Стили и методы руководства

В качестве основных ценностей, которые должны обязательно присутствовать в системе ценностей туристической фирмы ООО «Альфа Лайн», были предложены следующие:

— ценности работника (честность, надежность, доброжелательность, адаптируемость, энергичность, пунктуальность, взаимопомощь, ответственность за достоверность информации);

— ценности организации (удовлетворение потребностей потребителей, клиентов, партнеров, непрерывное совершенствование, контроль, надежность, качество, открытость, ответственность перед работниками и клиентами).

4. Реализация стратегической программы организации.

Мероприятия по реализации стратегии должны входить в общие ежегодные планы ООО «Альфа Лайн» и составляться ежемесячно в графике работы компании. Рассмотрение этических вопросов, связанных с реализацией «программы стратегического развития», осуществляется руководством туристической фирмы. Все решения доводятся до директора и используются им при решении вопросов функционирования компании.

5. Оценка стратегии развития.

Оценка стратегии развития основывается на степени ее соответствия стратегии и целям туристической фирмы ООО «Альфа Лайн». Уровень стратегии развития определяется путем ежегодного мониторинга по следующим критериям:

— готовность сотрудников компании реализовывать цели и стратегию туристической фирмы;

— стиль делового общения в организации и его влияние на удовлетворенность сотрудников работой;

— реализация планов формирования корпоративной культуры;

— типичные нарушения корпоративной культуры и методы их разрешения.

В таблице 3.1 представлен стратегический план по развитию компании ООО «Альфа Лайн» сроком на 5 лет (2011;2015 гг.).

Таблица 3.1

План стратегического развития компании ООО «Альфа Лайн»

Мероприятия по улучшению положения дел Ожидаемый результат Ответственные лица Улучшить качество обслуживания Повышение конкурентоспособности услуг Директор Расширение и совершенствование ассортимента услуг Повышения спроса Менеджеры Завоевание новой доли рынка Выход на лидирующую позицию (1−2 место в городе) Менеджеры Применять эффективную маркетинговую политику Получение необходимой информации о рынке Директор Усовершенствовать систему логистики Установление стабильных отношений с партнерами Директор Создать специальную группу для контроля качества услуг Повышение качества реализуемых услуг Директор Таким образом, можно сделать вывод, что стратегия развития туристической компании ООО «Альфа Лайн» позволит ей определить основные направления деятельности и пути достижения поставленных целей. Перейдем теперь к разработке основных предложений по совершенствованию деятельности компании.

Для того чтобы деятельность туристической компании ООО «Альфа Лайн» была успешной, необходимо разработать основные мероприятия для достижения наибольшего социального и экономического эффекта. В качестве основных мероприятий предлагаем следующие мероприятия:

— разработка корпоративного кодекса компании;

— мероприятия по совершенствованию документооборота в туристической компании;

— мероприятия по адаптации и мотивированию сотрудников.

Рассмотрим данные мероприятия более подробно.

1. Разработка корпоративного кодекса.

Для того чтобы в туристической компании ООО «Альфа Лайн» была рациональная система управления сотрудниками, необходимо разработать корпоративный кодекс компании. Корпоративный кодекс представляет собой механизм регулирования корпоративных отношений и поведения. Самое оптимальное решение в данной ситуации — разработать корпоративный кодекс для того, чтобы сотрудники могли обратиться к нему при необходимости. Корпоративный кодекс — это свод нравственных норм и правил поведения, предписываемых к исполнению и соблюдению сотрудниками организации. Структура этого документа может быть различной, но его главная цель состоит в объединении всех ресурсов компании ради достижения поставленных целей.

Основными задачами корпоративного кодекса являются:

— повышение эффективности управления (задает этические стандарты поведения, определяет нежелательные формы поведения, устанавливает критерии принятия решений сотрудниками в сложных этических ситуациях, определяет нормы взаимодействия между сотрудниками компании и представителями внешнего окружения);

— усиление корпоративной идентичности (транслирует ценности предприятия на уровень исполнителей, ориентирует сотрудников на единые корпоративный цели, обеспечивает условия для адаптации сотрудников к деятельности компании);

— повышение репутации туристической компании ООО «Альфа Лайн» (регламентирует ценности и правила поведения организации в отношении ключевых групп — сотрудников, партнеров, клиентов).

