Анализ трудового потенциала предприятия

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с трудовым потенциалом.

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая политика ТОО «МунайФилдСервис» включает:

• — своевременный прием, распределение и правильное использование кадров и молодых специалистов;
• — подбор, расстановку и обучение кадров требуемой квалификации и специальностей;
• — аттестацию кадров;
• — работу с кадровым резервом руководителей;
• — разработку планов потребности кадрами в соответствии с планом по труду и штатным расписанием;
• — работу по профессиональному отбору и расстановке кадров;
• — работу по совершенствованию качественного состава кадров, работающих на предприятии, анализ их эффективного использования и расстановки, изучение причин текучести кадров, учет списочного состава, выдача справок, хранение и ведение трудовых книжек, карточек;
• -разработку мероприятий по совершенствованию внутриколлективных решений, рациональной расстановке и эффективному использованию персонала.

На первом этапе диагностики использования персонала на ТОО «МунайФилдСервис» выполним анализ численности работающих. Для этого сопоставим данные о среднесписочной численности по периодам по основным категориям работающих. Анализируя 2013 и 2014 годы можно сделать следующие выводы: в результате снижения объемов производства в 2014 году, фактическая численность ППП уменьшилась на 50 человек, причем по категории рабочих уменьшилась на 51 человек, а по категории служащих увеличилась на 1 человек. Уменьшение численности ППП на 50 человек связано с оптимизацией численности, проведенной в августе 2012 года. Проведен анализ среднесписочная численности персонала на отчетных данных ТОО «МунайФилдСервис» в таблице 2.

Таблица 2 — Среднесписочная численность персонала чел.

Фактическая численность персонала в 2013 году увеличилась на 196 человек по сравнению с 2012 годом, в том числе: промышленный персонал на 194 человек и непромышленный персонал на 2 человека. Численность ППП увеличилась по категории рабочих на 179 человек, а по категории служащих на 15 человек. Численность НПП увеличилась на 2 человека, в том числе по рабочим — 1 человек и по служащим — 1 человек. Увеличение численности связано с ростом объема производства. Для выполнения растущих объемов в 2012 году был осуществлен прием работников по срочным трудовым договорам.

Для анализа структуры персонала по категориям необходимо определить удельный вес каждой категории работников в общей численности персонала предприятия. Для этого среднесписочная численность данной категории делится на среднесписочную численность работающих. Результаты переводятся в проценты и приведены в таблице 4.

В организации удельный вес рабочих в общей численности работников значительно превышает долю численности, которая приходится на категорию служащих предприятия. Как следствие увеличения численности в 2013 году по сравнению с 2012 годом можно определить увеличение доли рабочих в общей численности работающих на 1% (87,3 — 86,3). При этом наблюдается снижение удельного веса служащих в общей численности работающих по всем категориям:

• — руководителей — на 0,5% (6,9 — 6,4);
• — специалистов — на 0,5% (6,2 — 5,7).

Проведен второй анализ Численность персонала и удельный вес работников по категориям на отчетных данных ТОО «МунайФилдСервис» в таблице 3.

Таблица 3 — Численность персонала и удельный вес работников по категориям.

Теперь проанализируем долю численности персонала промышленной и непромышленной группы в общей численности работников. Для этого воспользуемся данными таблицы 6 и определим удельный вес каждой группы персонала в общей численности работников путем отношения численности соответствующей группы к общей численности работающих.

Проведен анализ структуры персонала на отчетных данных ТОО «МунайФилдСервис» в таблице 4.

Таблица 4 — Анализ структуры персонала ТОО «МунайФилдСервис».

Следует отметить, что РМЗ не отказался полностью от использования работников непромышленной группы. Анализ структуры персонала, % представлены на рисунке 5.

Рисунок 5. Анализ структуры персонала, %.

Более того, наблюдается небольшой рост доли численности непромышленного персонала в общей численности работников (на 0,1%). Абсолютные же показатели численности непромышленного персонала не имеют тенденцию к росту.

Проведен анализ структуры персонала на отчетных данных ТОО «МунайФилдСервис» в таблице 5.

Таблица 5 — Анализ структуры промышленно — производственного персонала.

Следующая структура персонала по возрасту представлена в таблицах 6, 7.

Таблица 6 — Средний возраст трудящихся по категориям.

