Закономерность сопротивления. 
Развитие организации и менеджмент огранизации

Люди вообще расположены к переменам и ко всему новому, но когда они угрожают (или кажутся, что угрожают) их личному благополучию начинают относится к ним настороженно. Каждое новое дело вызывает необходимость в приобретении нового опыта и новые взгляды заступают место предшествовавших. Поэтому невозможно внедрить нечто новое и тем более обновлять организацию без нарушения сложившегося привычного положения вещей. В результате процесс перемен оказывается неизбежно связанным с наличием большего или меньшего противодействия даже при в целом благоприятных обстоятельствах. Характерной чертой деятельности персонала практически всякой организации становится мощное и тем не менее далеко не всегда внешне очевидное, сопротивление переменам, что подтверждается и практикой управления развитием рассмотренных нами организаций УДП.

Перемены по известным причинам происходят все быстрее и постоянным остается врожденное сопротивление их внедрению, порой приводя руководителей организаций в замешательство. Правда, в основном сопротивляются не сколько идее перемен, сколько конкретным методам их осуществления. Однако в нынешних российских реалиях противодействие искомым методам оборачивается сопротивлением переменам, несущим с собой качественные сдвиги в статусе и структуре организаций.

В присущих нашему времени быстро меняющихся условиях человек адаптируется к изменениям гораздо медленнее, чем они происходят. Поэтому объективно ужесточаются требования относительно способностей человека к восприятию и реализации инноваций. Высокоразвитыми навыками решения новых проблем обязан обладать каждый, чья работа включает большую вероятность возникновения новых ситуаций, необходимость объединения усилий деловых людей и анализ сложной информации, принятия убедительно аргументированных оперативных решений.

Ведь обновление составляет сущность жизни. Любая проблема может считаться «окончательно решенной» только на сравнительно короткое время. Рано или поздно на той же почве произрастает новая проблема, требующая перемен с учетом изменившихся реалий.

Сопротивление новому является постоянной действующей закономерностью и оно тем сильнее, чем круче изменения в социальной сфере функционирования организаций. Закономерность эту адекватно охарактеризовал Й. Шумпетер: «Социальная среда всегда оказывает противодействие новому. Особенно активно оно со стороны тех, чьи интересы новатор вольно или невольно ущемляет. Сопротивление может проявляться как в виде препятствий правового или политического характера, так и в общественном суждении. Сопротивление всегда, но в разной степени — в зависимости от того, насколько общество привычно к отклонениям. Когда оно находится на более примитивном уровне развития культуры, сопротивление сильнее. Это может погубить новатора. Потому что даже удивление, даже пристальное внимание оказывает на него давление. А выражение неодобрения или обструкция вовсе могут заставить человека отказаться от какой-либо деятельности.» .

Разумеется, с позиции стратегии сопротивление не может быть ничем иным кроме как проявлением иррационального поведения организации, персонал которого по сути отказывается от адекватной реакции на меняющуюся среду своего функционирования, от осуществления перемен, необходимость которых подтверждается логическим мышлением и здравым смыслом. Однако в контексте вполне рационального человеческого поведения сопротивление понимается как естественное выражение психических установок личности. Поэтому и наблюдаемое повсеместно противодействие изменениям со стороны и руководителей, и подчиненных следует признать естественным.

Для преодоления сопротивления переменам людям требуется время, в течение которого происходит осознание необходимости отказа от инерции мышления и эмоционального восприятия перемен. По мнению зарубежных экспертов, этот период для всех западных культур сопряжен с наибольшими трудностями, так как его обычно считают совершенно непродуктивными. Именно здесь могут проявиться различия между успехом и неудачей реорганизации. Преодоление этой нейтральной зоны требует не только времени, но и осознания того, где были допущены ошибки, почему надо что-то менять, что требуется преодолеть, прежде чем начать новые дела. Для выявления факторов, блокирующих новаторскую деятельность и перемены полезно привлекать психологов и социологов как из внутриорганизационных служб, так и из консультационных фирм, которые помогут предвидеть, ослаблять и держать под контролем процессы сопротивления переменам.

Кстати, именно на начальном этапе проверяются и с наибольшей достоверностью выявляются способности руководителей — их умение быть лидерами реорганизации, создается «стартовая площадка» перемен, поскольку подготавливается необходимая почва к тому, чтобы свести сопротивление до минимума. Для обеспечения этой цели желательно формировать источники власти, способные обеспечить процессу перемен стартовый импульс и непрерывность. Следуют разработать подробные планы процесса перемен, определить ответственные лица, ресурсы и схемы взаимодействий, проанализировать индивидуальные свойства и потенциальные возможности работников, их возможное отношение к новой стратегии.