Мотивация сотрудников организации как явление и процесс

Понятие мотивации и мотивационного процесса. Мотивы и потребности сотрудников организации

Человеческий труд — это один из важнейших ресурсов любой организации. Он так же необходим, как и материалы, деньги, технические мощности и время. Однако особенность человеческого труда состоит в том, что он связан с человеком. Материалами, временем, техническими мощностями и денежными средствами мы можем распоряжаться по собственному усмотрению в любой момент, главное — чтобы они просто имелись в наличии. Человека же нельзя «включить», как включается станок. И проблема не только в том, что люди устают. Человек не может выполнять свои обязанности, если он, хотя бы немного не заинтересован в их выполнении.

При помощи слова «мотивация» обозначают те силы, которые побуждают человека к действию. Это определение нестрогое, неформальное, но пока нам будет его достаточно.

Очевидно, что все люди работают по-разному. Для одних людей работа — это удовольствие, средство самореализации, для других — обязанность, средство обеспечить свое существование (жизнь таких людей по-настоящему обычно протекает вне работы). Люди, которые получают от работы удовольствие, готовы в непредвиденных обстоятельствах брать на себя дополнительные обязанности и прилагать огромные усилия при решении проблем, которые возникают на производстве. Люди, которые работать вынуждены, не отличаются такой же высокой работоспособностью.

Казалось бы, и те, и другие люди работают, то есть более или менее хорошо выполняют свои обязанности. Однако относятся к работе они по-разному. Люди первого типа любят свою работу, заинтересованы в ней, готовы даже чем-то жертвовать ради успеха дела, тогда как люди второго типа просто отбывают время на работе и делают ее обычно только из-за страха быть уволенным или наказанным.

В то же время внешне поведение этих людей имеет много общего. И сходство в том числе выражается и в том, что в обоих случаях люди получают за свою работу деньги.

Опыт показывает, что из двух компаний, обладающих примерно одинаковыми ресурсами и техническими возможностями, побеждает та, в которой рядовые сотрудники в большей степени заинтересованы в повышении эффективности собственного труда. Следовательно, мотивация важна не только для того, чтобы работать было интересно. Поэтому любой руководитель обязан думать о том, как можно стимулировать работника для более эффективной работы.

Теперь дадим более строгое окончательное определение понятия «мотивация». Итак, мотивация — это совокупность внешних и внутренних сил, которые побуждают человека тратить усилия на достижение определенных целей. [2;35].

Мотивация — это не совершенно абстрактное понятие. Мотивация имеет конкретные проявления: настойчивость, старание и добросовестность. Это означает, что человек, хорошо мотивированный для работы, будет выполнять свои обязанности по возможности настойчиво, старательно и добросовестно.

Настойчивость свойственна людям, которые умеют доводить до конца начатое дело. Настойчивость очень важна. Некоторые люди быстро теряют интерес к своей деятельности даже в том случае, если она сразу же начинает приносить результаты. Следовательно, результативности еще не достаточно для того, чтобы мотивировать человека к деятельности. Конечно, когда дело спорится, работать легче. Настойчивость — это внутренний стержень, качество, которое присуще личности и не зависит от ситуации.

Старательность проявляется в заинтересованности человека в качестве своего труда. Старательный человек всегда стремится сделать свою работу как можно лучше, повысить свою квалификацию, научиться хорошо делать что-то еще, чего он не умел делать раньше.

Наконец, еще одно важное проявление мотивации — это добросовестность. Хорошо мотивированный к работе человек никогда не позволит себе нарушать те требования, которые выдвигаются к его работе. Добросовестность предполагает, что человек относится к своим обязанностям серьезно и не допускает поведения, которое обычно характеризуют как «работу спустя рукава». 4;89].

В наиболее упрощенном варианте мотивацию можно представить как процесс применения мотивов (стимулов) по отношению к работникам, чтобы заставить строить свое поведение определенным образом, который угоден для менеджера в данный момент, для получения максимальной отдачи от работы. Но сами мотивы для организации определенного поведения должен выявить сам менеджер.

Мотив — одно из фундаментальных понятий, используемых в управлении для описания и анализа сферы побуждения индивида к деятельности. Побуждение к деятельности вообще связано с потребностно-мотивационной сферой. 5;117].

Как известно, потребности, по сути — объективные характеристики человека как субъекта потребления благ, необходимых для его воспроизводства, функционирования и развития, именно социальных потребностей.

Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.

Мотивы труда различаются:

• 1. по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;
• 2. по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;
• 3. по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ.

