Классификация систем оплаты труда

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время. Схема этих форм оплат труда показана на Рис. 1.

Рис. 1. Формы и системы оплаты труда

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

возможность точного учета объемов выполняемых работ;

возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

возможность технического нормирования труда.^[ Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б. М. Генкин. — 2-е изд., перераб. — М.: Издательская группа «Норма — Инфра» — М, 1999. — с. 109^]

Условия применения повременной оплаты труда:

отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

производственный процесс строго регламентирован;

функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность возрастает.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применить тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.^[ Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под общ. ред. А. Н. Соломатина.-2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2002.-с. 159^]

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы).

При использовании сдельно-премиальной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.^[ Овчинникова Т., Щелокова С. Система оплаты труда в торговых предприятиях//Управление персоналом.-2000.-№ 8.-С.2^]

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.^[ Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В. В. Адамчук, О. В. Романов, М. Е. Сорокина. — М.: Юнити, 1999.-с.16^]

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако, в силу того, что труд может быть простым и сложным, низкои высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:

тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

тарифные сетки для установления соотношений в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.

Наиболее отсталой и экономически неэффективной из рассматриваемых нами систем оплаты труда является, сдельная система. Этот факт объясняется просто. В свое время, когда экономика страны была построена по социалистическому принципу, эта система считалась наиболее прогрессивной, поскольку основной целью экономики страны был рост валовых объемов производства продукции. При этом существовала четкая кооперация и ее потребители, как правило, были известны заранее.

В настоящее время, когда времена централизованного планирования экономики остались в прошлом и пришел рынок, основной целью каждого предприятия является рост продаж продукции (товаров, услуг). При этом, чем точнее соотносятся показатели выпуска и продаж продукции, то есть чем меньше остается на складах нереализованной продукции, тем благополучнее обстоят дела предприятия, поскольку значительная часть его активов не скована, а находится в свободном обороте. Таким образом, система оплаты труда, стимулирующая рост выпуска продукции и не связывающая его при этом с такими параметрами как качество продукции и объем ее продаж, является губительной для любого предприятия.^[Шабанова Г. П. Сдельные и повременные системы заработной платы http://www.ippnou.ru/program.php?idp=077^]

Как уже отмечалось ранее, самой распространенной в настоящее время продолжает оставаться повременная система оплаты труда, поскольку она имеет ряд преимуществ как для работодателя, так и для работника.

Во-первых, обе стороны имеют возможность ориентироваться на рынке труда. Работник, учитывая свой опыт и знания, а также сложившуюся рыночную конъюнктуру, имеет возможность назначить цену за свой труд. Работодатель же имеет возможность подобрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и возможностям.

Вторым преимуществом является то, что обе стороны получают достаточную определенность в отношении будущих доходов (работник) и расходов (работодатель).

С экономической стороны эта, удобная на первый взгляд, система является не выгодной как для работодателя и работника, так и для предприятия в целом, поскольку она имеет один существенный недостаток — не является стимулирующей.

Как уже отмечалось выше, труд является особым товаром — он не наделен способностью постоянно сохранять свои качества. Качество труда и отдача, получаемая от него зависит от неподдающихся прямому воздействию параметров, таких как настроение работника, его самочувствие и т. п. В этих условиях важнейшим рычагом регулирования свойств труда становится заинтересованность работника в его результатах.

Повременная система оплаты труда не дает возможности регулировать этот параметр, вследствие чего страдает и работодатель (поскольку труд работника со временем становится все менее эффективным), и работник (поскольку не имея стимула к повышению эффективности труда он, как правило, перестает совершенствовать свои знания и навыки).^[ Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под общ. ред. А. Н. Соломатина.-2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2002. с.163^]

Рассматривая параметры повременной системы оплаты труда с точки зрения экономики предприятия, мы получаем весьма неприглядную картину. Оклад работника является частью постоянных расходов предприятия, уровень которых не изменяется вне зависимости от уровня проданной продукции в текущем периоде. Невзирая на то, получило предприятие какую-либо прибыль или нет, оно все равно должно заплатить работнику фиксированную сумму его оклада.

В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.

В системах оплаты труда, основанных на участии работников в прибылях или доходах предприятия заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда.

Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т. д.

Отличительной особенностью гибких систем оплаты труда является то, что в качестве результирующей эффективности труда каждого работника в ней используется обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника в полученной прибыли предприятия.