Для разработки корпоративного кодекса туристической компании ООО «Альфа Лайн» предполагается решение следующих задач.

Во-первых, ответственность за создание корпоративного кодекса возлагается на директора компании. Когда проект нового кодекса будет готов, он выносится на всеобщее обсуждение и к его доработке привлекаются сотрудники и клиенты, которые в определенный срок могут внести свои предложения. По результатам доработки корпоративного кодекса будет проведен конкурс с призами для сотрудников и партнеров, которые внесли особо ценные дополнения.

Во-вторых, в корпоративном кодексе необходимо четко сформулировать внутренние задачи, которые предполагается решить с помощью корпоративного кодекса в сфере управления качеством услуг, и мнение руководства компании по ключевым вопросам деятельности компании и сотрудников. В нем должны быть отражены реальные, а не декларативные стандарты; необходимо сделать его как можно короче и написать понятным для сотрудников языком.

В-третьих, необходимо использовать изложенные в кодексе ценности и стандарты в повседневной работе, в управлении на всех уровнях. Только это делает кодекс действующим и эффективным, ведь если он идет вразрез с действиями руководителей, мотивационной политикой, принимаемыми решениями, требованиями к текущей работе, он в лучшем случае будет забыт, в худшем — станет предметом насмешек, усиливающим нелояльность сотрудников.

В-четвертых, корпоративный кодекс должен активно использоваться на этапе привлечения и адаптации новых работников. Документ должен выдаваться сотрудникам для ознакомления.

Таким образом, можно сделать вывод, что для создания эффективной системы управления сотрудниками в туристической компании ООО «Альфа Лайн» необходимо разработать корпоративный кодекс, который будет являться инструментом развития корпоративной культуры, четко обозначит цели и ценности компании; инструментом управления, регулирующим поведение сотрудников и руководства; важным документом, являющимся неотъемлемой частью документации туристической компании.

2. Для того чтобы повысить качество оказания услуг в туристической компании ООО «Альфа Лайн» необходимо также разработать мероприятия по сокращению времени документооборота.

Одним из средств, с помощью которого может быть осуществлено повышение качества оказания услуг в туристической компании ООО «Альфа Лайн», является автоматизация работы компании. Предлагаем установить в данном туристическом агентстве систему электронного документооборота и автоматизации бизнес-процессов «ЕВФРАТ», которая предназначена для построения полноценной системы управления бизнес-процессами и документами организации. Инструментарий, входящий в комплект поставки системы «ЕВФРАТ», позволяет реализовать технологии электронного документооборота в любой компании, независимо от ее численности и формы собственности. Система рассчитана на работу как в рамках небольшой структуры, например, канцелярии, отдела, департамента или локальной организации в целом (что подходит для туристической компании ООО «Альфа Лайн»), так и в рамках территориально-распределенной организации со сложной схемой информационных потоков.

Система «ЕВФРАТ» разработана в полном соответствии с рекомендациями WfMC (Workflow Management Coalition) и удовлетворяет требованиям стандарта ISO 9000

Гибкость системы позволяет реализовать поддержку бизнес-процессов организации, обеспечивая:

— автоматизацию традиционного делопроизводства в соответствии с требованиями ГОСТ;

— электронный документооборот в соответствии с требованиями регламентов, положений и инструкций по работе с документами, разработанными и применяемыми организацией.

Таким образом, внедрение системы «ЕВФРАТ» с целью сокращения времени документооборота туристической компании будет способствовать улучшению качества услуг клиентам туристической компании ООО «Альфа Лайн».

3. Мероприятий по адаптации сотрудников туристической компании ООО «Альфа Лайн».

Изначально целями трудовой адаптации являются:

— снижение стартовых издержек, достижение в оптимальные сроки установленных стандартов выполнения работы;

— снижение уровня тревожности и неуверенности у новых работников;

— сокращение текучести рабочей силы;

— экономия времени непосредственного руководителя и коллег по работе.

