Роль и значение кадрового планирования на предприятии

Цели и задачи кадрового планирования

В век бурного развития новых технологий огромную роль играет наличие на предприятии опытных и квалифицированных кадров. Для того, чтобы обеспечить наличие таких кадров в ключевых подразделениях предприятия, необходимо правильно разработать и реализовать кадровую политику.

Основополагающий элемент кадровой политики в любой организации — это кадровое планирование. Оно служит для определения задач кадровой политики, ее целей и стратегии, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.

Кадровое планирование является частью общего планирования в организации. Оно оказывает влияние на другие планы организации (производственный план, план научно-исследовательских работ, финансовый план, план оборота, план продаж), поэтому рассматривать кадровое планирование отдельно от остальных планов не имеет смысла. Точно так же и другие планы предприятия не будут давать нужного эффекта без учета кадрового планирования. Поэтому кадровое планирование обязательно нужно учитывать в работе любой организации.

Кадровое планирование состоит из нескольких этапов.

• 1 этап заключается в постановке задач, учитывая главные цели предприятия. Они состоят в том, чтобы обеспечить количественную и качественную трудовую эффективность на каждом рабочем месте и в нужное время. Разумеется, кадровое планирование включает и другие задачи. К их числу относится стимулирования эффективности труда работников.
• 2 этап — вырабатывается кадровая стратегия предприятия в связи с общими условиями его развития и обновления, чтобы создавать предпосылки должностного и профессионального продвижения работников предприятия, установить необходимые условия труда с учетом его научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника.
• 3 этап — определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы работы внутри предприятия.

Конкретные кадровые цели предприятия служат основой для разработки кадровых мероприятий. Кадровые мероприятия — это комплекс мер, которые направлены на реализацию кадровых задач, целей и стратегии с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте (таблица 1.1).

Таблица 1.1 Цели кадрового планирования.

Сейчас значение кадрового планирования значительно выросло. В прошлом для работы с оборудованием привлекались работники с внешнего рынка труда, но постепенно картина меняется. В настоящее время основной задачей кадровой политики предприятия является предоставление сотрудникам рабочих мест на длительную перспективу, учитывая частое обновление производства более совершенным технологическим оборудованием. Обширное применение получают автоматизированные системы управления технологическими процессами и производство, основывающееся на последних моделях микропроцессорной техники. В связи с этим необходимо подготавливать работников с высокой квалификацией.

Планирование в кадровой сфере рассчитывается не только на удовлетворение запросов предприятия, но и на обеспечение интересов сотрудников, а так же общества в целом. Сейчас поиск возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудников имеет намного большее значение, чем раньше.

Цель планирования — обеспечить фирму или компанию необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки. Соответствующие мероприятия должны сопровождать процесс подготовки всех кадров — и рабочих, и руководящих работников, их адаптацию к условиям развивающегося предприятия [26, с.143−160].

Такая ситуация означает, что необходимо перенести центр тяжести в кадровом планировании к более качественному определению профессионально-квалификационных структур и состава кадров.

При введении в производство научно-технических новинок необходима высокая квалификация работников, которые не только осознают необходимость внедрения нововведений, но и всячески содействуют научно-техническому прогрессу. Правильное кадровое планирование обеспечивает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, а так же помогает выявлять будущие потребности на более ранней стадии, чем это было ранее.

Обеспечение кадрами необходимо во всех подразделениях предприятия. Все подразделения работают в тесной взаимосвязи друг с другом, поэтому сбой в процессе производства в одном из них влияет сразу на всё предприятие.

В теории и практике кадровой работы есть две основные точки зрения на инструменты кадрового планирования. Сторонники первого направления говорят о том, что кадровое планирование сейчас и в дальнейшем нужно использовать с применением математически точных моделей, невзирая на то, что этот метод имеет довольно высокий уровень затрат. Сторонники второго направления используют более простые методы, что позволяет значительно снизить затраты. Наиболее рационально схему кадрового планирования можно представить следующим образом (рис. 1.1):

Рисунок 1.1 Схема кадрового планирования Проблема планирования на длительный период связана с тем, что спрогнозировать поведение людей довольно сложно. В связи с этим необходимо решать соответствующие задачи с определенной степенью риска рассматривать возможные альтернативы.

