Теоретические основы обучения персонала в образовательном учреждении

Технология обучения как элемент развития персонала

Обучение и профессиональная подготовка является основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний, которые относятся к непосредственно выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям. 4, с.32].

Раскроем понятие «развитие персонала организации» в рамках концепции стратегического менеджмента персонала, который можно рассматривать как качественно новый подход в рамках управления человеческими ресурсами. Его сущность — обобщение сведений о степени развития организации и персонала, о направлении работы с персоналом в соответствии со стратегией фирмы, а также о том, как должен развиваться персонал, чтобы выполнять задачи организации в будущем. 4, с.39].

Согласно Р. Харрисону, стратегическое развитие человеческих ресурсов представляет собой «развитие, происходящее от четкого представления о способностях и потенциале людей, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом»². М. Армстронг подчеркивает важность создания такой среды, в которой поощряется стремление сотрудников к обучению и развитию. Основное внимание должно уделяться созданию условий, при которых знания систематически развиваются и направляются³. По мнению И. Кипа, создание условий, в которых сможет реализоваться скрытый потенциал сотрудников и их приверженность делу организации, является одной из первостепенных задач управления человеческими ресурсами. Этот скрытый потенциал — не просто способность приобретать и использовать новые навыки и знания, но и множество идей, которые до сих пор не были обнаружены, и которые касаются того, как лучше упорядочить работу организации. 17, с.38].

Понятие «развитие персонала» в научной литературе характеризуется гетерогенностью и неопределенность. Так, Ц. Райхарт считает, что развитие персонала — это «…концепция для повышения способностей, оценки и поощрения сотрудников», Х. Клагес — что это «…сумма и взаимодействие всех тех мероприятий, которые направлены на квалификацию, на повышение профессиональных знаний и на мотивацию сотрудников». В. Мендель полагает, что это «…понятие объединяет в себе все мероприятия, которые служат индивидуальному профессиональному развитию сотрудников и которые придают им все необходимые квалификации для оптимального восприятия их нынешних и будущих задач с учетом их личных интересов». М. Беккер подчеркивает, что «развитие персонала содержит в себе все мероприятия по образованию, содействию и развитию организации, которые планируются, реализуются и оцениваются целенаправленно и систематически».. 19, с.39].

Д. Джой — Меттьюз, Д. Меггинсон и М. Сюрте полагают, что развитие персонала — это термин для описания интегрированного и целостного, сознательного и активного подхода к совершенствованию связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения, с использованием широкого спектра обучающих методов и стратегий². Указанные методы и стратегии, как правило, призваны помочь индивидам, группам и компаниям в полной мере реализовать свой потенциал за счет раскрытия индивидуальных возможностей и повышения эффективности работы в конкретных условиях.

В целом, развитие персонала можно определить как процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, замещению новых должностей, решению качественно новых задач. 31, с.77].

В структуре развития персонала М. Хилб выделяет индивидуальный, групповой и организационный уровни¹. В соответствии с этим можно определить задачи для каждого из уровней:

• — индивидуальный уровень развития персонала — работники всех уровней развиваются, чтобы стать в компании партнерами или предпринимателями, которые ведут себя так, словно эта компания является их собственностью. Задача — идентификация индивидуума с организацией;
• — групповой уровень — вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма и интрапренерства. Задача — коллективная работа на благо каждого сотрудника и группы в целом;
• — организационный уровень — компания развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учится и умеет вырабатывать свое видение нового состояния компании и внешней среды. 4, с.82]

На организационном уровне можно выделить следующие задачи развития персонала:

• 1. Повышение квалификации для специальной деятельности, повышение внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников. Квалификация сотрудников должна соответствовать потребностям сферы их рабочих заданий;
• 2. Повышение производительности труда, т. е увеличение вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей;
• 3. Улучшение социального поведения и производительности труда сотрудников путем создания благоприятного климата труда сотрудников путем создания благоприятного климата в организации, повышения мотивации сотрудников и их преданности организации;
• 4. Обеспечение преемственности в управлении: воспитание и развитие смены руководителей среди собственных сотрудников в целях независимости от рынка рабочей силы;
• 5. Целенаправленное использование потенциала сотрудника и активации до сих пор не используемых знаний и способностей, что тем самым оказывает положительное влияние на самих сотрудников: повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации (планирование карьеры для талантливых специалистов и менеджеров), так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Профессиональное обучение приводит также к общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Основными элементами развития персонала являются обучение персонала и управление карьерой.