Адаптация персонала подразделяется на первичную трудовую адаптацию молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, и вторичную — работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Вторичная трудовая адаптация проводится при изменении работником сферы деятельности или профессиональной роли (назначение на вышестоящую должность).

На первом этапе работника знакомят:

— с информацией о туристической компании ООО «Альфа Лайн», ее истории и правилах;

— с условиями оплаты и стимулирования труда;

— с должностной инструкцией;

— одновременно с приказом о назначении на должность вручают один экземпляр трудового договора.

Второй этап проводится руководителем подразделения, работник:

— представляется коллективу;

— изучает положения о работе организации, перспективных и текущих планах работы, документы по технике безопасности;

— изучает порядок и принципы взаимодействия с другими подразделениями и службами;

— обеспечивается рабочим местом и необходимыми техническими принадлежностями.

На третьем этапе, проводимом руководителем подразделения, либо лицом, им назначенным, работнику:

— определяется круг задач, выполняемых им в период адаптации;

— контролируется овладение профессиональными приемами и выработка специальных навыков на новом рабочем месте.

В целях проведения качественного процесса адаптации новых работников руководитель:

— назначает лицо, ответственное за адаптацию работника;

— проводит планирование адаптации.

По результатам адаптации наставником составляется отзыв о прохождении адаптации по разработанным формам. Выводы согласовываются с непосредственным руководителем.

При прохождении вторичной адаптации работник:

— изучает положения о структурном подразделении, текущие и перспективные планы работы, должностные инструкции работников подразделения, правила техники безопасности и другие локальные нормативные акты, имеющие отношение к осуществляемым трудовым функциям;

— знакомится с должностной инструкцией, с кругом лиц, с которым осуществляется взаимодействие по должности;

— осваивает новые обязанности, определяет круг ответственности.

В случае приема работника с испытательным сроком, период адаптации и прохождения испытания совпадают.

Для совершенствования системы адаптации в туристической компании ООО «Альфа Лайн» предлагаем использовать в совокупности следующие мероприятия.

Вначале предлагаем разработать систему введения в должность новых сотрудников туристической компании. Многие исследования четко указывают, что, раздумывая, стоит ли оставаться на данной работе, работник в наибольшей степени опирается на впечатления первых трех-четырех месяцев. Хорошо проведенное введение в должность сильно повлияет на принятие решения.

Процесс введения в должность должен быть адекватным самой работе и качествам нового работника, то есть основываться на индивидуальном подходе. Однако есть методы, которые применяются в отношении любого работника, способствующие более быстрой адаптации на новом месте:

— основная информация о компании (включает в себя ключевые сведения об услугах, краткую историю, информацию о важнейших персоналиях, основных клиентах, географию деятельности, последние достижения, такие например как крупные контракты, информация о структуре туристической компании ООО «Альфа Лайн», миссии, системе ценностей, подробности о системе коммуникаций);

— основная информация о подразделении и собственно рабочем месте (подробное описание структуры подразделения, знакомство с коллегами, представление о том, какими должны быть конечные результаты подразделения в целом, его стандарты и ожидания);

— информация об условиях работы (включает данные о рабочем договоре, о рабочих часах, размере и оплате труда, расположение места работы и т. д.).

Также предлагаем ввести такой метод обучения как наставничество. При введении данного метода следует определить основные черты, которые необходимо учитывать при осуществлении наставничества.

Во-первых, необходимо получить информацию о том, желают ли сотрудники получать новые знания. Если мотивация к обучению отсутствует, то ничего не получится.

Во-вторых, необходимо определить какими знаниями обладают подчиненные, насколько они обучаемы, сколько информации они могут усвоить за один раз, какие способы обучения для них ближе.

В-третьих, процесс обучения должен проходить постепенно, знания должны образовывать систему.

В-четвертых, процесс обучения должен быть интересен для сотрудников компании.

В-пятых, для каждого занятия необходимо иметь соответствующую подготовку, необходимые материалы и оборудование.

В-шестых, очень важно применение полученных знаний на практике. Для этого необходимо применять теоретические знания в процессе трудовой деятельности.

В-седьмых, необходимо контролировать процесс усвоения знаний и получения информации.

