Этапы становления такой науки как управление

Научное управление (1885−1920)

Становление и развитие первой школы менеджмента, получившей широкую известность во всем мире под наименованием «научный менеджмент», или «научная организация труда'', совпали со вступлением мира в XX век. У истоков этой школы стоял американский инженер Ф. Тейлор (1856−1915), чье имя стало нарицательным для научного управления.

Плеяда его последователей, пионеров менеджмента, внесла существенный вклад в развитие управленческой мысли. Среди них в первую очередь следует выделить Генри Гантта (1861−1919), наиболее близкого ученика Тейлора, а также Френка Гилбрейта (1868−1924) и его жену Лилиан Гилбрейт (1878−1972). Виханский О. С., Наумов А. И. Практикум по курсу «Менеджмент». — М.: Гардарика, 1999.-228с.

Создатели школы научного управления основывались в своих подходах на двух важных принципах. Первый из них — принцип вертикального разделения труда — гласит о том, что за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником — функция исполнения поставленной задачи. Второй принцип — принцип измерения труда, суть которого заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

В соответствии с этим принципом труд каждого рабочего должен быть полностью спланирован и расписан заводским бюро, по крайней мере, на день вперед, а рабочий должен получить от него письменные инструкции (карточки). В них подробно указываются все детали «урока», который он должен выполнить в течение дня, а также соответствующие способы труда и орудия труда. Научная организация труда (НОТ) по большей части и состоит из подготовки подобных «уроков» и контроля за их исполнением.

Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление предприятием» (1903) и «Принципы научного управления» (1911). Эти взгляды касались трех основных проблем: нормирования труда, роли менеджеров, вознаграждения и стимулирования.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что модели и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно реализованы на практике для достижения целей организации.

Школа научного управления начала рассматривать само управление как определенную специальность. «Ясно, — писал Тейлор в связи с появлением существенных различий в специфике управленческого и исполнительского труда, — что в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы совершенно другой» .

Тем самым школа резко контрастировала со старыми подходами, при которых администрация всегда оставалась, по сути, пассивным созерцателем течения производственного процесса, почти целиком возлагая на рабочих ответственность, как за выполнение общего плана, так и за применяемые ими методы работы, а во многих случаях еще и за используемые ими инструменты. Рабочие сами планировали свою работу, сами выбирали себе специальность и сами же, как умели, осваивали ее. Месхон М. Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2001.-153с.

Необходимость управления трудом, замена практических методов производства научными — вот наиболее характерные новации школы научного управления. Лейтмотивом школы можно считать следующее утверждение: «Чтобы быть прибыльной, всякая производственная деятельность должна планироваться и управляться». Без правильной систематической организации труда со стороны администрации невозможно достичь его высокой производительности — постоянно подчеркивал Тейлор.

Тейлор раскрыл глаза миру на важность использования научных подходов к управлению. С его точки зрения только так и можно в полной мере удовлетворить интересы, как рабочих, так и предпринимателей. Первым дать высокую заработную плату, вторым обеспечить низкие производственные затраты и высокие доходы.

Таким образом, Тейлор фактически сформулировал основную задачу менеджмента, актуальную и по сей день: обеспечение наибольшего процветания предпринимателя вкупе с максимумом благосостояния каждого работника. Однако школа научного управления не разрешила всех проблем управления организацией. Потенциал, заложенный в теории научного управления, не может быть в полной мере реализован на практике, пока не разрешена проблема человеческого фактора, т. е. пока поведение работника не станет в полной мере управляемым. Работник должен быть заинтересован в применении методов научной организации труда. В противном случае работник не в состоянии самоотверженно трудиться на организацию.

К сожалению, школа научного управления так и не предложила действенных методов эффективной мотивации (стимулирования) труда, хотя сам Тейлор и его последователи осознавали важность решения этой задачи. Более того, они пытались ее решить.