Введение

такого коэффициента существенно упростило решение задачи. Однако, используемый в данной системе способ определения коэффициента трудового участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллектива может не всегда правильно отражать реальную действительность. Кроме того, данный способ становится малоэффективным для предприятий со сложной инфраструктурой, в которой без объективных показателей сложно оценить и стимулировать труд как отдельных коллективов, так и работников. Рассмотрим основные виды гибких оплат труда (рис. 2).

На практике широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении, так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что, в свою очередь, влияет на производительность труда.

При этой форме оплаты труда каждому работнику устанавливается оклад и по каждому подразделению определяется сумма прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Расчет издержек производится по каждому подразделению (расходы на оплату труда, затраты по аренде, по инкассации, по содержанию помещений и общефирменные расходы). После этого рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и заработной платы. Внутри подразделения сумма сверхтарифной части распределяется самостоятельно.^[ Рофе А. И. Рынок труда: Учебник для студентов вузов / А. И Рофе. — М.: Издательство МИК, 2003. — с. 98^]

Недостатком этой системы является то, что на доходы подразделения влияет не только конъюнктура производства товаров, но и их реализация. Кроме того, товары имеют разные трудозатраты при производстве и реализации, что также очень важно. Поэтому целесообразно разработать систему поправочных коэффициентов с учетом этих факторов.

Бестарифная система, как правило, применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда, который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определенного объема работ.

Контрактная система оплаты труда предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Кроме того, может указываться размер доплат за совмещение профессий и должностей. Различные виды поощрений работников также могут быть отражены в индивидуальном трудовом контракте, например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет.

1.4 Системы стимулирования эффективности труда

Совершенствование материального стимулирования работников обеспечивает рост не только экономической, но и социальной эффективности, которая является важнейшей предпосылкой благополучия предприятия и его работников.

Повышение роли стимулирования труда позволяет увязать уровень и прирост заработной платы с конкретными достижениями в работе. Системы премирования играют важную социальную роль, так как способствуют творческому отношению к труду.^[ Одегов Ю. Г., Маусов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. — с.154^]

При разработке системы стимулирования следует иметь ввиду, что количество желающих иметь меньшую зарплату, но солидный социальный пакет не уступает числу работающих исключительно за деньги.

Выбор между денежным эквивалентом и возможными льготами определяется индивидуальными качествами работника, уровнем его дохода, характером выполняемой работы.

Так, существует несколько вариантов процентной оплаты труда: проценты от личной выработки сотрудника, проценты от работы целого отдела либо от прибыли всей компании.^[ Сторожева Д. Зарплата или социальный пакет: предпочтения сторон // Технологии работы с персоналом.-№ 3 (22)^]

Основным аргументом при выборе достойного социального пакета для многих является тот факт, что компании, предлагающие своим сотрудникам различные льготы, принято заведомо считать более надежными и стабильными. Сегодня социальный пакет стал непременным атрибутом корпоративного управления любой относительно стабильной успешной компании. Он может составлять от трети до половины величины заработка. Руководители предлагают своим сотрудникам бесплатные обеды, медицинские страховки, обучение на тренингах, оплату транспортных расходов, предоставление и оплата мобильного телефона.

Обычно с помощью социального пакета работодатели, не имея возможности существенно увеличить оклады, компенсируют трудозатраты своих сотрудников. В таком случае работодатели ищут новые формы поощрения и вознаграждения своих сотрудников нематериальными благами. Например, это может быть бесплатная поездка на курорт, оплачиваемое обучение в вузе или на специализированных курсах, карта фитнес-клуба. Молодым сотрудникам с незначительным опытом невысокую зарплату можно компенсировать возможностью прохождения стажировок.

Очень важно предоставить сотрудникам возможность выбора льгот. В современных условиях действуют разные системы стимулирования работников, применяемые российскими и зарубежными компаниями.

1. Стимулирование работников с повышением производительности труда на предприятии

Стимулирование работников в связи с повышением производительности труда на предприятии имеет очевидное преимущество по сравнению с системой поощрения за объемные показатели, увеличение которых не всегда адекватно росту эффективности производства.

При распределении коллективного фонда поощрения индивидуальную производительность труда можно определить для сдельщиков через процент выполнения норм выработки, для повременщиков — через выполнение нормированных заданий. Используется и множество других оценочных показателей, характеризующих результаты и затраты труда тех или иных работников.

2. Поощрение работников за сокращение издержек производства ^[ Жуков А. Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации// Справочник кадровика, 2004, № 5.-с.12^]

Этот метод стимулирования является одним из наиболее актуальных. От себестоимости продукции, которая определяется издержками, зависит ее конкурентоспособность, прибыль и стабильность функционирования предприятия.

