Организация проведения аттестации персонала в ООО Торговый дом «Евросети»

В 2006 году в ООО Торговый дом «Евросеть» был проведен эксперимент по внедрению Комплексной методики оценки деловых и личностях качеств руководящих работников управления с применением персональных компьютеров, который проходил в несколько этапов. Рассмотрим их подробнее.

На начальном этапе внедрения с помощью экспертной оценки и ранжирования профессионально значимых деловых и личностных качеств для осуществления управленческой деятельности была сформулирована эталонная модель характеристики руководителя. В качестве экспертов привлекались специалисты и руководители высшего звена управления из различных департаментов ООО Торговый дом «Евросети».

Групповая экспертная оценка деловых и личностных качеств руководителей низшего и среднего уровней управления Основным среди комплекса методов оценки в предложенной системе отбора является метод экспертной оценки. Программа получила название «Эксперт». Методика групповой экспертной оценки предназначена для сбора информации о степени выраженности (развитии) личностных и профессионально важных для руководителей качеств и способностей личности.

Для формирования экспертных групп подбирались специалисты трех уровней: начальники оцениваемого руководителя, коллеги и подчиненные. По каждому из трех уровней оценки количество экспертов должно быть не менее 2-х человек. Оптимальное число экспертной группы по оценке деловых и личностных качеств конкретного руководителя, как правило, составляет 6−7 человек. В некоторых случаях в состав экспертных групп включаются представители общественных организаций предприятий или объединений.

Основные требования к подбору кандидатур в состав экспертной группы:

• 1. Знание экспертом оцениваемого руководителя по совместной работе не менее 1 года.
• 2. Наличие реального взаимодействия с оцениваемым руководителем в производственной или общественной деятельности.
• 3. Отсутствие особых личностно-эмоциональных отношений (положительных или отрицательных).
• 4. Полное представление о требованиях, предъявляемых к руководителю в современных условиях производства.
• 5. Достаточное развитие собственных личностных качеств, в первую очередь, таких как принципиальность, справедливость, объективность в оценках.

Известно, что функция принятия решения — основной элемент деятельности руководителя любого уровня управления, от выполнения которой во многом зависит эффективность работы возглавляемого им трудового коллектива. Для четкого и оперативного выполнения этой функции руководитель должен обладать целой гаммой личностных и деловых качеств.

В разработанной программе «Эксперт» перечень этих качеств был сформирован на основе эталонных характеристик руководителя по следующим блокам:

• — профессиональные знания,
• — умение обеспечить эффективное управление,
• — организационно-административные способности.

Каждый из этих блоков был взвешен относительной интегральной нормативной оценки.

Каждое же из качеств, входящих в состав блока, также взвешено по показателю важности относительно интегральной оценки блока, куда оно входит в качестве составляющей.

Оценка уровня развития конкретного качества у руководителя измеряется частотой проявления у него этого качества. Эксперт в опросном листе отмечает у оцениваемого руководителя развитие в той или иной степени (по пятибалльной шкале) соответствующего качества.

Объективность данных при заполнении экспертами опросных листов обеспечивается, с одной стороны, гарантированной анонимностью ответом и, с другой, — обязательным участием в оценке не менее 6 экспертов, представляющих различные должностные уровни по отношению к оцениваемому руководителю: вышестоящий, равноположный, нижестоящий.

Такой методический подход позволил:

• — ввести интегральную групповую экспертную оценку руководителей, невзирая на различный критерий жесткости оценки, присущей, как правило, экспертному методу.
• — определить соответствие подструктур (блоков) качеств и способностей нормативному критерию.
• — отработать конкретные интерпретации, выводы и рекомендации по оцениваемым у руководителей качеств (или блока качеств), которые по уровню развития находились ниже нормативных.