Для того, чтобы привлечь в организацию сотрудников, имеющих необходимые профессию и квалификацию, нужно провести анализ уже имеющейся рабочей силы и тенденции ее изменения в рассматриваемой перспективе. Отдельное внимание уделяется изучению молодых специалистов на рынке труда, формам их привлечения и необходимым для этого рекламным компаниям.

Подготовка мероприятий по адаптации сотрудников к новым условиям производства, а так же к складывающейся экономической ситуации так же занимает отдельное место в кадровом планировании. Некоторые кадры приходится сокращать, происходит перемещение сотрудников на новые должности, набираются новые специалисты и обучаются уже работающие сотрудники.

Кадровое планирование призвано решать и задачи профессионального и должностного роста работников, создания необходимых для этого предпосылок и условий. Формируемое штатное расписание должно определить перспективные перемещения кадров в будущем [32, с.683].

В кадровом планировании существуют три этапа:

• 1. информационный этап. На этом этапе производятся сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе;
• 2. этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных вариантов. На этом этапе проводятся исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб;
• 3. этап принятия решения, то есть утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов.

Обязательным условием при планировании необходимых штатов является и определение связанных с этим издержек [11, с.25−30].

По оценке немецких исследователей, при росте издержек на заработную плату и вознаграждение труда, а также в связи с сокращением рабочего времени и простоями, обусловленными уходом сотрудников с предприятия, непозволительно довольствоваться простой и случайной импровизацией и краткосрочным планированием в отдельно взятой сфере. Так, например, сотрудники, принятые на работу в 1987 г., в 2012 г. Отметят свой 25-летний стаж. К этому времени по сегодняшним меркам предприятие потратит на такого сотрудника свыше 1,2 млн евро. Таким образом, средствами формирования и поддержания штата сотрудников предприятия являются капиталовложения, которые следует точно планировать [11, с.35].

В случае, когда текущая ситуация в компании обусловливает кадровый состав и кадровые структуры, а так же их стоимость, выходящие за установленные рамки, на контрольном этапе может быть принято решение о необходимости начать процесс кадрового планирования заново.

Процесс использования работников предприятия должен быть организован таким образом, чтобы они могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Этого возможно добиться лишь в том случае, когда способности и склонности сотрудника максимально совпадают с теми требованиями, которые ему предъявляются на данном рабочем месте.

Важную роль в процессе кадрового планирования играет планирование штата руководящих кадров. Здесь нужно уделить внимание изучению будущих альтернативных действий.

Ответственность за принятие решений в кадровом планировании всегда возлагается на руководителя предприятия. Обычно он принимает решения по наиболее важным для организации целям и определяет мероприятия, которые в связи с этим должны быть проведены.

Одним из важнейших условий в реализации кадрового планирования является эффективно работающий отдел кадров, осуществляющий планирование. Все данные, необходимые для планирования, предоставляются отделу кадров структурными подразделениями организации. Эти данные служат для предопределения необходимого числа сотрудников, а так же их квалификации. Точно так же устанавливаются и сроки, в которые потребуются работники, необходимые для достижения целей производства.

На крупных предприятиях существуют отделы по планированию в качестве «штабного подразделения». Одной из задач такого подразделения можно назвать координацию деятельности отдела кадров, отраслевого отдела, а так же руководства предприятия. Обычно такое подразделение находится в подчинении руководства компании. То, как организовано кадровое планирование во времени можно увидеть на рисунке 1.2:

Рисунок 1.2 Организация кадрового планирования во времени При помощи подобных схем рекомендуется разрабатывать краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные планы. Выбор длительности планового периода определяется с учетом общих задач развития предприятия, а так же особенностями подготовки различных категорий рабочей силы. В кадровом планировании должны приниматься во внимание общая стратегия развития организации, политика развития ее подразделений, диверсификация их производства и характер международной деятельности. Так же серьезное влияние на длительность планового периода оказывают сроки обучения. В связи с этим в общем плане можно отделить мероприятия, которые связаны с подготовкой различных профессиональных групп работников.