Поэтому увеличение удельного веса численности непромышленного персонала происходит за счет увеличения его численности в 2013 году по сравнению с 2012 годом и за счет сокращения общей численности работников в 2013 году по сравнению с 2014 годом.

Основная доля численности (99,7%, 99,6%, 99,5%) приходится на промышленно — производственный персонал, поэтому необходимо проанализировать динамику удельного веса рабочих и служащих в его общей численности.

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризируют степень их использования и не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции, который зависит в гораздо большей степени от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего, от эффективности общественного труда, его производительности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности промышленно-производственного персонала для определения удельного веса. Для этого найдем удельный вес каждой категории промышленно — производственного персонала в его общей численности, путем нахождения отношения этих показателей за 3 года. На основании данных ТОО «МунайФилдСервис» в таблице 7, где указан возрастной состав персонала по категориям.

Таблица 7 — Возрастной состав персонала по категориям Чел.

Из таблицы 7 можно сделать вывод, что наибольшую долю представляют трудящиеся в возрасте от 26 до 50 лет, что считается самым продуктивным возрастом для работника, когда имеется уже и опыт работы, и развитые навыки, и желание работать с полной отдачей.

На возрастную группу от 26 до 36 лет приходится основная доля рабочих и служащих, а на группу в возрасте от 37 до 50 лет приходится основная доля руководителей. Сокращение численности персонала в основном прошло по категории «служащие». В целом можно отметить тенденцию омоложения кадров.

После анализа количественного состава проанализируем качественный состав работников по образованию, повышению квалификации, стажу работы. Образовательный уровень работников растет это приведено в таблице 8.

Таблица 8 — Образовательный уровень персонала.

Доля работников с высшим образованием по категории «руководитель» растет за счет сокращения доли руководителей со средне — специальным образованием.

Повышается уровень образования и по категории «специалисты» с 59% (2012 год) до 84% (2013 год) за счет сокращения доли специалистов со средне — специальным образованием с 41% (2012 год) до 16% (2013 год).

По «рабочим» отмечается сокращение доли рабочих со средним образованием с 64% (2012 год) до 23% (2013 год), доля рабочих с высшим образованием уменьшилась с 8% (2012 год) до 6% (2013 год).

Рост уровня образования свидетельствует о том, что на данном предприятии постоянно проводится кадровая работа по подготовке и повышению квалификации рабочих на производстве, по повышению квалификации и переподготовке инженерно — технических работников Проведен анализ динамика повышения квалификации персонала на отчетных данных ТОО «МунайФилдСервис» в таблице 9.

Таблица 9. Динамика повышения квалификации персонала Чел.

С целью создания резерва рабочих кадров было организовано из числа неработающих на заводе обучение по узкопрофильным и дефицитным профессиям.

Прошли переподготовку и обучились второй профессии на 186 человек больше в 2013 году по сравнению с 2012 годом. В 2014 году их число по сравнению с 2013 годом уменьшилось на 110 человек по причине сокращения объемов производства.

В 2013 году повысили квалификацию 236 человек, а в 2014 году только 163 человека. В 2014 году были сокращены затраты на обучение кадров (на 105 человек).

Ниже приведены на рисунке 6, динамика повышения квалификации персонала.

Рисунок 6. Динамика повышения квалификации персонала.

Часть персонала прошедших обучение, в дальнейшем была трудоустроена взамен выбывших приведённая в таблице 11. В 2013 году было обучено рабочих на 57 человек больше, чем в 2012 году и на 109 человек больше в 2014 году по сравнению с 2013 годом в таблице 10.

Таблица 10 — Резерв рабочих кадров в 2014 г. Чел.

Кроме того, для обеспечения завода руководящими кадрами были направлены на учебу в ВУЗы за счет средств объединения восемь работников завода, в том числе по специальностям:

• — «Машины и технология производства» — 5 человек;
• — «Технология машиностроения» — 1 человек;
• — «Материаловедение и технология новых материалов» — 2 человека.

Важным показателем стабильности кадров и преданности сотрудников своей организации будет показатель времени работы в данной организации (стаж) приведенная в таблице 11.

Таблица 11 — Распределение персонала по стажу работы, %.

По данным таблицы 11 можно сделать вывод, что больше всего доля работников со стажем от 1 до 3 лет, на втором месте — со стажем от 3 до 5 лет, на третьем — со стажем более 10 лет. Таким образом, в структуре персонала имеется баланс между молодыми кадрами и сложившимся стабильным трудовым коллективом. На рисунке 7, представлена распределение персонала по стажу работы, %.

