Задание 1. Организационное поведение

Прочитайте перечисленные ниже десять способов поощрения работников, предложите методы их реализации и поясните, как они позволяют сохранить, повысить мотивацию работников и их заинтересованность в работе.

• 1. Интересная работа;
• 2. Публичное признание;
• 3. Предоставление свободного времени;
• 4. Вовлечение в процесс принятия решений;
• 5. Предоставление информации;
• 6. Обратная связь;
• 7. Независимость;
• 8. Празднования;
• 9. Гибкость в определении работниками собственного рабочего времени и рабочего места;

Ю.Повышение ответственности.

ЗАДАНИЕ 2.

Типы мотивации и стимулирования персонала Прочитайте задание и ответьте на поставленные вопросы.

В.И. Герчиков выделяет пять основных мотивов трудовой деятельности в организации:

• • могу заработать деньги;
• • могу использовать свои знания и опыт;
• • чувствую себя нужным коллективу;
• • могу самостоятельно решить, что и когда мне делать;
• • привычная работа, стабильность.

Исходя из этих представлений, он выделяет пять типов мотивации среди российских работников:

• • инструментальную;
• • профессиональную;
• • патриотическую;
• • хозяйскую;
• • недостижимую.

Главное в инструментальной мотивации — ощущение заработанное™ денег, справедливая оценка труда. Такая мотивация характерна для 35−50% работников. Работа для человека выступает инструментом, т. е. ему важно знать, что за определенную работу он получит определенную сумму денег, и эта сумма будет соответствовать трудовому вкладу.

Профессиональная мотивация характерна для 15−20% работников. Для людей с такой мотивацией важны:

• • разнообразие, сложность, творческий характер работы;
• • возможность проявить себя и доказать, что они могут справиться с трудным заданием, которое не каждому по плечу;
• • профессиональное совершенствование;
• • самостоятельность в работе;
• • развитое профессиональное достоинство.

Люди с профессиональным типом мотивации часто выступают альтруистами в организации, они во вторую очередь спрашивают о зарплате, для них важна профессиональная самореализация (нередко даже в ущерб личной жизни), т. е. принятие их в обществе за счет профессионального успеха, умений, навыков.

Патриотическая мотивация характерна для 5−15% работников. Для людей с данным типом мотивации важны:

• • убежденность в своей «нужности» организации, незаменимости;
• • участие в реализации общего, очень важного для организации дела;
• • общественное признание участия в общих достижениях;
• • возможность взять на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела.

Обычно эти сотрудники очень преданы своей организации, гордятся принадлежностью к ней, если ощущают себя принятыми, понятыми, реализованными и, самое главное, востребованными. Востребованными не в профессиональной сфере, а именно в области социального взаимодействия. Для них важно ощущать себя соучастниками общего, важного процесса, при этом вопрос зарплаты может тоже отодвигаться на второй план. Однако если такой человек не слышит достаточно часто в качестве поддержки «мы сделали это вместе!», он начинает скучать, демотивироваться.

Хозяйская мотивация характерна для 5% работников. Для нее характерны:

• • добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу;
• • стремление к максимальной самостоятельности в работе, неприязнь к контролю.

Таких людей выгодно отправлять на открытие новых филиалов, офисов — они любят нести ответственность за конечные результаты деятельности. Ими движет потребность определения границ собственных возможностей, причем не только в рамках профессии, а в полном ведении некоего вверенного им хозяйства.

Недостижимая мотивация характерна для 25−35% работников. Эта мотивация не ориентирована на достижения. Сотрудникам мало что интересно в организации, они работают потому, что работать просто нужно, а во-вторых, потому, что работа приносит деньги. В недостижимой мотивации практически отсутствуют мотивы содержательности труда, ответственности, большого заработка, полезности и нужности выполняемой работы. Присутствуют следующие мотивы:

• • низкая ответственность;
• • малые трудовые усилия;
• • привычки;
• • страх;
• • гарантированный заработок.

ВОПРОСЫ

• 1. Каким теориям мотивации и каким потребностям соответствуют представленные пять мотивов мотивации?
• 2. Почему у работников формируется недостижимая мотивация?
• 3. Какие из пяти мотивов необходимо поддерживать в организациях для выживания в долгосрочной перспективе?
• 4. Можно и нужно ли менять процентное соотношение между представленными типами мотивации?
• 5. Как можно изменить тип мотивации? Какой тип, по вашему мнению, должен преобладать, чтобы организация была эффективной?

ЗАДАНИЕ 3.

Рассмотрите следующий пример и ответьте на поставленные вопросы.

У вас есть два работника: работник А, который невероятно талантлив, и работник В, простой исполнитель. Вы даете обоим работникам сходные задания. Работник, А справляется с заданием досрочно и возвращает отчет, не содержащий ошибок. Поскольку, А уже закончил работу, вы даете ему два дополнительных задания.

Между тем работник В не только опоздал, но когда он в конце концов вернул отчет, который вы от него требовали, в нем было полно ошибок. Поскольку время вас уже поджимало, вы приняли отчет работника В, а затем исправили ошибки сами.

ВОПРОСЫ

• 1. Какой работник в данном примере поощрен, наказан?
• 2. Какие принципы распределения были нарушены?
• 3. К чему приведет такой стиль работы?
• 4. За что следует поощрять работников?
• 5. Поясните на этом примере такой важный принцип управления, как что поощряете, то и получаете.

ЗАДАНИЕ 4.

Предположим, что работник, А может сделать 100 деталей в час и остается на этом уровне производительности изо дня в день. Работник В изготавливал 75 деталей в час, но затем увеличил производительность до 85 деталей в час.

ВОПРОСЫ

• 1. Кого и что следует поощрять?
• 2. Может ли каждый работник, независимо от того, насколько он сообразителен, талантлив или просто старателен, повысить качество своего труда?
• 3. Предложите систему показателей, которые необходимо контролировать и измерять в целях поощрения работников. Обратите внимание на приведенные ниже примеры показателей, основанных на измерении производительности труда.
• • Брак уменьшился с 25 единиц на 1000 изделий до 10 единиц.
• • Годовой объем продаж вырос на 20%.
• • Административные расходы были выдержаны на уровне 90% от запланированной суммы.
• • Почта, приходящая в адрес организации, доставляется получателям в течение одного часа вместо прежних полутора.
• • Система хранения данных отдела реорганизована и построена на цветовых кодах для повышения эффективности занесения и извлечения данных.