Отметим, что необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее члена является также процесс усвоения знания, существующего в данной организации: изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов. Важно отметить, что не должно существовать препятствий на пути обучения и профессиональной подготовки сотрудников туристической компании ООО «Альфа Лайн».

Таким образом, можно сделать вывод, что для создания системы адаптации персонала необходимо создать систему введения в должность новых сотрудников туристической компании ООО «Альфа Лайн», а также ввести такой метод обучения как наставничество.

4. Мероприятий по мотивации и стимулированию сотрудников туристической компании ООО «Альфа Лайн».

Во-первых, предлагаем назначение дополнительной ежегодной выплаты за выслугу лет в туристической компании ООО «Альфа Лайн». Предлагаем выплачивать премию в размере 3000 рублей тем сотрудникам, которые проработали в организации более 1 года. При этом повышение данной премии каждый год происходит также на 3000 рублей, после 5 лет работы — на 2000 рублей, а после 10 лет работы — на 1000 рублей. Данная выплата способствует тому, что персонал будет стремиться работать в компании в течение долгого времени.

Во-вторых, предлагаем введение ежеквартальной премии для сотрудников организации. Ежеквартальная премия выплачивается сотрудникам за образцовое выполнение своих должностных обязанностей, в целях поощрения за достижение высоких производственных результатов в течение квартала. Ежеквартальная премия призвана стимулировать сотрудников на дальнейшее достижение высоких показателей в работе. Предлагаем при назначении ежеквартальной премии также учитывать коэффициент выполнения плана. Критериями служат: отсутствие жалоб со стороны клиентов, высокие показатели выполнения плана, отсутствие серьезных нарушений (таких как опоздание на работу, прогулы и т. д.).

Также разработаны дополнительные причины, влияющие на снижение суммы премии. Среди них можно указать основные причины:

— нарушение сотрудником правил поведения, установленных в организации — до 50%;

— нарушение требований информационной безопасности — 100%;

— нарушение требований по сохранению конфиденциальной информации — 100%;

— невыполнение / ненадлежащее выполнение собственных обязанностей, в том числе действующей функционально-технологической документации, распоряжений руководства и приказов директора организации — от 50% до 100%;

— замечания руководства и со стороны клиентов — до 50%;

— обоснованные жалобы / претензии к сотруднику — до 50%.

В-третьих, предлагаем создать специальную премию — «Лучший сотрудник туристической компании ООО «Альфа Лайн». Для этого руководству компании необходимо разработать Положение о конкурсе и критерии званий «Лучший сотрудник». Конкурс «Лучший сотрудник» проводится с целью:

— выявления и поощрения лучших сотрудников;

— повышения заинтересованности в улучшении качества выполнения работы.

Рассмотрим данную систему более подробно. К участию в указанных конкурсах допускаются сотрудники, успешно прошедшие испытательный срок. Порядок проведения конкурса следующий. Определение «Лучшего сотрудника месяца» осуществляется самостоятельно директором каждый месяц по таким критериям как: выполнение плана, отсутствие замечаний со стороны руководства и клиентов, отсутствие нарушений. В срок до 25 числа производится систематизация полученных данных, а также осуществляется проверка на наличие благодарностей и жалоб на выдвинутые кандидатуры. При наличии обоснованной жалобы данный кандидат исключается из списка претендентов. После утверждения список лучших сотрудников размещается на внутреннем сайте туристической компании ООО «Альфа Лайн».

Определение «Лучшего сотрудника квартала» осуществляется в два этапа:

— выбираются кандидаты из «Лучших сотрудников месяца» по итогам за квартал. К участию в конкурсе допускаются сотрудники, побеждавшие не менее 2-х раз в конкурсе «Лучший сотрудник месяца»;

— из выбранных кандидатов определяется «Лучший сотрудник квартала», исходя из следующих условий: перевыполнение индивидуального плана не менее 2-х месяцев подряд (более 100% по продажам); отсутствие претензий; нареканий по администрированию и отчетности.

Сотруднику, получившему звание «Лучший сотрудник квартала», выплачивается премия в размере, который устанавливается руководителем туристической компании ООО «Альфа Лайн».

