Теоретические основания изучения эффективности использования коучинговых моделей в решении креативных задач

История коучинга

В настоящее время существует немало видов помощи человеку в решении его проблем. Психологическое консультирование в различных областях, разнообразные тренинги и курсы, направленные на развитие тех или иных сторон человеческой личности, обретение нужных навыков и т. д. Это естественно: люди хотят лучше понять себя, яснее определить свои цели и возможности, выявить жизненные задачи и найти пути их решения, улучшить разные аспекты своей жизни. Особенно в этом ряду нужно выделить коучинг, потому что именно он наиболее эффективно помогает человеку в раскрытии своего внутреннего потенциала. В процессе коучингового взаимодейстивия усиливается переживание «я могу», способствующее актуализации личности, «обнаружению своей активности и способности влиять, преобразовывать реальность» [Станковская, 2012]. В настоящее время возникает все меньше и меньше вопросов по поводу необходимости и ценности коучинга как формы социальной практики и профессии. По сути, коучинг — это профессия, которая систематически помогает людям добиваться реализации своего потенциала.

Этимологически слово «коучинг» происходит от английского «coach», что в переводе означает «наставлять, тренировать». Тем не менее, перевод этого слова не до конца отражает суть понятия коучинга. Существует немало определений этой профессии, ниже будут приведены самые известные из них:

Тимоти Голви, автор концепции внутренней игры, которая лежит в основе коучинга, определяет его как искусство создания с помощью беседы и поведения среды, которая облегчит движение человека к его желаемым целям.

Основатель Университета коучей Томас Дж. Леонард определяет коучинг как систему реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально эффективного результата.

Майлз Дауни, написавший книгу «Эффективный коучинг», считает, что коучинг — это искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека.

Несмотря на различие употребляемых в определении коучинга слов, из всех этих определений можно вынести одно: коучинг — это метод, направленный на повышение эффективности деятельности человека.

Основоположником коучинга считается Тимоти Голви — эксперт по теннису и преподаватель Гарварда. Голви опубликовал свою книгу «Внутренняя игра в теннис», указывая на то, что «оппонент внутри нашей собственной головы более труден, чем противник в реальной игре». На основе игры в теннис Голви разработал методику, позволяющую коучу помогать игроку устранять внутренние барьеры в его действиях, повышая их эффективность. Основой этой методики стало установление между тренером и его подопечным не построенных на контроле и ограничении отношений, а таких условий, при которых у подопечного формируется уверенность в себе и осознание приобретенных в процессе тренировок навыков, что способствует значительному повышению эффективности его профессиональной деятельности. Именно эта методика и приобрела название «коучинг», будучи перенесенной так же и в бизнес-сферу.

Вскоре об эффективности коучинга стало известно по всему миру — эта методика стала помогать людям развиваться, осваивать новые навыки, добиваться успехов в различных сферах своей жизни. На развитие коучинга оказывали влияние многие, в том числе совершенно различные сферы и области знания, такие как педагогика, психология (в том числе спортивная, социальная, промышленная и даже клиническая), лингвистика, экономика и даже антропология, представители которой считают, что основная задача коучинга — расширение человеческого потенциала — тесно связана с развитием человека. Однако, самую большую роль в развитии коучинга как профессии сыграл бизнес. Первыми описаниями моделей коучинга в литературе стали именно беседы между руководителями и подчиненными, которые проводились с глазу на глаз и были организованы с целью повышения эффективности работника и улучшения качества труда.

Зарубежные авторы выделяют 7 фаз развития коучинга:

1. Происхождение, 70−80 годы, США. Коучинг появляется, как работа руководителя со своими подчиненными, и направлен на повышение качества труда. Руководители использовали мотивационный компонент чтобы способствовать выполнению задач производства, а иногда и карьерному росту подчиненного. Многие компании в этот период пришли к выводу, что лучшее использование работников — это развитие их личных способностей, а лучшая мотивация — та, которую выбирает сам работник. Ведь для того, чтобы сотрудник был уверен в себе и в своей работе, помимо достижения успехов, ему необходимо так же понимать, что это — результат его собственных усилий и его собственного мотивированного выбора. Он так же должен знать, что к нему относятся с уважением вне зависимости от занимаемой ему должности, и он имеет такое же право на принятие собственных решений. Роджер Эверед и Джеймс Сельман назвали коучинг задачей руководства с помощью коммуникации создать среду, способствующую росту индивидуальных и командных результатов. (Evered, Selman, 1989) Подтверждение этому можно найти в диссертации по истории коучинга американской исследовательницы Викки Брок, которая писала: «Глядя на корни коучинга, я выяснила, коучинг зародился в мировом масштабе в конце 70-х начале 80-х годов, основой для этого были спорт, лидерство, психология и стремление к личностному росту. Первые книги по коучингу были написаны менеджерами для улучшения работы своих сотрудников». (Brock, 2008). В этой же диссертации исследовательница делает три важных вывода о происхождении коучинга:

Коучинг появился одновременно из нескольких независимых источников и распространился в разные страны.

