Ситуационный подход. 
История развития управленческой мысли

Ситуационный подход — первый по времени возникновения подход, сформированный в рамках так называемого «инвайронментального» направления (сюда относятся различные концепции, общей чертой которых является рассмотрение функционирования и развития организаций в тесном взаимодействии с внешней средой). Сложился в США в конце 60-х гг. Наиболее яркие представители — У. Гомберг, Ф. Каст, Г. Кунц, П. Лоуренс, Дж. Лорш, Д. Розенцвейг, Дж. Томпсон, Р. Шерман.

Ситуационный подход сложился в полемике с концепциями и школами, пытавшимися выработать универсальные принципы функционирования эффективной организации, некую оптимальную норму, эталон, существование которого даже не ставилось под сомнение (классическая школа, школа «человеческих отношений», школа социальных систем). В рамках ситуационного подхода отрицалась возможность выдвижения принципов, позволяющих обеспечить эффективность деятельности или выживание организации, без учета контекста деятельности, специфики ситуации, типа решаемых задач и т. д.

Формирование подхода связано с критикой понимания социальной системы, характерного для школы социальных систем и общей теории систем, а также настаивание на ограниченной возможности применения этого термина к управленческой практике (Ф. Каст, Д. Розенцвейг):

понятие «система» задано нечетко и неоднозначно;

рассмотрение системы как целостности является сомнительным применительно к организации;границы организации как системы обозначены нечетко;

в основе представлений об организации как о системе лежит сомнительная структурно-функционалистская аналогия — «ложное отражение» организации с биологическим организмом.

Но организации — это «искусственные системы», которые рождаются, функционируют и умирают иначе, чем биологические;к организациям не может быть с полным основанием применена ни модель «открытых», ни модель «закрытых» систем. Организация рассматривалась как слишком сложная и динамичная система, чтобы к ней могли быть применены любые универсальные требования, обеспечивающие ее эффективность и оправданные вне контекста ситуации. В основе подхода лежит так называемая ситуационная модель функционирования организации. Исходный тезис (выдвинут Р. Шерманом, хотя подобные идеи высказывались еще Дж. Вудворд и представителями эмпирической школы) состоит в том, что «невозможно обеспечить создание таких структур, методов, типов организационного порядка, которые были бы идеально приспособлены для любого времени, целей, ценностей, ситуации и других условий деятельности». Следовательно, необходимо определить условия, в которых применение тех или иных принципов приносит желаемый результат. С этой целью вводилось понятие «управленческая ситуация», обозначающее совокупность всех внешних и внутренних факторов (воздействий), которые определяют условия жизнедеятельности (функционирования, развития, деятельности) организации и ее элементов, а также организационное поведение ее работников. Управленческая ситуация обычно рассматривается как совокупная характеристика внешней среды, технологии, структуры организации, свойств ее человеческого компонента, типа решаемых задач, правил игры, то есть объективные условия жизнедеятельности организации. А на основе определения стандартных управленческих ситуаций представители ситуационного подхода пытались определить оптимальные требования к типу организационной структуры, технологии управления, стиля руководства и т. д.

Итогом постановки проблемы отсутствия универсальных принципов функционирования организации явился анализ ограничений на применение моделей организации, разработанных разными школами. Например, ограничением на применение бюрократической модели рассматривается динамичная внешняя среда и меняющаяся технология, ограничением на применение естественной модели — низкая квалификация персонала и низкая мотивация сотрудников, ограничением на применение децентрализованной модели — высокий уровень автоматизации. Таким образом, каждому типу управленческих ситуаций соответствуют свои оптимальные требования к состоянию организации, свои свойства, средства, стратегия, оптимальная структура. В рамках ситуационного подхода была поставлена проблема строения и динамики внешней среды, а также ее взаимоотношений с организацией.

Внешняя среда не есть что-то однородное для всей организации как целостности. Напротив, среда представляется как динамично меняющаяся, сложная, многослойная, гетерогенная, то есть выступающая для различных секторов организации в виде разнородных фрагментов, имеющих разную природу и разную степень подвижности. А это обусловливало невозможность достижения организацией полного равновесия. Тем самым вводился тезис о частичном балансе и неустойчивом равновесии организации с внешней средой. Таким образом, ставилась под сомнение возможность выработки единой стратегии и философии организации и достижения высокого уровня равновесия в организации и баланса с внешней средой.

