Психологические проблемы выполнения контролирующей функции

Контроль — функция управления, способствующая эффективному функционированию организации и обеспечивающая достижение поставленных производственных задач. Он осуществляется посредством сравнительного анализа достигнутых результатов с ранее поставленными задачами. Своевременный контроль позволяет принять необходимые управленческие решения для своевременной перестройки системы и адаптации ее к новым условиям.

Цель контроля — своевременно обнаружить, предупредить возможные проблемы и качественно их устранить.

Объектами контроля могут быть:

• • промежуточные результаты выполнения поставленных задач;
• • достижение конечных целей производственной деятельности;
• • качество принятых управленческих решений;
• • соотнесение плановых мероприятий с реализованными;
• • соответствие количественного состава персонала требованиям масштаба производства;
• • качественные характеристики персонала;
• • уровень конфликтности коллектива.

Контроль должен осуществляться поэтапно, этапы выделяются следующие.

• 1. Установка стандартов, выработка критериев для достижения цели.
• 2. Измерение фактически достигнутых результатов и соотнесение их с выделенными критериями и установленными стандартами.
• 3. Проведение корректировок в случае отклонения полученных результатов от установленных стандартов.
• 4. Устранение препятствий для оптимального функционирования объекта.

На результат деятельности руководителя оказывает влияние его умение эффективно строить процесс управления с применением знаний законов и закономерностей развития человека и трудового коллектива в целом.

Психологические проблемы осуществления функции контроля порождены конфликтом интересов, заключающимся в том, что каждый работник осознает необходимость контроля, но при этом не желает, чтобы его контролировали. Для разрешения этого противоречия контроль должен быть объективным, системным, оперативным, с грамотно осуществленной обратной связью.

Конфликт интересов, возникающий при реализации контролирующей функции, устраняет партисипативное управление (от англ, participant — участник) — управление с элементами самоуправления, расширяющее полномочия и ответственность работников. Главная задача менеджера здесь состоит в умелом направлении и координировании деятельности отдельных групп работников. В результате партисипативного управления улучшается внутриорганизационная коммуникация, повышается эффективность принимаемых решений, и в конечном итоге возрастает роль работника в реализации поставленных производственных задач.

Для реализации партисипативного управления необходимо соблюдение следующих условий.

• • демократический стиль управления лидера при оптимальной децентрализации управленческих процессов в организации;
• • взаимное уважение между руководителем и подчиненными;
• • четкое разделение полномочий и обязанностей между сотрудниками;
• • продуманная система стимулирования работников;
• • обучение работников способам осуществления деятельности и методам эффективного контроля;
• • недопущение чрезмерного вмешательства руководителя в осуществление деятельности исполнителей.

В процессе выполнения контролирующей функции управления следует сделать акцент на разработке превентивных мер, предотвращающих возможные отклонения, чтобы не исправлять уже совершенные ошибки. Превентивными мерами могут быть изучение и учет индивидуальных социально-психологических особенностей сотрудников, выявление их профессиональных возможностей и потенциала.

Законы психологии управления. В «Психологии управления» И. П. Чередниченко и Н. В. Тельных выявили психологические проблемы контролирующей функции, связанные с общими законами психологии управления, проявляющимися в управленческом взаимодействии^[1] (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Законы психологии управления

Закон неопределенности отклика. Закон неопределенности отклика связан с двумя психологическими явлениями — анперентом и стереотипами сознания. Апперент — влияние прошлого опыта человека на его сознание. Стереотипы сознания — когнитивный образ явлений и предметов окружающего мира, формирующий устойчивые оценки и суждения человека, инструментально-практические установки восприятия объектов окружающей действительности, которые в достаточной степени искажают истинное положение вещей и влияют на поведение человека, создавая психологические барьеры.

Этот закон в управлении находит свое воплощение в понимании того, что разные люди по-разному будут реагировать на одинаково применяемые внешние стимулы, и спрогнозировать точность ответной реакции подчиненного на контролирующие действия руководителя крайне сложно, так как в конкретной ситуации обе стороны находятся под влиянием вышеобозначенных психологических явлений. Поэтому зачастую можно наблюдать диаметрально противоположные объяснения сторон одного и того же факта, причем каждая сторона способна находить весьма веские аргументы в защиту собственной позиции.

Закон неадекватности взаимного восприятия. Данный закон заключается в том, что невозможно постичь сущность другого человека и учесть весь спектр его личностных характеристик и мотивационных особенностей. Это обусловлено следующими психологическими причинами:

• • человеческая природа подвергается изменению под воздействием внешних и внутренних факторов, поэтому предположить с большой достоверностью, на каком уровне физиологического, интеллектуального, социального, нравственного, эмоционального и сексуального развития находится человек в настоящее время, сложно;
• • человек опасается стать мишенью манипуляторных действий другого человека, поэтому осознанно или неосознанно отторгает саму возможность исследования его индивидуальных особенностей и защищается от попыток проникновения в его внутренний мир;
• • внешние поведенческие проявления зависят не столько от действительно имеющихся у человека способностей, сколько от того, как он сам оценивает эти способности, т. е. от самооценки и базирующегося на ней уровня притязаний;
• • чаще всего работник стремится продемонстрировать свои сильные профессиональные и личные качества, чтобы избежать наказания и заслужить поощрение руководителя.