На участие в конкурсе «Лучший сотрудник года» могут претендовать сотрудники, являвшиеся победителями в конкурсе «Лучший сотрудник квартала». Сотруднику, который за данный период смог достичь самого высокого уровня по сравнению с другими сотрудниками, присуждается почетное звание «Лучший сотрудник туристической компании ООО «Альфа Лайн». В качестве поощрения за отличную работу может использоваться следующее: семейная путевка на отдых, либо денежное вознаграждение. Оплата труда данного сотрудника будет увеличена на 20% и он будет рассмотрен как кандидат на повышение должности и продвижение по службе.

Сотруднику, который за данный период также показал высокие результаты, в качестве поощрения за хорошую работу будет выдана премия (15−20% от фиксированной оплаты труда, при этом данная сумма может корректироваться директором). Сотрудники, которые также в течение года показывали хорошие результаты, могут быть награждены грамотами и ценными подарками от руководства.

В-четвертых, предлагаем ввести дополнительный бонус за эффективное использование рабочего времени (начисление каждый месяц некурящим сотрудникам 1000 рублей).

Эффективность от внедрения разработанной системы мотивации и стимулирования труда заключается в повышении системы оплаты труда, а также в возможности продвижения по службе при условии, если у сотрудников наблюдаются высокие показатели результативности деятельности.

Сравнительная характеристика действующей и разработанной системы стимулирования труда приведена в таблице 3.

2.

Таблица 3.2

Сравнительная характеристика действующей и предлагаемой систем стимулирования труда Параметры Существующая система мотивации Разработанная система мотивации Оклад сотрудников + + Ежемесячная премия + + Ежеквартальная премия — + Премия за звание «Лучший сотрудник месяца» — + Премия за звание «Лучший сотрудник квартала» — + Премия за звание «Лучший сотрудник года» + + Введение повышающего коэффициента после аттестации — + Дополнительная оплата за выслугу лет — + Бонус за эффективное использование времени — +

Таким образом, можно сделать вывод, что система мотивации сотрудников туристической компании ООО «Альфа Лайн» позволяет задействовать более полный механизм управления персоналом, чем традиционная система мотивации. Следовательно, на основе проведенного анализа можно сделать вывод, что гипотеза работы была доказана. В зависимости от повышения уровня развития деловых и коммуникативных качеств личности директора повышается эффективность деятельности предприятия. Это обусловлено тем, что если директор ООО «Альфа Лайн» будет обладать всеми качествами, которые должны быть присущи специалисту в данной области, то и уровень лояльности сотрудников будет высоким. А как следствие — увеличится количество постоянных клиентов организации и, соответственно, прибыль предприятия, а его деятельность будет более эффективной. Перейдем теперь к обоснованию эффективности разработанных мероприятий.

3.2 Обоснование эффективности предложенных мероприятий

Так как итогом внедрения предлагаемых мероприятий должно стать улучшение кадровой политики и культуры компании, то место в первую очередь имеет место социальный эффект в деятельности туристической компании ООО «Альфа Лайн». Социальная эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных изменений, которым способствует данный проект, можно отнести следующие изменения:

— создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников;

— наиболее полное использование потенциала работников организации;

— повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;

— формирование чувства причастности работника к делам организации;

— повышение обоснованности кадровых решений;

— всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации;

— создание в организации атмосферы доверия и поддержки.

Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных изменений в туристической компании ООО «Альфа Лайн» с социальной точки зрения. Хотелось бы отметить, что потенциал организации в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие должное значение разработке и развитию кадровой политики, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. В коллективе внедряются новые общие ценности, традиции, формируется корпоративный дух. Создание кадровой политики важно не только для поддержания командного духа — от нее зависит безопасность компаний. Человек — это главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной кадровой политики.

Заключение

Таким образом, можно подвести основные итоги проделанной работы.

