Анализ трудовых показателей Филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4»

Для анализа и определения мотивационной деятельности, будет целесообразно представить состав работников, уровень образования, обозначить структуру работников по взрасту и проследить изменение этих показателей в динамике.

Численность персонала Филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4».

На 1 января 2010 года численность персонала Филиала «Яйвинская ГРЭС» составляла 526 человек: из них промышленно-производственный персонал — 433 человек, не ППП — 93 человека.

Подбор и отбор кадров осуществляется на основе Политики ОАО «ОГК-4» в сфере подбора персонала. На сегодняшний день выделяют 3 основные задачи: прогнозирование вакансий в Обществе; конкурсный отбор в Обществе; работа с молодыми специалистами (студентами ВУЗов и профильных образовательных учреждений).

Таблица 8.

Количественный состав персонала Филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4».

По данным таблицы 8 можно сделать вывод что количественный состав персонала Филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4» менялся не значительно. Так в 2010 году по сравнению с 2009 годом количественный состав таких категорий персонала как «специалисты» и «служащие» оставался на одном уровне.

Для большей наглядности представим данные таблицы 8 графически на рисунке 6.

Рисунок 6 Динамика количественного состава персонала Филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4».

Наибольшее изменение в количественном составе персонала Филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4» произошло по категории «руководители» в 2010 году по сравнению с 2008 годом, что в принципе является положительной динамикой, так как повышается качество работы управленческого персонала и снижаются расходы на управление персонала.

Численный состав категории «рабочих» имеет стабильную динамику роста (1−2% в год — см. таблицу 8), что является естественной тенденцией, так как растут объемы производства.

По аналитическим данным нами был сделан сравнительный анализ по 3 последним годам.

Списочная численность персонала в связи с приемом и увольнением постоянно меняется и может быть дана только на определенную дату. Поэтому для сравнительного анализа численности персонала по трем последним годам в таблице 9 приведены данные среднесписочной численности персонала за год.

Таблица 9.

Сравнительный анализ уровня текучести кадров в Филиале «Яйвинской ГРЭС» ОАО «ОГК-4».

По данным таблицы 9 стоит отметить, что наибольшая текучесть кадров в Филиале «Яйвинской ГРЭС» ОАО «ОГК-4» наблюдается в 2009 году (2,1%), что связанно с последствиями мирового экономического кризиса и массовыми увольнениями, однако уже в 2010 году показатель текучести кадров сокращается, но не выходит на докризисные позиции.

Представим динамику численности принятых и уволенных сотрудников Филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4» графически на рисунке 7.

Рисунок 7 Динамика численности принятых и уволенных сотрудников Филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4».

Итак, по данным рисунка 7 видно, что численность принятых на работу превышает численность уволенных сотрудников, что является положительным фактом.

Одними из показателей социальной структуры коллектива на предприятии являются: пол, возраст, стаж работы, образование.

Данные об образовании работников «Яйвинской ГРЭС» за последние три года, представлены в таблице 10.

Таблица 10.

Уровень образования работников Филиале «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4».

По данным таблицы 10 стоит отметить довольно высокий процент персонала имеющего высшее образование, а также незначительные отклонения персонала по уровню образования.

Кроме того отметим, малый процент работников предприятия со средним образованием.

В целом данные таблицы 10 характеризуют высокий уровень образованности персонала Филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4».

Для большей наглядности сведения об образовании персонала представлены на рисунке 8.

Рисунок 8 Сведения об образовании персонала По образовательной характеристике персонала можно сказать, что предприятие ведет интенсивную программу по повышению уровня образования персонала, так например на I полугодие2010 года произведены затраты на обучение в размере 899 308 руб. В сторону увеличения наблюдаются затраты на обучение на предприятии, на оплату руководства практикой, на оплату труда практикантов. Знание персонала являются капиталом для предприятия, затраты на обучение всегда оправдывают себя, повышают заинтересованность в труде, увеличивают производительность труда и качества выполняемой работы.

Возрастной состав кадров представлен в таблице 11.

Таблица 11.

Возрастной состав кадров.

По данным таблицы 11 отметим, что большая часть персонала (60% в 2010 году, 64% - в 2009 г. и 63% - в 2008 г.) по возрастной категории находится в проделах от 30 до 50 лет, что говорит о квалифицированности персонала, так как люди данной возрастной категории имеют определенный опыт работы.