Перечислим принципы восприятия подчиненного, которые И. П. Чередниченко и Н. В. Тельных рекомендуют использовать для эффективного осуществления управленческой деятельности с учетом закона неадекватности восприятия:

• • принцип универсальной талантливости, который с точки зрения руководителя принимает форму лозунга: «Нет людей бездарных, неспособных. Есть люди, занятые не своим делом»;
• • принцип развития, означающий, что все способности человека могут и должны развиваться;
• • принцип неисчерпаемости, демонстрирующий то, что ни одна оценка, данная человеку другим человеком, не может считаться окончательной^[1].

Закон неадекватности самооценки. Этот закон заключается в том, что человек, давая оценку самому себе, идет по тому же пути, что и при оценке других людей, сталкиваясь с теми же внутренними барьерами и ограничениями. Поэтому он в чем-то склонен себя недооценивать, в чем-то переоценивать, что закономерно приводит к искажению самооценки в сторону занижения или завышения. Причем скрытые внутренние движущие силы, побуждающие человека к совершению действий и определяющие его поведение, как правило, им не осознаются, поэтому самоанализ и не бывает в полной мере достоверным.

Закон искажения информации (закон деформации смысла управленческой информации). Этот закон означает, что информация, отправляемая адресантом (директивы, приказы, распоряжения и т. д.), имеет тенденцию к искажению смысла в процессе движения к адресату. Потеря смысла информации может быть связана с различными трактовками понятий у разных людей в силу разного уровня образования и интеллектуального развития, физического и психического состояния. Если руководство организации не предоставляет интересующую людей информацию в полной мере, соответственно не удовлетворяя их потребности в получении оперативных и достоверных сведений, сотрудники неизбежно начинают дополнять недостающие сведения путем домысливания, додумывания, опираясь на непроверенные факты и слухи. Кроме того, не следует забывать, что существует естественная доля потери информации, передаваемой в устной форме.

Для минимизации искажения передаваемой информации необходимо уменьшить количество звеньев, участвующих в процессе передачи информации. Важно своевременно предоставлять подчиненным достоверные сведения в вопросах специфики решения производственных задач, возможных организационных преобразований и осуществлять обратную связь с работниками на разных этапах контроля их деятельности.

Закон самосохранения. Данный закон проявляется в том, что одним из ведущих побудителей поведения человека является сохранение чувства собственной значимости, личного статуса. Поэтому попытки ущемить (даже косвенно) личное достоинство вызывают объяснимую отрицательную реакцию человека, и включается механизм психологической защиты, поэтому сотрудник ориентирован не на выполнение поставленной задачи и проявление креативности, а на сохранение чувства собственной значимости.

Закон компенсации. Это защитный механизм психики, проявляющийся в том, что человек, имеющий какие-либо сложности, недостатки или проблемы в одной области, осознанно и неосознанно компенсирует их достижениями в другой области за счет применения дополнительных усилий, прикладываемых к деятельности. Термин «компенсация» ввел в научный оборот основатель теории психоанализа Зигмунд Фрейд, дальнейшее развитие этой идеи получило в теории индивидуальной психологии Альфреда Адлера. В психологии управления закон компенсации применим для полагапия, что при создании специальных условий, правильном мотивировании сотрудника к работе и достаточных требованиях к качеству исполнения деятельности, недостаток каких-то способностей может быть компенсирован другими способностями. Успех в профессиональной деятельности становится для человека предпосылкой успеха в личной и общественной жизни. Часто человеку значительно легче самоактуализироваться через успешность в профессии, так как это подтверждает его жизненную состоятельность.

Свобода. Для определения оптимальных границ контроля необходимо учитывать степень свободы, необходимую человеку в процессе решения поставленных производственных задач. Свобода, как полагает Д. А. Леонтьев, относится к высшим психическим функциям, но при этом она не входит в число базовых психологических потребностей человека и не является гарантом его благополучия. У каждого человека существуют разные потребности в степени внутренней и внешней свободы и собственные ограничения в ее проявлении. Свободное выполнение производственных операций человеком — осознанное осуществление в процессе выполнения деятельности необходимых действий по собственной воле, с полным осознанием их последствий и готовностью нести за них ответственность.

Экспериментальные исследования соотношения свободы и ответственности у подростков осуществлены Д. А. Леонтьевым и Е. Р. Калитеевской (1980). В результате ими были выделены четыре типа поведения:

• 1) автономное поведение — оптимальное соотношение свободы и ответственности, что свидетельствует об истинной свободе;
• 2) импульсивное поведение, в котором стихийность преобладает над ответственностью за свои поступки;
• 3) «симбиотическое» поведение — готовность подстраиваться под внешние требования. Такие люди являются идеальными исполнителями, так как они проявляют высокий уровень ответственности при выраженном недостатке свободы;
• 4) конформное поведение — отсутствие свободы и ответственности^[3].

Проверить необходимую степень личной свободы можно, используя тест, представленный в Приложении 2.1.

Критика. Психологические проблемы осуществления руководителем контролирующей функции тесным образом связаны с особенностями восприятия критики объектом контроля. Работники чаще всего негативно воспринимают критику со стороны руководства в силу следующих причин:

• • желание сохранить ощущение собственной значимости;
• • страх потери должности или рабочего места;
• • боязнь последующих за критикой санкций;
• • страх изменения отношения руководства к себе;
• • высокий уровень тревожности;
• • заниженная самооценка.

• [1] Чередниченко И. П., Тельных //. В. Психология управления.
• [2] Чередниченко И. П., Тельных //. В. Психология управления.
• [3] Калитеевская Е. Р.} Леонтьев Д. А. Пути становления самодетерминации личностив подростковом возрасте // Вопросы психологии. 2006. № 3.