После обработки полученных результатов оценки по специально разработанной программе для ПЭВМ, деловые и личностные качества были перегруппированы более дифференцированно с таким расчетом, чтобы они характеризовали оцениваемого руководителя с какой-либо одной стороны его деятельности; по каждой из групп (блоку) качеств была подсчитана средняя экспертная оценка. На основании средних экспертных оценок по каждому качеству, по каждому блоку и в целом по оцениваемому руководителю в баллах были вычислены средние статусные оценки.

Заключение

о соответствии оцениваемого руководителя занимаемой должности по программе «Эксперт» делалось путем сравнения средней арифметической оценки (Сар), вычисленной по оценкам экспертов, с нормативной (Сн).

Процедурой исследования предусмотрены в основном три итоговых критерия оценок руководителя: руководители со средним уровнем развития управленческих способностей, с высоким уровнем развития и полностью несоответствующих занимаемой должности.

Фамилии и должности оцениваемых руководителей заранее кодируются исследователями и на распечатке полученной информации не фигурируют.

Метод программного обеспечения на ПЭВМ достаточно прост, он в значительной мере экономит время и материальные затраты при проведении оценки деловых и личностных качеств руководителей.

Программа «Эксперт» предназначена для ПЭВМ, совместимых с IBM/PC/AT. Она написана на языке программирования TURBO-PASCAL (версия Ш) и работает с операционной системой МS DOS.

Данная программа на исходном языке занимает порядка 54 Кбайт. Текст интерпретаций хранится в трех файлах прямого доступа:

• 1. МОТЕХР — занимает1440 байт
• 2. RECEXP — занимает6400 байт
• 3. VOPEXP — занимает8000 байт

К преимуществам данной методики можно отнести то обстоятельство, что она предназначена для неподготовленного пользователя и работает с использованием МЕНЮ, которое содержит следующие режимы работы:

• 1. Выход
• 2. Ввод фамилии (пароль) оцениваемого
• 3. Ввод информации с опросных листов (анкет)
• 4 Выходные формы
• 5. Удаление базы данных (информации с анкет)
• 6. Печать опросных листов

Пользователь (оператор) с помощью функциональных клавиш на компьютере выбирает нужный режим работы из меню. Вся вводимая информация хранится в файлах прямого доступа:

• 1. ЕХР, V (верх)
• 2. ЕХР, G (горизонталь)
• 3. ЕХР, N (низ)

Количество записей в файлах — не ограничено и определяется наличием свободного места на диске. Длина одной записи составляет 57 байт.

Программой «Эксперт» предусмотрена защита от некорректных действий пользователя (оператора) подачей звукового сигнала. При работе в режиме удаления анкет, «отработанны» анкеты можно удалить с помощью «своего» МЕНЮ.

Предусмотрен вывод на принтер выходных форм по каждому оцениваемому руководителю или кандидату в резерв на выдвижение.

При недостаточной для достоверности результатов выборке в программе «Эксперт» учтена возможность отказа от дальнейшего анализа и интерпретации данных.

Блок защиты содержится в процедурах: NEOCENKA, VLBBLOK, VGNSTRUNC.

Как показали результаты проведенной апробации программы «Эксперт», с ее помощью можно определить степень соответствия реальных деловых и личностных качеств эталонным (идеальным) моделям, что позволяет получить интерпретации, выводы и рекомендации о возможностях оцененных руководителей занимать данную должность, а также целенаправлено формирования резерв на выдвижение.

Преимуществом программы «Эксперт» является также и то, что с ее помощью выявляется не только общая оценка личностных и деловых качеств руководителя, но и оценка его потенциальных возможностей с целью лучшего использования его способностей.

Апробация программы «Эксперт» на предприятиях и в организациях объединений позволила сделать вывод, что ее применение целесообразно при оценке деловых и личностных качеств руководителей низшего и среднего уровней управления, уже занимающих руководящие должности в течение не менее 1 года. Для оценки же руководителей высшего уровня управления и кандидатов в резерв на выдвижение она малопригодна. Руководителей такого уровня целесообразно оценивать методами психодиагностического тестирования.