Возрастная характеристика персонала представлена на рисунке 9.

Рисунок 9 Возрастная характеристика персонала Анализ данных по возрастной характеристики в динамике по годам позволяет определить тенденцию в сторону омоложения персонала, такая ситуация складывается при успешной реализации кадровой политики.

В 2010 году в «Яйвинская ГРЭС» проводилась целенаправленная, взвешенная и гибкая политика в области работы с персоналом, главными направлениями которой явились:

— оптимизация кадрового состава в соответствие с задачами, определенными концепцией реструктуризации и р…

• — Подготовка оперативного персонала — увеличение текущей премии на 100%.
• — Премирование работников филиала за выполнение работ, в результате которых был достигнут экономический эффект.

Льготы и компенсации работникам филиала:

1. Работодатель предоставляет следующие дополнительные льготы и компенсации работникам филиала:

Семьям работников, имеющим детей-инвалидов детства, выплачивается единовременное пособие в размере 2000 рублей;

Работникам одиноким матерям (отцам), вдовам, воспитывающим детей в возрасте от 3-х до 16 лет, выплачивается ежемесячное пособие в размере 200 рублей на каждого ребенка;

Работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до 16 лет, выплачивается ежемесячное пособие в размере 100 рублей на каждого ребенка при условии. При достижении ребенком 16-ти летнего возраста выплата на этого ребенка прекращается полностью со следующего месяца;

При наличии денежных средств Филиал выделяет средства в размере не менее 1000 рублей на одного работающего для организации летнего детского оздоровительного лагеря (площадка дневного пребывания на территории поселка). Денежные средства по предоставленной профкомом смете перечисляются организацией на счет профсоюзной организации филиала целевым назначением с последующим отчетом профсоюзной организации;

При наличии денежных средств Филиал проводит мероприятия с целью оздоровления работников (частичная оплата абонементов спортивных секций, плавательного бассейна и т. п.);

При наличии денежных средств Филиал проводит культурно-массовые мероприятия для работников и членов их семей (праздничные мероприятия ко дню Энергетика, дню Победы, на 8 Марта, Новый год; корпоративные мероприятия в летний период с выездом на природу).

Привлеченным Филиалом работникам, не имеющим жилья, компенсируется оплата за жилье в гостиницах, на квартирах или в общежитиях. Размер компенсации устанавливается в трудовом договоре или доп. соглашением с работником.

2. На работников, на которых наложены дисциплинарные взыскания за прогул, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, за совершение хищения на рабочем месте, льготы кроме п.п.1.1.1.-1.1.3. не распространяются.

Работодатель предоставляет следующие дополнительные льготы и компенсации неработающим пенсионерам:

а) Ежегодное выделение путевок в санатории, профилактории в соответствии с «Положением о порядке приобретения, учета, реализации и выдачи путевок на лечение и отдых работникам филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4.

При наличии средств в «Плане расходов на социальные льготы и денежные выплаты» (в соответствии с действующей системой бюджетирования ЦФО — Директор филиала) льготная путевка предоставляется один раз в год.

Путевки на лечение и отдых, приобретенные за счет прибыли, выдаются пенсионерам — бывшим работникам Яйвинской ГРЭС с оплатой 15% их стоимости.