М.Беккер предлагает рассматривать структуру развития персонала в узком, расширенном и широком смыслах (Рисунок 1).

Рисунок 1 — Элементы развития персонала [8, с.39].

Некоторые исследователи, рассматривая проблему развития персонала в рамках психологии и производственной педагогики, в качестве элементов выделяют профессиональную компетенцию и социальные способности¹.

Профессиональная компетенция — это профессиональные знания, использование вспомогательных средств и инструментов, общее планирование, знание стандартов качества, наличие аналитического мышления (коэффициент интеллекта), предпринимательское мышление и темп работы.

Социальные способности — это уверенность в себе, самомотивация, самоменеджмент, вступление в контакт с группой, эмпатия, наличие лидерских способностей, качественное развитие сознания, настроенность на результат, способность выражать свои мысли, знание иностранных языков, стремление к инновациям, способность к кооперации, мотивацию (активную и пассивную), работа с конфликтами и критикой, демонстрация предпринимательского поведения и корректность.

Обучение является лишь одним из аспектов развития, поскольку развивать и обучать сотрудников можно не только путем обучения, но и посредством делегирования полномочий, дизайна работы (конструирования работы таким образом, чтобы она была интересной, творческой, значимой), предоставления возможности принимать решения, постановки интересных и сложных задач. 11, с.99].

Ключевым моментом в управлении развитием является определение потребностей организации в этой области. Речь идет о выявлении несоответствия между теми профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей и теми, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела по развитию персонала, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение в этот вопрос, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Развитие персонала в организации должно учитывать индивидуальное и социальное развитие работника, способствовать его карьере. Таким образом, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации, так как оно содействует объединению стратегических целей организации и персональных целей каждого сотрудника.

Обучение — один из элементов профессионального развития сотрудников, процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний сотрудникам организации. П. Форсиф определяет обучение как систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации, поведения и сознания работников.

Основными факторами, определяющими необходимость и значимость обучения персонала, являются следующие:

• — обучение способствует повышению уровня трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и его включенности в ее дела, созданию благоприятного климата в организации; хорошо спланированная и организованная работа по обучению может стать для организации залогом успеха компании в достижении своих краткосрочных целей, повышении конкурентоспособности;
• — обучение играет значимую роль в повышении ценности человеческих ресурсов. Для многих крупных западных компаний бюджет профессионального обучения стал наибольшей после заработной платы статьей расходов и составляет миллиарды долларов. Отдельные компании создают собственные университеты и институты подготовки и переподготовки персонала;
• — повышение квалификации работника дает ему дополнительные возможности профессионального роста как внутри, так и вне организации, делая его конкурентоспособным на рынке труда. 24, с.32]

Преимуществами обучения являются:

• — повышение эффективности труда работников — повышается производительность труда работников, улучшается его качество, и работа выполняется вовремя;
• — совершенствование методов найма и отбора персонала — возможность обучения привлекает нужных людей;
• — сокращение текучести рабочей силы — повышается степень удовлетворенности работников своей работой;
• — более полное удовлетворение потребностей клиентов, достигаемое путем улучшения качества товаров и услуг.

Таким образом, для того, чтобы обучение было эффективно, его основу должны составлять следующие принципы:

• 1. обратной связи;
• 2. практической отработки получаемых знаний и навыков;
• 3. переноса приобретенных знаний и навыков в рабочие условия;
• 4. востребованности результатов обучения;
• 5. формирования и поддержания высокой мотивации к обучению;
• 6. учета исходного уровня знаний обучающихся.