Введение. 
Совершенствования кадрового потенциала в органах государственной гражданской службы

Как отмечается в опубликованной предвыборной программе Н. Назарбаева, для решения всех задач новой экономической политики «Н?рлы жол» и достижения главной цели стратегии «Казахстан-2050» казахстанцы должны укреплять государство в ходе последовательного проведения пяти институциональных реформ. В частности, речь идет о «современном государстве для всех».

В рамках этой реформы меритократия должна стать всеобщим принципом не только для государственного аппарата, но и для всего государственного сектора, включая национальные компании и холдинги.

«Меритократия должна стать всеобщим принципом не только для государственного аппарата, но и для всего государственного сектора, включая национальные компании и холдинги. Нам потребуется разработка нового закона о государственной службе. Служба государству должна стать основой для формирования единой казахстанской идентичности. Государственной службе следует стать прототипом справедливого казахстанского общества, где всем предоставляются одинаковые возможности для самореализации на основе принципа меритократии независимо от этнической принадлежности. Следует перейти от текущей позиционной к карьерной модели государственной службы. Каждый руководитель должен начинать с низов и пройти все управленческие ступени. Необходимо внедрить новую систему оплаты труда государственных служащих по результативности их вклада в управленческий процесс. Нужны новые каналы поиска талантливых кандидатов в государственные служащие, в том числе из частного сектора. На определенные должности надо привлекать зарубежных менеджеров — так делают многие страны. Должны быть ужесточены квалификационные требования для приема на государственную службу, проведена полная аттестация государственных служащих всех уровней», — считает Н. Назарбаев. Сегодня в рамках административной реформы осуществляется реформирование государственной службы. Реформа государственной службы это, прежде всего, радикальное обновление ее кадрового потенциала. Одной из основных целей реформирования системы государственного управления является формирование необходимого кадрового обеспечения административной реформы, создание профессиональной государственной службы на основе принципов учета и оценки результатов служебной деятельности государственных служащих. По оценкам ряда ученых кадровая ситуация в системе органов государственной власти находится в кризисе: обострилось противоречие между декларируемыми принципами кадровой политики и реальной практикой, наметилось отставание кадрового потенциала органов государственной власти от потребностей общества [42]. Требуется обеспечение органов государственной службы профессионально компетентными кадрами, способными эффективно решать задачи обеспечения интересов граждан в принципиально новых социально-политических и экономических условиях.

Хотя проблеме обновления кадрового потенциала посвящены многие публикации последних лет, проблемы о сущности и возможностях совершенствования кадрового потенциала в органах власти и управления рассмотрены недостаточно. Требуется более глубокое осмысление некоторых сторон работы с кадрами органов власти и управления.

Актуальностью темы исследования является кадровый потенциал общества, который всегда рассматривается в качестве ключевого фактора превращения нашей страны в передовое демократическое, правовое государство. Особую роль профессиональный кадровый состав играет в системе государственного управления, так как «от государственной службы и ее аппарата в жизнедеятельности общества, в судьбе людей — граждан государства — зависит очень многое, практически вся линия истории…». Именно наличие корпуса высококвалифицированных государственных служащих является главным фактором эффективного исполнения государством своих полномочий.

Целью дипломной работы является анализ основных направлений совершенствования кадрового потенциала в органах государственной гражданской службы и разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового потенциала.

Для реализации поставленной цели сформулированы следующие задачи:

• 1) показать место и роль кадрового потенциала в современных организациях;
• 2) рассмотреть понятие и принципы, государственной службы;
• 3) изучить содержание кадрового потенциала в органах государственной службы;
• 4) провести анализ состояния кадрового потенциала в ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата»;
• 5) выявить основные проблемы организации кадрового потенциала в органах государственной службы (на примере ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата»).
• 6) Разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Объектом дипломного исследования является кадровая деятельность органов государственной службы в органах государственной службы.

Предметом исследования является организация процесса совершенствования кадрового потенциала на примере деятельности ГУ «Аппарат Восточно-Казахстанского областного акимата».

Теоретическая и методологическая основа исследования — источники и литература, на изучений которых основана данная дипломная работа, можно разделить на 2 групп:

Во-первых, это официальные документы — законодательство, положения, нормативно-правовые акты в сфере кадрового потенциала государственной службы.

Во-вторых, это аналитические работы и статьи казахстанских и зарубежных авторов, которые посвящены теоретическим и практическим аспектам кадрового потенциала в органах государственной службы.

Поставленные цель и задачи достигаются при помощи таких методов исследования сравнительного анализа, наблюдения, обобщения как методы изучения документов, нормативно-правовых актов.

Научная новизна работы заключается в том, что в ней определяются достоинства и недостатки в формировании и функционировании системы кадровой службы в государственных органах, а также вносятся предложения по ее оптимизации.

Практическая значимость работы определяется важностью поиска путей совершенствования кадрового потенциала в органах государственной службы. Работа позволяет по-новому осмыслить и объяснить комплекс проблем, связанных с неэффективностью функционирования органов государственного управления кадровым потенциалом страны, и оценить меры, предпринимаемые для его совершенствования.

Структура работы определяется логикой исследования, отражая последовательность решения поставленных задач, включает: введение, три главы, заключение, список литературы.