Сокращение издержек может быть получено как за счет опережающих темпов увеличения объема производства по сравнению с издержками, так и при неизменных объемах за счет сокращения затрат на производство продукции. Сокращение издержек на единицу полезного эффекта может быть достигнуто и за счет повышения качества продукции. Таким образом, этот метод позволяет решать проблемы не только сокращения издержек, но и повышения качества выпускаемой продукции.

Если достигается экономия какого-либо вида ресурсов, то сотрудники поощряются за полученную экономию.

3. Стимулирование в связи с увеличением добавленной стоимости

Добавленная стоимость — это балансирующая статья в счете производства предприятия. Она измеряет стоимость, вновь созданную производством, и может рассчитываться до или после вычитания потребления основного капитала. До вычета потребления основного капитала получим валовую добавленную стоимость, а после вычета — чистую добавленную стоимость.

4. Поощрение работников за увеличение прибыли

Участие наемных работников в прибыли применяется в практике предприятий не из альтруистических побуждений предпринимателей и собственников, а в связи с пониманием последними своей выгоды от усиления заинтересованности персонала в коллективных результатах труда. Таким образом, преимущества от участия в прибыли получают и предприниматели, и наемные работники.

Система участия работников в прибыли предприятия характеризуется следующими особенностями:

• — формируется корпоративный интерес, стимулирующий работников к достижению хороших коллективных результатов;
• — в прибыли отражается результативность не только предпринимательской деятельности, но и труда работников;
• — система участия работников в прибыли, по сравнению с методами стимулирования с повышением производительности и дохода, более наглядна, понятна и не требует сложных расчетов;
• — проблема распределения прибыли между трудом и капиталом находит свое решение в переговорном процессе между работодателями (предпринимателями) и представителями трудового коллектива.
• 5. Участие работников в капитале

Чтобы заинтересовать работников в конечных результатах производства, используют их участие не только в прибыли, но и в капитале предприятий. Выбор формы вознаграждения в определенной степени зависит от целевых установок компании. В условиях стабильной работы целесообразно часть прибыли направить на стимулирование работников. Если же решается задача наращивания объемов производимой продукции, требующая соответствующих инвестиций в производство и привлечения дополнительных работников, то, возможно, предпочтительнее на стимулирование персонала направлять часть акций.

В любом случае участие в капитале стимулирует заинтересованность сотрудников в результатах деятельности акционерного общества. Следовательно, его целесообразно использовать и при достижении на фирме баланса потребностей и фактического наличия персонала.

Распространенной формой участия в капитале в США являются, например, так называемые планы владения акциями для служащих. Основой систем участия в капитале являются фонды, образуемые корпорациями за счет привлечения средств работников. Эти системы создаются фирмой для увеличения доходов работников, хотя и фирма получает определенную выгоду от использования средств, вложенных в акции. Компании, применяющие систему участия в капитале, пользуются значительными налоговыми льготами.

В ряде компаний Германии также широко используется премирование акциями. При этом учитываются определенный срок занятости работника на фирме (от 1 до 5 лет) и непрерывный стаж трудовой деятельности. В крупных акционерных обществах работник может участвовать в капитале и до достижения установленного срока, при этом акции выдаются в счет заработной платы рабочего по специальному преференциальному (льготному) курсу.

Наряду с вознаграждением акциями, руководство многих западных фирмах стремится заинтересовать менеджеров в том, чтобы они приобретали на собственные средства как можно большее количество акций. Это достигается с помощью системы стимулирования, при которой размер вознаграждения менеджера ставится в зависимость как от достигнутых результатов, так и от стоимости акций, которыми он владеет.

Так, в Германии действует закон, в соответствии с которым предприниматель регулярно выплачивает по специально разработанной системе премии работникам, предоставляющим предприятиям часть своих сбережений на определенный срок.

На многих предприятиях Франции один раз в 3 года работникам на основании особого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия, как правило, до полуторного размера тарифной ставки. Это премиальное вознаграждение выдается работникам на руки через 5 лет. В течение этого времени сумма вознаграждения хранится на специальном счете в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.

Зарубежный опыт показывает, что участие работников в капитале предприятий, несмотря на имеющиеся проблемы, в целом оказывает стимулирующее воздействие и усиливает заинтересованность персонала в достижении максимальных результатов. А потому его необходимо учитывать при построении систем участия работников в капитале российских предприятий. Не менее важно законодательно формировать систему налоговых льгот для предпринимателей (собственников), которые расширяют участие работников в капитале.