Содержательные теории мотивации

Абрахам Маслоу, основываясь главным образом на своем клиническом опыте, считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

В своей иерархии потребностей Маслоу выделяет пять уровней Маслоу А. Мотивация и личность/А.Маслоу.- СПб.: Питер, 2005. — с. 23.:

• 1) физиологические потребности, к которым относятся голод, жажда, сон и секс;
• 2) потребность в безопасности: эмоциональная и физическая безопасность;
• 3) потребность в любви, принадлежности к малой группе;
• 4) потребность в уважении, признании, сюда относятся потребности во власти, достижениях, статусе;
• 5) потребность в самовыражении: самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя и реальности.

В общем виде иерархия потребностей Маслоу может быть преобразована в содержательную модель трудовой мотивации (табл. 1).

Использование теории Маслоу в управлении является важный вкладом в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных организаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.

Таблица 1 Модель трудовой мотивации по А.Маслоу.

Другой потребностью мотивации, давшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. При этом Мак-Клелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности/В.Г.Асеев.- М.: Прогресс, 2007. — С.67.

Во второй половине 50-х годов Ф. Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Он опросил 200 инженеров и конторских служащих одной крупной фирмы. Полученные ответы были подразделены на две большие категории, которые были названы «гигиенические факторы» и «мотивация».

Гигиенические факторы (связаны со средой, в которой осуществляется работа): политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными.

Мотивация (связана с самим характером и сущностью работы): успех, передвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста.

Каждый из факторов находится в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй — от нуля до плюса. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до «плюса».

Словами Герцберга: «Факторы, вызывающие удовлетворение работой и обеспечивающие адекватную мотивацию — это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой».

Согласно его теории, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Они только предотвратят возникновение чувства неудовлетворенности работой. Реально же сам труд является фактором мотивации. Следовательно, чтобы добиться адекватной мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических (утилитарных, материальных), но и мотивирующих (моральных, социальных, психологических) факторов.

На основе анализа и обобщения исследований Герцберга и ряда других авторов два английских учёных — М. Вудкок и Д. Фрэнсис — построили интересную таблицу, помогающую полнее использовать идеи мотивации для стимулирования для эффективного трудового поведения (табл. 2.).

Таблица 2. Регуляторы мотивации и главные мотиваторы (М. Вудкок и Д. Фрэнсис).

Комментируя таблицу Вудкока и Фрэнсиса, можно отметить, что:

• 1. Рабочая среда оказывает мощное влияние на работника, поэтому организациям не стоит жалеть средств и усилий на создание благоприятной обстановки для сотрудников.
• 2. Вознаграждение сейчас обычно включает не только зарплату, но и много других выплат, а также выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жильё, личное медицинское страхование, персональные автомобили, оплаченное питание и т. п.
• 3. Чувство безопасности связано с наличием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью к группе и др.
• 4. Личностное развитие и рост подчинённых — это главная забота хорошего менеджера. Если раньше главное внимание уделялось повышению квалификации работников, то теперь развитию человеческих ресурсов. В организациях для этого создаются соответствующие службы, признаётся, что вклад в личностное развитие работников имеет и экономическое и гуманитарное значение.
• 5. Чувство причастности к общему делу присуще каждому работнику, он хочет ощущать свою «нужность» организации, поэтому руководители должны по возможности давать работающим полную информацию. Иметь отлаженную обратную связь, знать их мнение о первостепенных вопросах производства.
• 6. Вудкок и Фрэнсис пишут, что большинство людей ищут такой работы, в которой бы содержался «вызов», которая бы требовала мастерства и не была слишком простой. Поэтому даже работы сугубо технического характера, выполняемые механически, необходимо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение задания.