Представителями ситуационного подхода был предложен подсистемный взгляд на деятельность организации в противовес ее рассмотрению как целостности, а также пересмотрен распространенный взгляд на роль модели «открытых» систем как универсальной модели для описания механизмов функционирования организации и всех ее подразделений. Поль Лоуренс и ДжейЛорш (развивая традицию А. Этциони) считали, что современная организация — это комплексная, многоуровневая система, состоящая из ряда простых систем (которые можно описывать в терминах «закрытых» систем), обеспечивающих такие разнородные задачи, как научно-технические разработки, производство, сбыт и др. (20, 37). Эти организации рассматриваются как достаточно автономные системы, выполняющие разнотипную деятельность и имеющие дело со своим фрагментом внешней среды, опирающиеся на свой тип профессионалов, свою технологию, для каждой из которых характерны свои закономерности и логика функционирования. При этом, во-первых, структура организации, состояние ее подсистем, способы целедостижения рассматривались как зависимые от состояния и типа фрагмента среды, с которым они взаимодействуют: для технической службы в качестве среды выступает техника и технология; для службы персонала — рынок рабочей силы; для маркетинговой службы — рынок в собственном смысле слова. Во-вторых, каждый из уровней организации (по вертикали) и каждый сектор (по горизонтали) характеризовался своей степенью «открытости» по отношению к внешней среде и мог быть описан в терминах модели «открытых» или «закрытых» систем в зависимости от решаемой задачи. Организация была представлена как состоящая из трех подсистем по вертикали: стратегической (наиболее открытой), координационной, оперативной (могла описываться в терминах модели «закрытых» систем).

Различные сектора по горизонтали также описывались по степени открытости. Такой анализ позволил открыть так называемый буферный эффект в организации. Связан он с необходимостью для организаций вырабатывать особые механизмы, выступающие как буферы, защищающие систему от дестабилизирующих воздействий внешней среды. Проявляется он либо в тенденции организаций создавать специализированные подразделения, берущие на себя функции взаимодействия свнешней средой (Дж. Томпсон), либо в стремлении высшего руководства (стратегическая подсистема организации) концентрировать в своих руках все нити взаимодействия с ней (П. Лоуренс, Дж. Лорш) (37). Это обеспечивает возможность для представителей низших уровней линейных служб (оперативная и координационная подсистемы) работать в режиме модели «закрытых» систем. Следствием применения модели «открытых» систем к изучению организации стала постановка проблемы границ организации, которая впервые была сформулирована представителями ситуационного подхода. Кроме того, представителями ситуационного подхода изучался и ряд более частных проблем, например стиль руководства в организации (изучение этой проблемы связано с именами Ф. Фидлера, Т. Митчелла и Р. Хауса, П. Херши и К. Бланшара и др.). Решение этой проблемы видится в отказе от поиска оптимального стиля и в рассмотрении условий применимости разных стилей. Филлер выделяет три фактора, определяющих поведение руководителя: отношение руководителя с членами коллектива, структура решаемых им задач, должностное положение.

Для каждого из возможных сочетаний этих факторов определялся оптимальный стиль руководства применительно к типу ситуации. Херши и Бланшар в своей концепции жизненных циклов кладут в основу выбора стиля руководства уровень развития группы. Задаются две оси: ориентация на взаимоотношения в группе и ориентация на решение задач. Отсюда следуют четыре возможных стиля руководства, оправданность которых зависит от «зрелости группы», то есть от ее готовности и способности к самостоятельной деятельности и взаимодействию. Таким образом, ситуационный подход, кроме постановки и решения различных проблем, положил начало разделению в организационной теории на концепции, рассматривающие функционирование и развитие организаций как обусловленное внутренне, и концепции, объясняющие указанные процессы в аспекте взаимодействия организации с ее внешней средой. В целом можно сказать, что именно ситуационный подход во многом определил современную проблематику организационной теории и тенденции ее развития [8,7].