В данной работе было изучено и проанализировано управление трудовыми ресурсами муниципального образования, на примере СОШ № 1 г. Москвы.
Анализ управления трудовыми ресурсами СОШ № 1 г. Москвы показал, что в рассматриваемой школе недостаточно компонентов альтернативного поощрения.
В тоже время среди учителей существует устойчивая потребность в дополнительных компонентах системы материального стимулирования.
Проблема текучести кадров для рассматриваемой школы не актуальна. Скорее наоборот достаточно остро стоит проблема привлечения новых специалистов.
Основным препятствием является низкий заработок сотрудников, а так же низкий престиж.
Управление трудовыми ресурсами, организационная психология в нашей стране — активно развивающееся в последние годы направление науки и практики.
Представление о сотрудниках организации как о «человеческих ресурсах» все больше завоевывает позиции в умах современных руководителей.
Руководитель должен обеспечить оптимальное использование человеческих ресурсов. Это и грамотный подбор и расстановка кадров, оценка и аттестация персонала, развитие персонала и сопровождение карьерного роста сотрудников, разработка систем мотивации персонала и корпоративной культуры.
В частности, в общеобразовательных школах обычно присутствует инспектор по кадрам, в задачи которого входит лишь документационное обеспечение кадровой работы.
Это обусловлено многими причинами, в частности традиционно низким уровнем финансовой свободы директоров школ. Но на современном этапе это ситуация постепенно меняется, давая больше возможностей директорам перестраивать кадровую политику своего учреждения.
Несомненно, что работа с персоналом школы должна включать те же этапы и разделы, что работа с персоналом любой другой организации.
Однако ясно, что напрямую использовать разработанные для коммерческих предприятий и организаций модели работы с персоналом в сфере образования нельзя.
Необходимо учитывать специфику данной сферы, роль государственного вмешательства, цели работы образовательных учреждений (ведь в отличие от коммерческого предприятия школа не ставит перед собой цель максимизации прибыли) и другие немаловажные факторы.
Таким образом, требуется адаптация существующих моделей работы с персоналом к специфике общеобразовательной школы.
Образование, как сфера человеческой деятельности слишком специфична, чтобы здесь, без каких-то граничных условий, применять принципы, разработанные для других сфер деятельности.
В конце концов, ни кто не пытается использовать химические законы для описания физических явлений и процессов, хотя между химией и физикой есть достаточно близкие, соприкасающиеся области.
Сфера образования остается все же отдельной специфической сферой человеческой деятельности, обладающей собственными закономерностями развития.