Психодиагностика личности руководителей и кандидатов в резерв на выдвижение Помимо программы «Эксперт» для оценки деловых и личностных характеристик руководителей были разработаны и апробированы на предприятиях, в организациях и аппарате объединений ряд психодиагностических методик и тестов.

Тестовая диагностика представляет собой набор методик, с помощью которых изучаются особенности мотивации и интеллектуально-личностные качества руководящих кадров и кандидатов в резерв на выдвижение. Эти методики и тесты были выбраны с учетом принципа комплексности психологического исследования, при котором личность, руководителя изучается на стыке проблем общей, социальной и дифференциальной психологии.

Психодиагностическая оценка руководящих кадров с помощью тестовых методов важна не только тогда, когда эксперты мало знакомы с кандидатами (например, при приеме со стороны на руководящие должности), или когда они недостаточно компетентны и квалифицированы. Особенно незаменимы тестовые методы оценки для руководителей высшего уровня управления, для которых применение программы «Эксперт» оказалось неприемлемым.

Важное значение имеет и «просто» совпадение психологической и экспертной оценок. Такое совпадение делает экспертную оценку достаточно твердой и объективной, что необходимо при оценке кадров руководителей. Только в этом случае ошибки в подборе и расстановке руководящих кадров, в формировании резерва на выдвижение будут сведены к минимуму.

В последнее время проявляется тенденция к дифференциации в области психодиагностики, выделению и решению в ней проблем психопрогностики, главная цель которой — прогноз успешности (надежности) будущей деятельности руководителя, а также удовлетворенности его своей деятельностью. Решение этой проблемы предлагает система многомерных методик самоанализа индивидуальных стилей деятельности руководителей.

Каждый тест представляет собой нестандартизированный набор заданий и вопросов. Процедура тестирования заключается в том, что человеку предлагается ответить на задания или вопросы, и по его ответам оцениваются качества личности («факторы»), которые, как предполагается, и обусловливают уровень эффективности его деятельности.

Нами был применен комплекс психодиагностических тестов для определения профессиональной пригодности к руководящей должности, что увеличивает эффективность правильного подбора и оценки, поскольку позволяет выявить комплекс различных психологических качеств в их совокупности.

Следует иметь в виду, что самооценка является одним из основных свойств, характеризующих человека или личность.

А при исследовании личности руководителя самооценка особенно важна, так как именно самооценка играет огромную роль в регулировании поведения и общения человека с другими людьми.

Известно, что валидность теста показывает, в какой мере тест или его методика измеряет то качество, для оценки которого она предназначена. Понятие валидности применяется лишь совместно с понятием надежности. Надежность — необходимое условие валидности, но надежный тест иногда не может быть валидным, и наоборот, валидный тест не всегда надежен.

Основное достоинство психодиагностического тестирования личности руководителей или кандидатов на руководящие должности заключается в том, что внимание исследователей переносится с изучения его поведенческих характеристик на анализ более глубоких механизмов, регулирующих его поведение. Изучаются такие свойства личности, как эмоциональная устойчивость, экстраверсия — интраверсия, интеллект, направленность личности, мотивационная сфера, поведение в ситуациях конфликта и т. д.

Достоинствами психодиагностики как метода исследования способностей к управленческой деятельности являются, прежде всего, его универсальность, сравнительная краткость сроков исследования, объективность результатов, их независимость от какой бы то ни было предвзятости, представимость их в количественной форме, возможность обеспечить их высокую достоверность путем специального теоретического и статистического обоснования теста и проверкой его на практике.

Математическая обработка результатов психологического тестирования на ПЭВМ позволяет сформулировать требования к типологическим интерпретациям характеристик руководителей и кандидатов в резерв на выдвижение в зависимости от предрасположенности к определенным видам деятельности. В Приложении, А представлен Регламент обработки тестов комплексной системы оценки деловых и личностных качеств руководителей с применением ПЭВМ в ООО Торговый дом «Евросеть».