• б) Неработающим пенсионерам, предоставляется право на 50% скидку от установленной платы за электрическую тепловую энергию в соответствии с «Положением о порядке предоставления скидки в размере 50% от установленной платы за электрическую и тепловую энергию лицам, не являющимися работниками филиала «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4»;
• в) В случае смерти неработающего пенсионера Работодатель компенсирует расходы, связанные с его погребением в размере 3 600 рулей.
• г) Неработающим пенсионерам, имеющим правительственные награды, полученные в период трудовой деятельности на Яйвинской ГРЭС, а также нижеперечисленные награды и отраслевые звания выдается материальная помощь в размере 500 рублей ежемесячно:
  • — «Герой соц. труда»;
  • — «Заслуженный энергетик РСФСР»;
  • — «Заслуженный энергетик РФ»;
  • — «Ветеран Энергетики»;
  • — «Почетный работник ТЭК»;
  • — «Заслуженный работник ЕЭС России»;
  • — «Почетный энергетик».
• д) При наличии средств в «Плане расходов на социальные льготы и денежные выплаты» (в соответствии с действующей системой бюджетирования ЦФО — Директор филиала) неработающим пенсионерам — бывшим Работникам ГРЭС, охваченным программой негосударственного пенсионного обеспечения до 01.11.2005 г. может производиться доплата к пенсии.
• е) Неработающим пенсионерам предоставляются единовременные денежные выплаты:
  • — к профессиональному празднику — Дню энергетика в размере 500 рублей;
  • — ко Дню Победы Ветеранам ВОВ в размере 3 000 рублей, труженикам тыла в размере 500 рублей;
  • — к Международному женскому дню 8-е Марта неработающим пенсионерам — женщинам в размере 200 рублей;
  • — ко Дню Защитников Отечества неработающим пенсионерам — мужчинам в размере 200 рублей;
  • — ко Дню пожилого человека в размере 500 рублей;
  • — пенсионерам, достигшим 65, 70, 75, 80 (и далее каждые 5 лет) — летнего юбилея выплачивается единовременная материальная помощь в размере 1 000 рублей;
  • — при наличии денежных средств пенсионерам может быть оказана единовременная материальная помощь по личным заявлениям по семейным обстоятельствам, на лечение; а так же может быть оплачено до 50% от стоимости оказанных медицинских услуг и приобретенных медикаментов по рецептам лечащего врача.

Общие денежные расходы на мотивацию персонала в Яйвинской ГРЭС представлены в таблице 13.

Таблица 13.

Общие денежные расходы на мотивацию персонала в Яйвинской ГРЭС.

По данным таблицы 13 отметим рост денежных средств, направленных на мотивацию персонала в 2010 году по сравнении с 2009 годом на 54,85%, а по сравнению с 2008 годом на 72,1%.

Динамика денежных средств, направленных на мотивацию персонала представлена на рисунке 10.

Рисунок 10 Динамика денежных средств, направленных на мотивацию персонала в Яйвинской ГРЭС, тыс. руб Таким образом, не смотря на мировой кризис и его последствия, предприятие продолжает увеличивать расходы на мотивацию персонала, что видно по данным рисунка 10.

На охрану труда и создание более благоприятных условий труда Яйвинской ГРЭС ежегодно направляет более 1450 тысяч рублей.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива (предоставлено 40 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 1200 тысяч рублей), оказывается материальная помощь на сумму 80 тысячи рублей, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья[63].

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодно аттестация кадров.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

• — Производственно-технические курсы.
• — Курсы целевого назначения.
• — Обучение рабочих вторым и смежным профессиям.
• — Экономические обучения.

С целью закрепления квалифицированного персонала предприятий и усиления его социальной защищенности в 2006 году была разработана и рассмотрена Концепция социальной поддержки работников «Яйвинская ГРЭС», которая включает программы дополнительного пенсионного обеспечения, добровольного личного страхования, профессиональной подготовки и переподготовки, организацию культурно-оздоровительного отдыха, материального и морального стимулирования.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте, на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний в Яйвинской ГРЭС практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

При оценке и прогнозировании Яйвинской ГРЭС в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, осуществляя продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, Яйвинской ГРЭС успешно работает.

Отвечая на этот вопрос, «какой должна быть идеальная работа для подчиненных?», не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению; интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных.

Итак, идеальная работа в Яйвинской ГРЭС характеризуется следующими показателями:

• — оценивается сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;
• — дает возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения;
• — обеспечивает обратную связь с работником, оценивается в зависимости от эффективности его труда;
• — приносит справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

Модель мотивационных характеристик работы Яйвинской ГРЭС представлена в таблице 14.

Таблица 14.

Модель мотивационных характеристик работы Яйвинской ГРЭС.

Все выше перечисленные мероприятия направлены на попытку создать условия эффективного использования мотиваций труда, т.к. труд мотивирован максимально только тогда, когда работник может удовлетворить свои потребности исключительно посредством своей трудовой деятельности.

На примере структуры управления персоналом в Филиале «Яйвинская ГРЭС» ОАО «ОГК-4» и системы мотивации труда мы можем видеть современное предприятие с успешными работниками, а также поддерживающее стремление своих сотрудников совершенствовать и развивать свои способности.