективный компонент организационной и профессиональной приверженности зависит от содержания деятельности. От того, насколько сотрудник удовлетворен той работой, которую он выполняет, позволяет ли она реализовывать весь его потенциал, использовать все имеющиеся у него профессиональные навыки и знания. Таким образом, мы подтвердили вторую гипотезу нашего исследования, о том, что аффективный компонент приверженности связан с содержанием деятельности. Кроме того, можно говорить о том, что сотрудники, у которых выражен аффективный компонент приверженности, будут стремиться и далее развивать свои профессиональные навыки. Также, они будут меньше подвержены эмоциональному и профессиональному выгоранию.

Далее мы рассмотрим взаимосвязи второго внеконтекстного компонента — продолженной приверженности, с другими показателями. В таблице 4.5. приведены наиболее значимые корреляционные связи между продолженным компонентом организационной приверженности и другими измеряемыми показателями.

Была обнаружена значимая положительная корреляция между продолженной организационной приверженностью и такими трудовыми мотивами, как общение с коллегами (r = 0,284; p < 0,01) и условия труда (r=0,281; p<0,01). Данные результаты показывают, что для сотрудников, которые вынуждены продолжать работу в компании за неимением более выгодных предложений, наиболее важными характеристиками организации являются комфортные условия труда, удобный график и качественное оборудование, а также дружный и сплоченный рабочий коллектив.

Таблица 4.5. Статистически значимые связи между продолженной организационной приверженностью и другими показателями.

Исследование показало, что существует значимая отрицательная корреляция между продолженным компонентом организационной приверженности и ориентацией на построение карьеры, связанной с управленческой деятельностью (r = - 0,263; p < 0,01). Сотрудники, вынужденные продолжать работу в организации из-за невозможности ее смены, не стремятся занимать высокие руководящие должности. Объяснить это можно тем, что сильная выраженность продолженного компонента приверженности, вероятно, связана с боязнью человека что-либо менять, чувством неуверенности в нестандартных и неожиданных ситуациях. В свою очередь, такие страхи и переживания могут негативно сказываться на стремлении человека к руководящим позициям в организации. В тоже время сотрудник, уверенный в своих знаниях и навыках, и готовый пойти на риск и сменить организацию, вероятно, в большей степени будет готов занять пост руководителя. Однако данные гипотетические предположения, о влиянии определенных личностных особенностей на организационную приверженность и выбор карьеры, требуют дополнительного эмпирического подтверждения.

Корреляционное исследование показало, что существует значимая отрицательная связь между продолженной организационной приверженностью и такими показателями профессионального выгорания, как «эмоциональное истощение» (r = -0,439; p < 0,01) и «деперсонализация».

(r = -0,349; p < 0,01). Сотрудники, у которых сильно выражен продолженный компонент приверженности, вопреки возможным ожиданиям, не теряют интереса к работе, у них также не возникает чувства равнодушия и безразличия по отношению к своим коллегам.

Также, значимая положительная корреляция обнаружена между продолженной организационной приверженностью и удовлетворенностью условиями работы (r = 0,320; p < 0,01), и возможностями обучения и карьерного роста (r = 0,360; p < 0,01). Данные связи подтверждают результаты, полученные по другой методике, о том, что для сотрудников, с выраженным продолженным компонентом приверженности, важную роль играют гигиенические условия труда, безопасность рабочего места, а также наличие необходимого оборудования для эффективной работы. Как мы уже говорили выше, такие сотрудники мало стремятся к тому, чтобы занимать руководящие должности в компании, однако, как мы видим, для них важно, чтобы компания предоставляла возможности обучения и карьерного роста.

Затем мы провели регрессионный анализ, для того, чтобы оценить, какие из описанных ранее корреляций оказывают наибольшее влияние на продолженную организационную приверженность.

Как можно увидеть из таблицы 4.6. в модель вошли сразу два показателя из разных методик, близких по содержанию — это условия труда.

Таблица 4.6. Регрессионный анализ продолженной организационной приверженности.

Сводка для модели.

Также значимые связи обнаружились между продолженной организационной приверженностью и таким мотивом трудовой деятельности, как общение с коллегами по работе. Отрицательная значимая связь наблюдается между продолженным компонентом организационной приверженности и эмоциональным истощением. Это позволяет говорить о том, что приверженность достаточно тесно связана с эмоциональным благополучием сотрудника и уровнем его профессионального выгорания.

Далее мы рассмотрим наиболее значимые взаимосвязи между продолженной профессиональной приверженностью и показателями, которые были получены по другим методикам, в рамках нашего исследования.

Для более удобного и наглядного представления материала в таблице 4.7. указаны только наиболее значимые корреляции, которые мы получили в ходе исследования.

Таблица 4.7. Статистически значимые связи между продолженной профессиональной приверженностью и другими показателями.

Нами было обнаружено, что продолженная профессиональная приверженность связана с такими показателями удовлетворенности трудом, как хорошие коммуникации с коллегами (r=0,409; p<0,01), удовлетворенность уровнем оплаты труда (r=0,277; p<0,01) и возможностью проходить обучение в компании и продвигаться по карьерной лестнице (r=0,323; p<0,01).

Важно отметить, что продолженная профессиональная приверженность отрицательно коррелирует со стремлением работников занимать руководящие должности в организации (r = -0,262; p < 0,01). Таким образом, сотрудники, которые продолжают работать по своей профессии потому, что уход в другую профессию будет связан для них со значительными трудностями и, возможно, потерями, в том числе не рассматривают и не стремятся занять управленческие позиции в своей компании.

Обобщая результаты проведенного анализа можно сказать, что для сотрудников с высоким уровнем продолженной организационной приверженности наиболее важными факторами в работе являются комфортные условия труда и дружеские отношения с коллегами. Для сотрудников с выраженным продолженным компонентом профессиональной приверженности важную роль играют также хорошо отлаженные коммуникации с коллегами и такие условия труда, как удовлетворительный уровень заработной платы и возможность карьерного роста.

Таким образом, мы можем говорить о том, что нашла подтверждение третья гипотеза нашего исследования, о том, что на продолженный компонент приверженности оказывают влияние такие внешние факторы, как комфортные условия труда и характер взаимоотношений с коллегами.