Совершенствование системы управления персоналом УМНС России по Новосибирской области
Цель — обеспечить наличие нужных людей в нужном месте в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их «расставляют», как фигуры в шахматах. Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой… Читать ещё >
Совершенствование системы управления персоналом УМНС России по Новосибирской области (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
В процессе анализа и оценки системы управления персоналом в Управлении Министерства по налогам и сборам по Новосибирской области были выявлены следующие области её совершенствования:
- · информатизация технологических процессов в управлении персоналом;
- · подбор и отбор кадров;
- · обучение, развитие, управление карьерой персонала;
- · аттестация персонала и формирование кадрового резерва.
Прежде чем приступить к подробному изложению рекомендаций в данных областях управления персоналом, необходимо отметить основную идею совершенствования системы управления персоналом в современной налоговой службе.
Отдел кадров налоговой инспекции, как правило, имеет низкий организационный статус, является слабым в профессиональном отношении. В большинстве случаев, он структурно разобщен с другими отделами, которые выполняют функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не является ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы государственного органа.
Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение трудовой, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т. д.
Итак, основная идея совершенствования системы управления персоналом в современной налоговой службе — повышение ее организационного статуса — от статуса «отдела кадров» до статуса «отдела менеджмента персонала» или «отдела по управлению человеческими ресурсами», при котором он станет сильным в профессиональном отношении, структурно взаимосвязанным с другими отделами по управлению персоналом, а лучше — координирующим центром кадровой работы государственного органа.
При этом должна произойти смена основных парадигм управления кадрами (табл. 3.1).
Таблица 3.1 Особенности управления человеческими ресурсами.
Управление кадрами. | Управление человеческими ресурсами. |
Вертикальное управление подчиненными, «кадры» — отдельная функция. | Горизонтальное управление и забота обо всех ресурсах, акцент на формировании команды. |
Централизованная кадровая функция, которую выполняет отдел кадров; специалисты планируют, мотивируют и т. д. персоналом же управляют линейные руководители. | Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Линейные руководители отвечают всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту. |
Кадровое планирование — следствие плана деятельности организации и реакция на него, связь односторонняя. | Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя. |
Цель — обеспечить наличие нужных людей в нужном месте в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их «расставляют», как фигуры в шахматах. | Цель — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе. |
Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами. | Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой. |