Изучение трудовой адаптации в ДМШ №2. Анализ регламентов

В структуре ДМШ № 2 отсутствует отдел кадров как таковой, функции по работе с кадрами исполняет директор школы.

Изучение организации системы трудовой адаптации персонала в ДМШ № 2 базируется на исследовании следующих нормативных документов учреждения:

Приказы и распоряжения;

Правила внутреннего распорядка;

Трудовой договор с работниками;

Должностные инструкции;

Инструкции по охране труда и технике безопасности;

Инструкции по организации делопроизводства;

Коллективный договор;

Решения Общего собрания, Педагогического совета, Совета Школы;

Положение «Об общем собрании»;

Положение «О Совете Школы»;

Положение «О Педагогическом Совете»;

Положение «Об аттестации педагогических работников».

Положение «О работе аттестационной комиссии»;

Положение «О платных дополнительных образовательных услугах»;

Положение «О моральном и материальном поощрении работников»;

Положение «Об организации работы по охране и обеспечении безопасности».

Основным регламентом, регулирующим систему трудовой адаптации в ДМШ № 2 является Коллективный договор Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Детская школа искусств № 2 Энгельсского муниципального района» на 2013;2016 годы.

В соответствии с Коллективным договором:

При приеме на работу администрация ДМШ № 2 обязана:

• — до подписания трудового договора ознакомить работника со следующими документами: Уставом Учреждения; Коллективным договором; должностной инструкцией, определяющей конкретные трудовые обязанности работника; инструкцией по охране труда и соблюдению правил техники безопасности в соответствии с занимаемой должностью; иными локальными актами, регламентирующими трудовую деятельность работника;
• — провести вводный инструктаж и первичный инструктаж на рабочем месте по охране труда и технике безопасности, производственной санитарии и гигиене, противопожарной безопасности и организации охраны жизни и здоровья детей;
• — работник обязан знать свои трудовые права и обязанности

При приеме на работу может устанавливаться испытательный срок — не более 3 месяцев, а для заместителей директора не более 6 месяцев. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность организации. В рассматриваемой нами организации используется повременная форма оплаты труда, т. е. уровень оплаты труда связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. Творческий труд трудно измерить и контролировать его качество, поэтому такая форма оплаты труда является предпочтительной для образовательных учреждений дополнительного образования. Преимуществами такой системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, базируется на тарифных ставках и разрядах работников.

Недостатками являются низкий уровень стимулирования. ДМШ № 2 полностью финансируется из муниципалитета, а значит уровень оплаты труда не высокий. Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника, а если она низкая, то и мотивация труда будет снижаться.

В учреждении существует система премирования. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа). Преимущества: стимулирует значимые показатели производительности труда, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.

ДМШ № 2 — муниципальное предприятие и в нем существует: оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; дотации и пособия по нетрудоспособности. Денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки) выплачивается профсоюзной организацией. Также в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности), установленные на государственном и региональном уровне. Но учреждение не предоставляет своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет самой организации, т. е. в учреждении не существует никаких выплат, кроме предусмотренных законодательством РФ.

Все перечисленное выше относится к экономическим методом стимулирования труда персонала, что является экономической адаптацией персонала.

Не менее важный элемент кадрового менеджмента — оценка трудовой деятельности работников, которая производится при:

• — приеме на работу;
• — аттестации;
• — проведении внутренних конкурсов на замещение вакантных должностей;
• — формировании кадрового резерва;
• — определении потребности в обучении работников;
• — изучении социально-психологического климата в плане исследования механизмов обратной связи.

Методами оценки персонала в ДМШ № 2 являются:

• 1) оценка на основе системы компетенций;
• 2) оценка с использованием тестовых методик;
• 3) опросы, анкетирование.

Первая направлена на определение соответствия деятельности работника требованиям компании и проводится двумя способами:

• 1) непосредственным руководителем;
• 2) руководителем, коллегами и подчиненными.

В целях наиболее глубокого изучения системы трудовой адаптации персонала в ДМШ № 2, мной был проведен следующий анализ.

Анализ, позволяет сделать как положительные, так и отрицательные выводы.

В целом, результаты говорят о достаточной удовлетворенности персонала процессом адаптации в ДМШ № 2.