Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Управление карьерой как часть системы управления персоналом

Курсовая: Управление карьерой как часть системы управления персоналом
КурсоваяПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Предмет исследования — планирование, прогнозирование и организация служебно-профессионального продвижения работника в организации. Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения… Читать ещё >

Управление карьерой как часть системы управления персоналом (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • Введение
  • 1. Управление карьерой как часть системы управления персоналом
    • 1. 1. Система кадрового менеджмента организаций: основные направления и функции
    • 1. 2. Оценка, планирование и прогнозирование потребности в персонале
    • 1. 3. Деловая карьера: цели, этапы; факторы и стадии карьерного роста
  • 2. Основные черты управления карьерой в организации (на примере ООО «Русский Орех»)
    • 2. 1. Общая характеристика ООО «Русский Орех»
    • 2. 2. Кадровая политика ООО «Русский Орех»
    • 2. 3. Кадровый резерв — основное направление работы кадровых служб ООО «Русский Орех»
    • 2. 4. Планирование и развитие деловой карьеры в ООО ««Русский Орех»
  • Заключение
  • Список использованной литературы

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по отбору и набору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время, как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит — новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

Практическая значимость работы заключается в следующем: управление карьерой организации и оптимизации работы кадровых служб представлены с позиции систематического подхода, что позволяет наиболее полно охватить все стадии (этапы) процесса управления карьерой.

Объект исследования — система управления персоналом организации в ООО «Русский Орех».

Предмет исследования — планирование, прогнозирование и организация служебно-профессионального продвижения работника в организации.

Цель работы состоит в определении оптимальной системы управления карьерой в организации.

В связи с этим можно выделить следующие задачи данного исследования:

1. Рассмотреть систему кадрового менеджмента организации;

2. Определить ту роль, которую в этой системе играет процесс управления карьерой, составляющие этого процесса,

3. Выявить факторы, непосредственно влияющие на служебно-профессиональное продвижение;

4. Изучить опыт работы системы управления персоналом ООО «Русский Орех»;

5. Обозначить основные направления кадровых служб данной организации, в частности — работу с кадровым резервом.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка использованной литературы.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Армстронг Майкл. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. — Ростов — на Дону: Феникс, 1998. — 512 с.
  2. Е. Н. Аттестация — как один из методов повышения профессионализма работников службы управления персоналом // Научно — методический сборник / - М., 2000. — вып. 1 — 3. — с. 27 — 29
  3. Л. С. Личностно — ориентированный подход к формированию у учащихся корпоративной школы осознанного выбора профессии // Научно — методический сборник. — М., 1999. — вып. 9. — с. 10 — 14
  4. В. Б. Роль и задачи кадровых служб обществ и организаций в реализации мер по повышению эффективности производственной деятельности трудовых коллективов в период структурного реформирования //Там же. — М., 2000. — вып. 1- 3. — с. 3 — 7.
  5. В. Б. Состояние и перспектива работы с кадрами // Там же. — М., 1999. — вып. 1- 3. — с. 3 — 10.
  6. А. Ш. и др. Организационно — управленческие проблемы внедрения систем оценок деятельности персонала. // Там же. — М., 1999. — вып. 11 — 12. — с. 16 — 19.
  7. В. Р. Основы менеджмента: Учебник. — М.: Изд — во «Триада ЛТД», — 1996. — 384 с.
  8. О. С. и др. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — 2 — е издание. — М.: «Гардарика», 1996,. — 416 с.
  9. Г. Управление персоналом /Пер. с англ. Ю. В. Шленова. — М.: Бином, 1997. — 432.: ил.
  10. В. А. Кадровая политика и аттестация кадров на предприятиях на современном этапе // Научно — методический сборник. — М., 1999. вып. 5. — с. 3 — 6.
  11. В. А. Кадровая политика в период перехода к рыночной экономике //Там же. — М., 1999. вып. 6. — с. 3 — 8.
  12. В. А. Подготовка резерва кадров для выдвижения на руководящие должности предприятий и организаций — важнейший элемент кадрового менеджмента на современном этапе //Там же. М., 1999. вып. 1 — 3. — с. 10 — 14.
  13. Е. Н., Сапрыкин А. Н. Перспективная молодежь — потенциальный резерв управленческих кадров отрасли // Научно — методический сборник — М., 1999. — вып. 10. — с. 8 — 14
  14. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров/ Сост. В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М., «Дело ЛТД», 1995. — 176 с.
  15. А. Ф. Школа подготовки персонала — реализация системы непрерывного «фирменного» образования. Научно — методический сборник — М., 1999. — вып. 10. — с. 3 — 8
  16. П. А. и др. Менеджмент : учебник /П. А. Кохно, В. А. Микрюков, С. Е. Комаров. — М.: Финансы и статистика, 1993. — 224 с.: ил.
  17. . И. Топливно — энергетический комплекс РФ и его кадровая политика //Кадры газовой промышленности: Научно — методический сборник / ООО «ИРЦ Русский Орех». — М., 1999. — вып. 6. — с. 9 — 15
  18. Л. В. О сотрудничестве в области повышения квалификации руководителей и специалистов. //Там же. — М., 1999. — вып. 5. — с. 16 — 21
  19. Менеджмент организации: учебное пособие /Под ред. З. П. Румянцевой,
  20. Н. А. Саломатина. — М.: Инфра — М., 1996. — 432 с.
  21. Г. М. Оценка деятельности руководителей должности. Научно — методический сборник /- М., 1999. — вып. 4. — с. 8 — 16
  22. Г. М. Планирование карьеры руководителя или специалиста //Там же. — М., 1999. — вып. 5. — с. 8 — 16
  23. С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. — Ростов — на — Дону: Изд — во «Феникс», 1997. — 480 с.
  24. Р. А. Производительный менеджмент: учебник. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. 447 с.
  25. С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Бизнес — школа «Интер — синтез», 1996. — 346 с.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!