Во-первых, были рассмотрены теоретические основы стиля и методов руководства в организации. Был сделан вывод, что под стилем руководства чаще всего понимается набор методов и способов действия, к которым наиболее склонен тот или иной руководитель в типичных управленческих ситуациях в зависимости от его характера, знаний, опыта, уровня квалификации и других характеристик. Определено, что в настоящее время выделяется большое число разнообразных стилей руководства в зависимости от основания классификации. При этом основными стилями управления являются авторитарный, демократический и либеральный. Отмечено, что с целью повышения эффективности системы управления применяются методы руководства персоналом организации. С помощью данных методов возможно создание оптимальной управляющей системы, способной оказывать воздействие на управляемую систему. Методы управления персоналом позволяют создать такой коллектив, который будет нацелен на высокопроизводительный труд и достижение успеха. В настоящее время ученые выделяют три группы методов управления персоналом — экономические, административные и социально-психологические. Выявлено, что знание особенностей поведения работника позволяет руководству организации выработать и использовать методы управления действиями работника и направлять данные действия в сторону достижения целей организации.

Во-вторых, ООО «Альфа Лайн» был проведен анализ стиля и методов руководства в компании. Туристское агентство ООО «Альфа Лайн» — это компания, которая занимается обслуживанием корпоративных клиентов, а также предоставляет потребителям широкий спектр туристских услуг, который практически не ограничен как по тематике туров, так и по их географии. Определено, что за период с 2008 по 2010 гг. в деятельности ООО «Альфа Лайн» произошли изменения, влияние которых на деятельность организации в целом можно оценить как негативные, ведь, несмотря на уменьшение численности сотрудников и себестоимости услуг, произошло снижение показателей фонда оплаты труда и средней заработной платы, а также снизилась рентабельность деятельности и продаж.

Отмечено, что SWOT-анализ деятельности организации выявил ряд острых проблем, которые требуют своего решения, в особенности в условиях риска и неопределенности, а также в кризисных условиях. Определено, что анализ конкурентоспособности ООО «Альфа Лайн» позволил выявить сильные и слабые стороны, которые оказывают прямое влияние на деятельность предприятия в целом. При этом выявлено, что уровень привлекательности услуг туристического агентства является средним и компании следует сформировать стратегию развития, основой которой будет привлечение клиентов. Также отмечено, что успех деятельности туристической фирмы ООО «Альфа Лайн» во многом зависит от персонала организации. Необходимо введение мероприятий по удержанию высококвалифицированных сотрудников в компании. Проведенный анализ особенностей деятельности туристического агентства ООО «Альфа Лайн» позволил выявить определенные недостатки, для устранения которых следует разработать мероприятия, которые и были предложены. Для выявления особенностей стиля управления, который применяется в практической деятельности ООО «Альфа Лайн» руководителем компании, было проведено анкетирование сотрудников.

Также дополнительно было проведено тестирование данных сотрудников с целью выявления эффективности стиля руководителя. Результаты проведенного исследования показали, что в настоящее время в ООО «Альфа Лайн» доминирует авторитарный стиль управления: действия сотрудников определяются формальными процедурами, а вся ответственность ложится на руководителя, при этом общий стиль лидерства являет собой пример координации, четкой организации и плавного ведения дел в русле рентабельности; стиль менеджмента характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях; руководитель соблюдает дистанцию, а также жестко и требовательно относится к подчиненным. Результаты тестирования сотрудников говорят о том, что сотрудники не считают своего руководителя-автократа успешным менеджером, а его стиль управления для них не является эффективным. Следовательно, можно констатировать тот факт, что для успешного управления сотрудниками компании ООО «Альфа Лайн» необходимо такое соотношение власти и партнерства, которое бы соответствовало демократическому стилю руководства. Ответственность должна быть распределена в соответствии с полномочиями, руководителю необходимо стремится помочь или научить подчиненных, поощрять командную работу. Принятие всех решений должно осуществляться руководителем ООО «Альфа Лайн» совместно с подчиненными, при этом руководитель должен относиться к подчиненным требовательно, но доброжелательно. Соблюдение данных принципов позволит повысить эффективность менеджмента компании ООО «Альфа Лайн».