В ООО Торговый дом «Евросеть» отчетливо осознают, что звание «руководитель» — не просто должность, занимаемая специалистами определенного профиля. Это, в первую очередь, специальность со своими функциональными обязанностями, к которой людей надо готовить как профессионалов.

К сожалению, до последнего времени зачастую излишний упор делался на чисто «анкетный» подход к подбору и расстановке руководящих кадров. Но из практики нередко видно, что за прекрасными анкетными данными и отличной характеристикой может стоять посредственность, серость и т. д.

Все более становится очевидным, что для устранения ошибок в подборе и расстановке руководящих кадров необходима компетентная и объективная оценка их управленческого потенциала, их способностей справляться с задачами и обязанностями, которые возложены на них как руководителей трудовых коллективов.

Эта работа требует привлечения средств социологической и психологической диагностики на основе компьютерной технологии, позволяющей в оперативные сроки давать заключение (оценку) о соответствии конкретного руководителя занимаемой должности, строить прогнозы о возможности его использования на вышестоящей должности, определять перспективы должностного и профессионального роста.

У руководителей и претендентов на руководящие должности, проходящих экспертную оценку и тестирование, как показала апробация, также нет проблем с принятием такого метода. Оцениваемые всегда подтверждали, что для них лучше вести диалог с нейтральным (не зависящим от настроения) компьютером, чем с интервьюером, подверженным влиянию своих чувств симпатии или антипатии.

Такая форма отбора и оценки руководящих кадров и кандидатов на руководящие должности воспринимается испытуемым как совершенно корректная и объективная, поскольку в последующем кандидат или действующий руководитель может по результатам психодиагностики получить информацию о своих особенностях. Уверенность проходящих оценку в полной анонимности своих ответов, а также в том, что обработка всей информации ведется по программам на компьютере, делает процедуру оценки лишенной всякой предвзятости и более демократичной в их сознании Метод программного обеспечения на ПЭВМ достаточно прост, в значительной степени экономит время и материальные затраты при проведении оценки деловых и личностных качеств руководителей и претендентов на руководящие должности. Особой специальной подготовки к овладению всеми методиками и тестами на персональных компьютерах не требуется и обучение неподготовленного пользователя занимает минимум времени. Все программы написаны на языке программирования TURBO-PASCAL (версия 3.1) и работает с MS DOS. Предусмотрена возможность оценки как при помощи анкет и вопросников, так и в диалоговом режиме с дисплея компьютера. Предусмотрены возможность распечатки анкет и вопросников в случае массового опроса. Печать осуществляется из меню программы на принтере.

Практическое внедрение на постоянной основе комплексной методики оценки деловых и личностных качеств руководящих кадров занимаемых на всех уровня управления позволит:

• — провести анализ степени соответствия руководящих кадров занимаемым должностям, выделив при этом три группы:
  • 1) полностью отвечающих предъявленным к этом категории специалистов требований и рекомендуемых на выдвижение;
  • 2) соответствующих занимаемой должности с известными ограничениями и рекомендациями по совершенствованию;
  • 3) не соответствующих занимаемой должности
• — сформировать дееспособный кадровый резерв на выдвижение на руководящие должности
• — определить уровень квалификации, степень развития организаторских способностей, личностных и профессиональных качеств и др.
• — определить уровень управленческого потенциала и качество подбора кадров на каждом предприятии и в организации
• — получить аналитический материал, необходимый для принятия обоснованных решений по подбору, расстановке руководящих кадров, формированию резерва на выдвижения, для проведения аттестаций руководящих кадров, разработки мероприятий по повышению их квалификации
• — ориентировать кадры руководителей на систематическое изучение и оценку тех способностей и качеств, которые необходимы им для выполнения руководящих функций
• — организовать переподготовку руководящих кадров с учетом личностных особенностей работников (где, чему и как обучать)
• — заранее подготавливать необходимую информацию по каждому руководителю, подлежащему аттестации, и хранить ее в базе данных на ЭВМ.

Можно предположить, что в магазинах может применяться эта же методика для оценки персонала магазинов.