Рисунок 7. Распределение персонала по стажу работы, %.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр), коэффициент оборота по выбытию (Кв), коэффициент текучести кадров (Ктк) исходные данные в таблице 12.

Таблица 12 — Данные для расчета показателей движения работников.

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого на работу персонала к списочной численности персонала:

Кпр2012 г. = 230/927= 0,248;

Кпр2013 г. = 50/1123=0,044;

Кпр2014 г. = 45/1073=0,042.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

Кв2012 г. =34/927 =0,037;

Кв2013 г. = 100/1123 = 0,089;

Кв2014 г. = 20/1073 = 0,019.

Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:

Ктк 2012 г.=(34−14)/927 = 0,015;

Ктк 2013 г.=(100−25)/1123 = 0,066;

Ктк 2014 г.=(20−5)/1073 = 0,0139.

Рассчитанные коэффициенты занесем в таблицы 13 и 14 и определим их абсолютное изменение в таблице 13.

Таблица 13 — Коэффициенты движения персонала за 2012 — 2013 г.г.

Снижение коэффициента по приему (на 20,4%) и увеличение коэффициента по увольнению (на 7%) происходило в 2014 году по сравнению с 2013 годом. Приведем в следующем рисунке 8, коэффициенты движения персонала за 2013;2014 г. г.

Рисунок 8. Коэффициенты движения персонала за 2013;2014 г. г Проведен коэффициент движения персонала по отчётным данным ТОО «МунайФилдСервис»".

Таблица 14 — Коэффициенты движения персонала за 2013;2014 г. г.

Проведен Анализ коэффициентов движения персонала по отчётным данным ТОО «МунайФилдСервис» в таблице 15.

Таблица 15 — Анализ коэффициентов движения персонала.

Причинами текучести кадров являются: семейные (переход по месту жительства родных, климатические условия, рождение ребенка); производственно-экономические (неудовлетворенность организацией производства, вредные условия труда, неудовлетворенность заработком); профессионально-технические (неудовлетворенность профессией, отсутствие работы по специальности и …

Общее число рабочих чел/дней.

Число отработанных чел/дней.

Коэффициент использования рабочей силы.

0,68.

0,9.

0,87.

П р и м е ч, а н и е — составлено автором на основе [24].

Недоиспользование рабочей силы работников по организационно — техническим причинам в суммарном выражении составило: 2012 году — 201 154 тенге, 2014 году — 414 483 тенге.

Слабые стороны системы обучения и профессионального развития.

персонала: [33].

• — отсутствует единая политика предприятия по обучению и развитию служащих;
• — система планирования обучения охватывает только годовой период;
• — программы и возможности обучения обсуждаются только на уровне руководителей;
• — затраты на обучение с точки зрения потерь рабочего времени не отслеживаются;
• — не производится оценка инвестиций в обучение;
• — возникают ситуации, когда сотрудники не могут воспользоваться возможностями по обучению из-за производственных причин.

Фактическое использование рабочей силы определяется как:

(13).

где ЧОТР — число отработанных чел/дней;

ЧОБЩ — общее число рабочих чел/дней.

В ТОО «МунайФилдСервис» сложилась ситуация недоиспользования трудового потенциала по количеству и по качеству из-за большого числа сверхурочных работ, отставания среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их исполнения, к большому браку продукции по вине рабочих.

Рисунок 12. Динамика коэффициента использования трудовых ресурсов ТОО «МунайФилдСервис».

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности, выполняемых работ, сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих представлены в таблице 22, рассчитанных по средневзвешенной арифметической:

(14).

(15).

где, Тр — тарифный разряд;

КР — численность рабочих;

VPi — объем работ каждого вида.

Таблица 22 — Тарифные разряды работников ТОО «МунайФилдСервис».

Сложность выполняемых работ в ТОО «МунайФилдСервис» и разряды работающих находятся в требуемом соответствии.

Таким образом, эффективное использованием рабочей силы должно быть направлено на его рациональное использование, путем создания условий для раскрытия ее возможностей в отношении высокопроизводительного труда для обеспечения отдачи средств, потраченных на рабочую силу.

Не исключается вариант высвобождения рабочей силы и замена ее на более соответствующую по своим качествам для потребностей производства, условиям его эффективного функционирования.

По результатам проведенного анализа необходимо разработать меры решения выявленных проблем.