В-третьих, были изучены пути совершенствования стиля и методов руководства в ООО «Альфа Лайн». В качестве основных мероприятий по созданию эффективной системы управления сотрудниками в туристической компании ООО «Альфа Лайн» были предложены: совершенствование стиля управления руководителя компании, разработка корпоративного кодекса компании, мероприятия по совершенствованию документооборота, мероприятия по адаптации и мотивированию сотрудников. Определено, что эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных изменений в туристической компании ООО «Альфа Лайн» с социальной точки зрения. Хотелось бы отметить, что потенциал организации в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие должное значение разработке и развитию кадровой политики, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. В коллективе внедряются новые общие ценности, традиции, формируется корпоративный дух. Создание кадровой политики важно не только для поддержания командного духа — от нее зависит безопасность компаний. Человек — это главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной кадровой политики.

Таким образом, цель данной дипломной работы, которая заключалась в анализе стилей и методов руководства, реализуемых в компании ООО «Альфа Лайн», была достигнута.

Библиографический список

Авдеев В. В. Управление персоналом: учебное пособие / В. В. Авдеев. — М.: Финансы и статистика, 2006. — 315 с.

Азимина В.В., Андреев В. Н., Соляник Г. П. Управление предприятием / под общ. ред. В. Н. Андреева. — СПб.: Изд-во «Бизнес-пресса», 2007. — 384 с.

Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: учебник / В. М. Анисимов. — М.: Экономика, 2006. — 704 с.

Аширов Д. А. Организационное поведение: учебник / Д. А. Аширов. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 360 с.

Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов. — М.: ТК Велби, Проспект, 2005. — 432 с.

Базаров Т. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. — 2009. — № 17.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 554 с.

Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. — Минск: Современная школа, 2008. — 448 с.

Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 368 с.

Вахрушина М. А. Управленческий анализ. — М.: Омега-Л, 2010. — 399 с.

Вачугов Д. Д. Практикум по менеджменту: учебное пособие / Д. Д. Вачугов, В. Р. Веснин, Н. А. Кислякова. — М.: Высшая школа, 2007. — 192 с.

Веснин В. Р. Менеджмент: учебник/ В. Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — 504 с.

Веснин В. Р. Стратегическое управление: учебник / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2006. — 328 с.

Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — 528 с.

Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник / И. Н. Герчикова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 511 с.

Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. — Ростов н/Д.: Феникс, 2004. — 352 с.

Дорофеева Л. И. Менеджмент / Л. И. Дорофеева. — М.: Эксмо, 2007. — 192 с.

Егорова Н.Ю., Резник С. Д, Бобров В. А. Менеджмент в домашнем хозяйстве. — М.: Инфра-М, 2010. — 461 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2006. — 624 с.

Екомасов В. В. Для чего создается кадровый резерв / В. В. Екомасов // Кадры предприятия. — 2007. — № 10. — С. 17.

Жуковский, И. Стиль руководителя / И. Жуковский // Управление персоналом. — 2005. — №

4. — С. 69−71.

Журавлев П. В. Персонал: учеб. пособие для вузов / П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. — М.: «Экзамен», 2003. — 512 с.

Иванов В. В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В. В. Иванов, О. К. Хан, П. В. Богаченко, А. Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 5. — С. 20−30.

Калашников К. Роль и место теорий лидерства и командообразования / К. Калашников // Управление персоналом. — 2008. — № 6.

Карпов А. В. Типология власти. — Режим доступа:

http://www.elitarium.ru

Коротков Э. М. Менеджмент. — М.: Юрайт, 2010. — 640 с.

Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. — М.: Вершина, 2004. — 352 с.

Кравченко А. И. История менеджмента / А. И. Кравченко. — М.: Академ. Проект: Трикста, 2005. — 560 с.

Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала. — М.: Маркет ДС, 2010. — 232 с.

Лукичева Л. И. Управление организацией / Л. И. Лукичева. — М.: Омега-Л, 2005. — 360 с.

Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 702 с.

Опарина И. Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / И. Н. Опарина // Управление персоналом. — 2009. — № 7. — С. 44−47.

Основы менеджмента / под ред. Д. Д. Вачугова. — М.: Высшая школа, 2005. — 376 с.

Приголовко Г. А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г. А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. — 2008. — № 1. — С. 108−113.

Психология и этика делового общения / под ред. В. Н. Лавриненко. — М.: Юнити-Дана, 2005. — 415 с.