Мотивы различаются по следующим критериям:

• · значимость для жизни и развития субъекта;
• · социальная адекватность;
• · место в иерархической структуре потребностно-мотивационной сферы;
• · источник побуждения к решению определенной задачи;
• · отношение к сознанию.

По мнению отечественных социологов к добросовестному труду побуждают следующие мотивы:

• 1. увлеченность профессией, своим делом;
• 2. ориентация на получение максимального материального вознаграждения;
• 3. осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника. [8;97]

С точки зрения западных специалистов (Вудкока и Фрэнсиса), мотивами эффективного трудового поведения являются:

• 1. Рабочая среда. Рабочая среда оказывает мощное влияние на работника, поэтому организациям не стоит жалеть средства и усилий на создание благоприятной обстановки для работающих.
• 2. Вознаграждения. Вознаграждение сейчас обычно включает не только зарплату, но и много других выплат, а также выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили и др.
• 3. Безопасность. Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью группе.
• 4. Личное развитие и профессиональный рост. Сейчас происходит эволюция взглядов менеджеров на отношение к личности. Ранее главное внимание уделялось повышению квалификации работников, теперь — развитию человеческих ресурсов, а в фирмах и на предприятиях создаются соответствующие службы. Признается, что вклад в личностное развитие работников имеет и экономическое и гуманитарное значение.
• 5. Чувство причастности. Это чувство присуще каждому работнику, он хочет ощущать свою необходимость организации. Сюда можно отнести: владение информацией, консультации, совместное принятие решений и коммуникация.
• 6. Интерес и вызов. Часть людей ищут работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была слишком простой. Даже чисто исполнительские работы надо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение. Интересные проекты, развивающий опыт, возрастающая ответственность, обратная связь с продвижением к цели. 9;53]

Таким образом, мотив в своей сущности основан на потребностях человека, поэтому мотивация — это очень сложное явление, потому что у человека имеется множество потребностей, которые он стремится удовлетворить.

Существует множество классификаций потребностей, и видные западные теоретики в области менеджмента уделяли этому немало внимания. Наиболее известным из них является А. Маслоу. Но более подробно на его теории мы остановимся в следующих параграфах данной работы.

Современная теория управления подразделяет потребности на первичные и вторичные, естественные и социальные. [11].

К первичным относят физиологические потребности: человек должен есть, спать, отдыхать; кроме того, у него имеются сексуальные потребности. К вторичным потребностям относятся потребности в престиже, успешной деятельности, власти, самовыражении и т. д. Разделение потребностей на две группы достаточно условно. Дело в том, что первичные потребности не являются у человека исключительно физиологическими. Например, пища нужна человеку для того, чтобы поддерживать свое существование; однако для значительной части людей не безразлично, что именно они едят: покупка деликатесов или посещение дорогого ресторана не являются физиологическими потребностями, они социальны по своей природе.

Близко к этой классификации стоит и выделение естественных и социальных потребностей. Естественные потребности свойственны человеку как живому существу, они объединяют его с животными. Это потребность в питании, сне, двигательной активности. Социальные потребности в той или иной степени зависят от того, что человек является общественным существом, рождается и развивается в обществе. Необходимость следовать нормам этики и морали, потребность в общении, признании, славе, любви — все это примеры социальных потребностей. 12].

Таким образом, образом мы подошли к тому, что мотивация представляет собой процесс стимулирования трудовой активности подчиненных путем удовлетворения их потребностей. Задачей же менеджера будет не только удовлетворение данных потребностей, но управление поведением человека на основе данных потребностей. Другими словами, грамотный менеджер будет использовать возникшие потребности для достижения общеорганизационных целей. Обнаружив какую-либо потребность подчиненных, менеджер создает условия для ее удовлетворения путем выполнения определенной (нужной ему) деятельности, т. е. сделает потребность мотивом (стимулом, побудителем к действию). Соответственно правильная мотивация позволит совместить личные цели работника с целями организации, что удовлетворит обе стороны.

Для выявления таких потребностей и превращения их в мотивы руководителю необходимо пройти ряд стадий, этапов. Выше неоднократно подчеркивалось, что мотивация — это процесс. Что же он в себя включает?

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов.

Первый — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

Второй этап — поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап — определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.¹³

Менеджеру очень важно постичь логику процесса мотивации, чтобы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека. Здесь необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность.

Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, очень часто противоречат друг другу. Они способны изменяться во времени, а также в зависимости от пола, возраста, социального положения и др., меняя направленность и характер действия мотивов. Все это влечет изменения в поведении человека и неожиданные его реакции на мотивирующие воздействия. Мотивы у различных людей могут существенно отличаться друг от друга. У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. При этом один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение разных людей.¹⁴

Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. [15].