Потребность и готовность предприятия к введению систематического кадрового планирования возрастают по мере увеличения размеров и сложности предпринимательской деятельности. Чем больше предприятие, тем труднее учесть многообразные и сложные производственные связи сегодняшнего дня и еще труднее — дня будущего. Помимо масштабов производства на развитие и состояние кадрового планирования влияет международная деятельность предприятия [16].

По мере того, как ускоряется рост предприятия, возрастают инвестиции, а расчете на одного работающего становится выше необходимость систематического кадрового планирования. Если в планировании кадровых структур и кадрового состава допускаются ошибки, то это может привести к значительным издержкам.

Кадровое планирование должно оказывать эффективное воздействие на развитие предприятия в техническом плане, а технологические факторы в свою очередь так же должны оказывать существенное влияние на содержание кадрового планирования.

Учет того, как воздействуют технологические факторы в кадровом планировании, может осуществляться двумя путями. Первый вариант — кадровое планирование ориентировано на заданную технологию производства и вытекает из уже сложившихся производственно-технологических процессов. В этом случае квалификация кадров и кадровый спрос напрямую зависят от того, что и в каком объеме выпускается.

По мере того, как в производство внедряется новая техника, в технологии, соответственно, так же происходят заметные изменения. При этом квалификация кадров оказывает торможение на производственный процесс, являясь узким местом при проведении технологических изменений, растягивается на время внедрения новых технологий. Таким образом, руководству приходится снова возвращаться к кадровому планированию с учетом изменившегося кадрового спроса.

Второй вариант исключает подобные просчеты. В этом случае кадровое планирование происходит на стадии проведения анализа инвестиций, потому что введение технологических новинок в производство обычно осуществляется именно при помощи инвестиций. С учетом этого планирование кадров несет перспективный характер и ориентируется на введение новых технологий. В данной ситуации при формировании планов подготовки кадров оценивается их квалификация, превышающая требования сегодняшнего дня, благодаря чему можно адаптироваться к изменениям и введением в производство новых технологий.

Рассмотрим основные направления кадрового спроса.

Рисунок 1.3 Планирование кадрового спроса Для того чтобы достичь поставленных руководством предприятия целей, необходимо определить объем рабочей силы в соответствии со штатной структурой. Планировать качественный спрос необходимо для определения требуемого потенциала профессионально-квалификационной структуры кадров. В результате действия научно-технического прогресса происходят изменения в содержании и приемах труда. В связи с этим необходимо учитывать изменения, которые происходят в профессионально-квалификационной структуре кадров.

Важным элементом планирования кадрового спроса является привязка потребности в дополнительной рабочей силе к графику развития производства, то есть определение перспективы развития кадрового потенциала предприятия.

При изменении экономических, организационных и технических условий внутри предприятия, а так же за его пределами возникает необходимость в определении кадровых потребностей на будущее. Чтобы сформировать количественный кадровый спрос в первую очередь обычно используют экспертный опрос, необходимый для понимания тенденции количественных и качественных изменений.

К особенностям в оценке кадрового спроса относится формирование потребности на замещение, которую можно определить при помощи прогнозирования движения кадров по различным причинам. Для этого могут быть использованы фиксированные типичные случаи притока и оттока сотрудников и специалистов.

Планирование и анализ воздействия технологических инноваций на персонал, анализ и прогноз развития рынка труда на уровне предприятия или на уровне региона — это типичная сфера применения стратегического кадрового планирования.

Кроме задач кадрового планирования в последнее время возрастает значение задач кадрового контроля. Для того, чтобы кадровик-плановик мог осуществлять управление и контроль, ему необходимо располагать текущими и плановыми данными, производственными данными (например, оборот, сбыт, результат, проработанное время, осуществление инвестиций и т. д.). Так же ему необходимо знать о корректировке целей в различных областях, которые могут повлечь за собой кадровые последствия.