Разу М. Л. Менеджмент: учебное пособие / М. Л. Разу. — М.: КНОРУС, 2008. — 320 с.

Резник С.Д., Игошина И. А. Организационное поведение. Практикум. — М.: Инфра-М, 2010. — 256 с.

Руководство: власть и партнерство. — Режим доступа:

http://www.aup.ru

Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л. В. Саубанова // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С. 51−52.

Ситуационный подход к управлению. — Режим доступа:

http://dps.smrtlc.ru/Int_Encycl/Man_contingency.htm

Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами: учебник / М. И. Соколова, А. Г. Дементьева. — М.: Проспект, 2005. — 240 с.

Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник / Л. Стаут. — М.: «Добрая Книга», 2006. — 536 с.

Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. — 288 с.

Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736 с.

Управление персоналом: учебное пособие / под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. — М.: Экзамен, 2006. — 352 с.

Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. — 2005. — № 4.

Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К. А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−137.

Приложение 1 Опросник «Уровень конкурентоспособности организации»

Уважаемые сотрудники / клиенты туристического агентства ООО «Альфа Лайн»!

Просим Вас оценить показатели конкурентоспособности туристического агентства по пятибалльной шкале (1 — показатель заслуживает наименьшей оценки, 5 — показатель заслуживает наивысшей оценки).

Экстерьер (фасад, вывеска) 1 2 3 4 5 Интерьер (внутреннее оформление туристического агентства) 1 2 3 4 5 Удобство технологической планировки туристического агентства 1 2 3 4 5 Качество и количество услуг 1 2 3 4 5 Полнота ассортимента 1 2 3 4 5 Культура обслуживания 1 2 3 4 5 Качество услуг 1 2 3 4 5 Цена услуг 1 2 3 4 5 Имидж туристического агентства 1 2 3 4 5

Спасибо за Ваши ответы!

Приложение 2 Бланк оценки стиля управления

1 Общие характеристики Сотрудники 1 2 3 A Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей определяются формальными процедурами, а вся ответственность ложится на руководителя. B Организация подобна большой семье.

Люди выглядят имеющими много общего, ответственность распределяется в соответствии с полномочиями. C Организация очень динамична и проникнута предпринимательством, люди готовы жертвовать и идти на риск. Всего 100 100 100 2 Общий стиль управления 1 2 3 A Общий стиль лидерства являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности.

B Общий стиль лидерства представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить. C Общий стиль лидерства служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску.

Всего 100 100 100 3 Управление наемными работниками 1 2 3 A Стиль менеджмента характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях. B Стиль менеджмента характеризуется поощрением командной работы, единодушия и участия в принятии решений. C Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы. Всего 100 100 100 4 Способ принятия решения 1 2 3 A Единоличный, руководителем. B Руководителем совместно с подчиненными.

C Сотрудниками или группой при участии руководителя или без него. Всего 100 100 100 5 Отношение руководителя к контактам 1 2 3 A Соблюдает дистанцию. B Активно поддерживает. C

Инициативы не проявляет. Всего 100 100 100 6 Отношение к подчиненным 1 2 3 A Жесткое, требовательное. B Доброжелательное, требовательное. C

Мягкое, нетребовательное. Всего 100 100 100

Директор

Менеджер по иностранному туризму и VIP-обслуживанию

Менеджер по приему и экскурсионному обслуживанию, детскому и молодежному туризму

Менеджер по российскому туризму

Потенциальные конкуренты (не сильно влияющая сила — 4%)

Поставщики

(не сильно влияющая сила — 3%)

Конкуренты

(Соперничество среди существующих компаний вторая по степени влияния сила для данного

направления — 30%)

Покупатели

(сильно влияющая сила — 60%)

Замещения

(не сильно влияющая сила — 3%)

Создание нормативных документов компании

Совершенствование системы управления организацией

Совершенствование деятельности сотрудников компании

Повышение конкурентоспособности «Альфа Лайн» за счет совершенствования стратегии компании

Совершенствование системы документооборота компании

Создание системы по адаптации сотрудников компании

Создание системы мотивации персонала