Расчет эффективности предложений по совершенствованию административных методов управления

Каждое предприятие заинтересовано в создании стабильного коллектива работников. Это позволяет достичь определенного баланса трудовой деятельности на предприятии, вследствие чего важнейшие показатели, такие как производительность труда и его эффективность, находятся в норме. Однако по ряду причин кадровая стабильность не слишком частое явление на современном производстве, поэтому движение рабочей силы все же происходит. Работники устраиваются на новое место работы, увольняются, уходят в отпуск, переводятся на другие объекты. Любое изменение в составе рабочей силы — нормальное явление, которое имеет место практически во всех организациях.

Состояние движения работников может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

1. Коэффициент выбытия кадров определяется как отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период к средней численности работников за тот же период (формула 3.1):

где К_вк — коэффициент выбытия кадров, Р_ув — количества работников, уволенных по всем причинам за данный период, Р — средняя численность работников за тот же период.

2. Коэффициент приема кадров определяется как отношение количества работников, принятых на работу за данный период к средней численности работников за тот же период (формула 3.2):

где К_пк — коэффициент приема кадров, Р_пк — количества работников, принятых на работу за данный период, Р — средняя численность работников за тот же период.

3. Коэффициент стабильности кадров используется при оценке уровня организации управления на предприятии и определяется по формуле 3.3:

где К_ск — коэффициент стабильности кадров, Р_ув — количества работников, уволенных по всем причинам за данный период, Р — средняя численность работников за тот же период;

Р_пк — количества работников, принятых на работу за тот же период.

4. Коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа работников предприятия, уволенных за данный период по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), и тому подобным причинам, не вызванным производственной потребностью, на среднесписочное число работников за тот же период (формула 3.4):

где К_тк — коэффициент текучести кадров, Р_ув — численность работников, уволенных за данный период по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), и тому подобным причинам, не вызванным производственной потребностью, Р — среднесписочное число работников.

Рассмотрим движение работников списочного состава ОАО «Строительно-монтажный трест № 27» за 2012;2013 гг. (таблица 3.1).

Таблица 3.1 — Движение работников списочного состава ОАО «Строительно-монтажный трест № 27» за 2012;2013 гг.

Источник: Приложения К, Л Данные таблицы свидетельствуют о не достаточно высоком уровне организации управления предприятием, так как в идеале данный коэффициент должен быть приближен к 90−95%. В 2013 году коэффициент стабильности в ОАО «Строительно-монтажный трест № 27» составил 0,69 или 69%, однако наблюдается тенденция его увеличения по сравнению с 2012 годом на 10%.

Из данной таблицы видно, что коэффициент текучести кадров в ОАО «Строительно-монтажный трест № 27» достаточно высокий и составил в 2013 году 0,5 или 50%, но по сравнению с 2012 годом данный коэффициент снизился на 11%.

Основными причинами текучести кадров являются в ОАО «Строительно-монтажный трест № 27»:

• — несправедливая структура оплаты;
• — отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
• — работа, в которой нет особой нужды;
• — работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);

С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние. В таблице 3.2 представлены методы устранения текучести кадров.

Таблица 3.2 — Методы устранения текучести кадров.