Появлению коучинга способствовала растущая потребность в интерактивном взаимодействии с миром, в котором изменения происходили все быстрее и становились все более сложными.

Коучинг появился как ответ на изменения в социальной среде, культуре и экономике.

• 2. Распространение. Применение коучинга становится всё шире и охватывает всё более разнообразные сферы, вследствие чего появляются опытные менеджеры-эксперты в своей области, сопровождающие молодых работников в карьере.
• 3. Всплеск. Если в США коучинг начался, как общение руководства с подчиненными среднего уровня, то перекочевав в Германию, он сразу же попал на уровень ТОП-менеджмента. Занимались коуч-консультациями исключительно внешние коучи, распределявшиеся по специфическим темам (разрешение конфликтов, вопросы стратегии, проблемы руководства с подчиненными и т. д.) и доступно это было только менеджерам высшего звена. Основной задачей коучинга в этот период было помочь клиенту осознать свое мировосприятие, свои особенности коммуникативного стиля, сильные и слабые черты личности. Такое количество обратной связи для руководителей высшего звена, несомненно, способствовало повышению эффективности их социального влияния, что не могло не привлечь внимания общественности, благодаря чему ключевые идеи коучинга в короткое время становятся чрезвычайно популярны.
• 4. Системное развитие персонала. В отличие от Германии, в США коучингом занимались не только внешние профессионалы, но и внутренние отделы по обучению и развитию персонала. Внешние и внутренние коучи долгое время находились в противостоянии, до тех пор, пока не утвердили различные варианты коучинговых методик для всех уровней персонала и руководства. Четче стали определены основные темы, принципы и модели коучинга, а так же случаи, в которых возможно его применение.
• 5. Дифференциация. Коучинг затрагивает всё больше различных сфер жизни, появляется в более разнообразных вариантах, обзаводится специфическими процедурами. С середины 90-ых годов коучинг оформляется в независимую дисциплину, чему способствует появление различных профессиональных ассоциаций, таких как Международная федерация коучей, Международный совет коучинга и Всемирная ассоциация бизнес-коучей, которые, в свою очередь, способствуют появлению и развитию определенных стандартов коучинга (Passmore, 2006). Начинает появляться всё большее количество книг о коучинге, в которых описаны различные модели бизнес коучинга — трансформирующая, управленческая, командная и т. д. Коучинг теперь применяется и в отдельных «личных» случаях, и как форма личностной поддержи для руководителей высшего звена в периоды кризисов и изменений в компаниях.
• 6. Популяризация. После своего стремительного распространения на многие сферы жизни, коучинг стал настолько популярен, что этот термин начал применяться повсеместно, даже если это не было всегда оправдано.
• 7. Углубленная профессионализация. Энтони Грант и Майкл Каван упоминают, что индустрия коучинга достигла своей зрелости примерно в 2004 году. Этому способствовали три взаимосвязанные фактора: 1) опыт, накопленный в сфере коучинга, 2) увеличение интереса специалистов различных областей к практике коучинга и 3) повышение уровня знаний и опыта профессионалов в сфере руководства бизнесом и персоналом (Cavanagh, Grant, 2005). Всё четче определяются целевые группы и методически дифференцированное применение, повышаются требования к качеству практики, начинает стандартизироваться обучение, организуются международные конгрессы. Коучинг выходит на научный уровень, начинает разрабатываться собственная методология и инструментарий.

В настоящее время в коучинге существует три основных направления:

Лайф-коучинг Бизнес-коучинг Корпоративный коучинг По мнению Улановского (Улановский, 2012), основной вызов, с которым сталкивается сегодня коучинг — это проблема оснований. Обратившись к теориям, которые закладывают фундамент коучинговой практики, мы можем видеть следующий набор:

Психологические теории прошлого (модель А. Маслоу, типология личности К. Юнга и др.).

Разрозненные современные теории Псевдопсихологические представления («метапрограммы», «гремлины» и т. д.).

Представления о работе мозга Ни один из этих пунктов не может считаться крепким фундаментом для коучинговых моделей, иными словами, в настоящее время коучинг более чем нуждается в проведении исследований, способных на практике подтвердить эффективность существующих моделей и предоставить им обоснование. Неоднократно высказываются мнения о необходимости специальных исследований и общей интеграции коучинга с наукой, т. е. появления доказательного коучинга, в котором коучи использовали бы лучшие из существующих коучинговых моделей, подтвержденные наиболее достоверными исследованиями. (Grant, Cavanagh, 2007; Stober, et al., 2006). Именно на это и направлена данная выпускная квалификационная работа.