Управление трудовыми конфликтами

Конфликт, поскольку он воплощается в осознанных действиях и контрдействиях отдельных лиц, социальных групп, формальных и неформальных организаций, принципиально подвержен управлению (урегулированию, завершению, разрешению).

Влиять на ту или иную конфликтную ситуацию, вносить свой вклад в улаживание конкретного конфликта могут разные субъекты управления.

Эту роль в первую очередь выполняют сами участники конфликта. Им приходится анализировать складывающуюся ситуацию, предвидеть шаги оппонентов, принимать ответные меры, изменять свои намерения и цели, корректировать стратегию и тактику поведения. Улаживание и преодоление возникающих конфликтов — одно из непременных условий взаимоотношений между людьми, занятыми совместной трудовой деятельностью.

Отправлению управленческих функций в немалой степени может содействовать и быть полезным посредник. В качестве посредника могут выступать как отдельные лица, так и организации. Уместно отметить, что порядок разрешения социально-трудовых конфликтов, установленный законодательством Российской Федерации, отводит посредничеству важную роль в осуществлении примирительных процедур. По соглашению сторон, участвующих в конфликте, посредник либо приглашается ими самими, либо рекомендуется государственной службой по урегулированию коллективных трудовых споров.

Возможно привлечение к управлению конфликтом, особенно на этапе его разрешения, государственной инспекции труда или суда. Но в этом случае важно отметить, что такая инспекция нередко принимает во внимание интересы какой-то одной из сторон, зачастую сторону работника.

Приведу пример из личного опыта работы. Работник (врач) систематически нарушает трудовую дисциплину, медицинскую этику, правила оказания медицинской помощи населению. За бесконечные опоздания на работу, грубость в общении с пациентами, игнорирование жалоб на состояние здоровья, некомпетентность в назначении лечения администрация, рассмотрев письменные объяснения работника, приняла решение вынести выговор. Работник не признал совершения проступка. Выше указанные нарушения повторялись неоднократно в течение 2 месяцев. Руководитель, согласовав действия с юристом и профсоюзным комитетом, уволил работника за «неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» (статья 81 пункт 5 ТК РФ). В приказе об увольнении работник не поставил подпись, о чем был составлен соответствующий акт. Сложность процесса увольнения заключалась в том, что работник имеет социальную льготу (одинокая мать), что и послужило причиной обращения ее в государственную инспекцию труда. В ходе проведенной проверки инспекция приняла сторону работодателя, признав выговор обоснованным. Решение инспекции работника не устроило, и она обратилась с иском в суд о незаконным увольнении. По решению суда некомпетентного работника восстановили в должности, так она одинокая мать. Хотя трудовое законодательство допускает увольнение по данной статье такую категорию работников.

В улаживании конфликтов, при управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях исключительная роль принадлежит руководителю.

Руководитель обычно наделен определенными полномочиями, обладает тем или иным объемом власти. Следовательно, он имеет возможность оказывать влияние на своих подчиненных, в том числе воздействовать на их поведение в конкретном конфликте.

Нужно иметь в виду, что руководитель в условиях конфликта может оказаться в двух положениях — либо субъекта, прямого участника конфликта, либо посредника, выступающим примирителем противостоящих сторон.

Как субъект конфликта руководитель оказывается в роли одного из оппонентов, отстаивающих свою точку зрения, определенные интересы и занимаемую позицию в отношениях с подчиненными. Чаще всего непосредственным участником конфликта руководитель становится в тех случаях, когда нарушает служебную этику, отступает от норм трудового законодательства или допускает несправедливую оценку работы и поведения подчиненных.

Пример нарушения служебной этики руководителем. В начале рабочего дня в одном из подразделений организации молодой по возрасту начальник отделения вместо приветствия встретил свою пожилую сотрудницу вопросом-утверждением: «Вы сегодня выглядите как-то странно — небось встали не стой ноги?» Сотрудница естественно была возмущена бестактным вопросом и не нашла ничего другого как выпалить в ответ: «Вы сами странный!». «Это что — оскорбление?» — спросил начальник; сотрудница ответила еще большей дерзостью. Дальше эмоции накалились до предела, стрессового состояния. В итоге женщина оказалась в слезах, а молодой начальник скрылся в своем кабинете.

Приведенный пример бестактного отношения начальника к подчиненному подтверждает необходимость того, чтобы любой руководитель соблюдал общепринятые нормы, составляющие культуру общения. Он должен сдерживать свой темперамент, демонстрировать выдержку и достоинство.

Те конфликты, которые связаны с нарушением Трудового кодекса Российской Федерации, обнаруживают, с одной стороны, правовую неграмотность, а с другой — попытки некоторых руководителей проявить самоуправство. Часто допускается несоблюдение существенных требований ТК РФ о расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Например, о предстоящем сокращении штата должностей гардеробщика в городской поликлинике, лица, занимающие указанную должность, не были предупреждены в установленном порядке не позднее, чем за 2 месяца. Всем гардеробщикам были выданы уведомления о сокращении их должности за 3 дня до увольнения. Им был произведен расчет без выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. Далее последует судебное разбирательство.

Несправедливость со стороны руководителя в оценке работы и поведения своих подчиненных проявляется, в частности, в практике применения поощрений и наказаний, установления должностных окладов и дополнительных выплат, заполнения вакансий. Основываясь на практике, необъективность руководителя, вызывающая конфликт, может быть следствием как заниженной, так и завышенной оценки деятельности сотрудников. Среди типичных ошибок завышения оценок называются дружеское расположение на основе неформального общения, желание прослыть добрым и великодушным, предпочтение лично симпатичным людям.

Выводы.

• 1. Посредник в управлении трудовым конфликтом играет неоднозначную роль. Решения посредника (комиссии) может быть мало приемлемым или вовсе неприемлемым для одной или другой стороны.
• 2. Руководитель обязан бережно относиться к личности, уважать ее достоинство и ни в какой форме не допускать унижения человека.
• 3. Во избежание или минимизации трудового конфликта очень важно соблюдать нормы трудового законодательства, справедливо судить о работниках, быть разумным в распределении имеющихся в распоряжении руководителя средств поощрения и наказания.

трудовой конфликт управление посредник.