Теории мотивации. 
Теории потребностей

мотивация персонал реинжиниринг трудовой Целью мотивации является достижение целей организации через цели работника в процессе труда. В основе мотивации труда лежат мотивы и стимулы, связанные и не связанные с процессом труда.

С развитием технологий и углублением специализации труда специалисты в области управления начали искать иные пути решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. В результате проведенных исследований поведения человека в труде были созданы две категории теорий мотивации труда: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории основаны на идентификации внутренних потребностей. К содержательным теориям относят работы А. Маслоу, Д. Макклеланда, Ф. Герцберга.

Процессуальные теории основываются на поведении людей с учетом их восприятия. К этим теориям относят теорию ожидания Врума, теорию справедливости Адамса, модель мотивации Портера-Лоулера.

Таблица 1. — Основные положения теорий мотивации.

Таким образом, мотивация является побуждением к деятельности, с целью удовлетворения определенных потребностей. Мотивация осуществляется в несколько этапов: возникновение потребностей, выявление потребностей в сознании, формирование мотива к деятельности по удовлетворению потребностей.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

Широко известную сегодня теорию иерархии потребностей в 1943 г. разработал американский врач-психолог А. Маслоу.

Согласно теории А. Маслоу, существует пять групп потребностей:

1. Физиологические потребности — в пище, воде, воздухе, убежище, т. е. те, которые человек должен удовлетворять для поддержания своего организма в жизнедеятельном состоянии. Такие потребности связаны с физиологией человека.

Люди, работающие в большей мере, чтобы удовлетворять физиологические потребности, мало интересуются содержанием работы. Они концентрируются на оплате и условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т. п.

2. Потребности в защищенности и безопасности связаны со стремлением и желанием человека находиться в стабильности и безопасности, защищенности от страха, боли, болезней и других страданий.

Люди, испытывающие подобные потребности, избегают волнительных ситуаций; они любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Такие люди оценивают свою работу прежде всего с точки зрения обеспечения им стабильного существования в настоящем и будущем.

Люди с потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям.

3. Потребности в принадлежности и причастности. Человек желает принять участие в совместных действиях; он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений и участвовать в общественных мероприятиях и т. п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Для человека эти потребности являются ведущими, если он рассматривает свою работу как принадлежность к коллективу, возможность установить хорошие и дружеские отношения с коллегами.

По отношению к таким работникам руководство следует осуществлять в форме дружеского партнерства. Групповая форма организации труда и групповые мероприятия, выходящие за рабочие рамки, напоминания работникам о том, как их ценят коллеги по работе, даст хороший результат.

• 4. Потребности в признании и уважении. Люди, которые испытывают данные потребности, стремятся быть лидерами или авторитетом при решении задач. При управлении такими людьми, необходимо использование различных форм морального поощрения, признание их заслуг.
• 5. Потребности в самовыражении проявляются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т. п.

Эти потребности в большей степени носят частный характер. Это потребности человека в творчестве; люди с данной потребностью готовы к воспринимать себя и окружение, они созидательны и независимы.

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера.

Теорию потребностей существования, связи и роста разработал в 1972 г. американский ученый К. Альдерфер, предприняв попытку уточнения и творческого развития теории иерархии потребностей А. Маслоу. Альдерфер выделил не пять, а три класса (группы) потребностей: существования, связи и роста.

Потребности существования содержат две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: в безопасности и физиологические.

Потребности связи отражают социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к группе потребностей связи относятся потребности в принадлежности к социальной группе, признании и уважении, связанные со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей в безопасности пирамиды А. Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям в самовыражении пирамиды А. Маслоу и включают в себя также потребности группы признания и самоутверждения, связанные со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию и т. п.

Между ними есть одно важное различие: согласно А. Маслоу, движение происходит только снизу вверх. К. Альдерфер же полагает, что это «движение» идет в обе стороны (наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня). Также К. Альдерфер считает, что в случае, если неудовлетворена потребность верхнего уровня, усиливается степень действия потребности более низкого уровня, а это в свою очередь переключает внимание человека на этот уровень.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда.

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения внес Д. Мак-Клелланд своей теорией приобретенных потребностей (1962г.). Не умаляя значимости предыдущих теорий и их выводов о потребностях в мотивации поведения работников, Д. Мак-Клелланд выявил наиболее значимые «вторичныe потребности», которые появляются при условии достаточной материальной обеспеченности. По его мнению, любая организация предоставляет работнику возможность реализации трех потребностей высшего уровня: достижения, соучастия, во власти. Д. Мак-Клелланд рассматривает их как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребности достижения реализуются в желании человека достичь целей, которые стоят перед ним, эффективнее, чем раньше. Люди с высоким уровнем потребности достижения готовы браться за работу, могут постоянно и с энтузиазмом заниматься решением задачи, но при этом им необходим результат, не любят делиться работой с другими: личный результат устраивает их больше, чем коллективный, им нравится принимать решения, отвечать за выполнение задач; они увлекаются решением задач и легко берут на себя персональную ответственность.

Потребность соучастия проявляется как стремление к дружеским отношениям с окружающими. Для работников с высокой потребностью соучастия характерно:

• * старание устанавливать и поддерживать хорошие отношения с окружающими, стремление получить от них одобрение и поддержку, они обеспокоены, что о них думают другие;
• *отдают предпочтение занятию в организации таких позиций и выполнению такой работы, которая даст возможность взаимодействовать с коллегами и клиентами;
• * для таких людей важное значение имеют друзья и коллеги.

Потребность Во власти заключается в том, что человек стремится к контролю ресурсов и процессов, которые протекают вокруг него. Главная направленность данной потребности — стремление контролировать действия людей, влиять на их поведение, брать на себя ответственность за их действия.

Д. Мак-Клелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (в достижении, соучастии и властвовании) для успеха менеджера самое важное значение имеет развитая потребность властвования.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Д. Мак-Клелланда взаимосвязаны, а не исключают друг друга и не расположены иерархически.

Нельзя делать однозначных выводов о взаимном воздействии трех рассматриваемых потребностей, но учитывать их взаимовлияние при анализе мотивации людей необходимо.

Теория двух факторов Ф. Герцберга.

Эту теорию разработал Ф. Герцберг с коллегами на основе проведенных в конце 50-х годов XX в. исследований двухсот инженеров и конторских служащих крупной лакокрасочной фирмы [8]. Целью исследований было выяснить факторы, оказывающие на работников мотивирующее и демотивирующее воздействие, влияющие на их чувство удовлетворенности. Служащим были заданы два вопроса: «Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения обязанностей на работе чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?» .

В результате исследований были определены две группы факторов, по-разному влияющих на мотивацию труда.

Гигиенические факторы, или факторы «здоровья», связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т. п.), статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Сами по себе они не вызывают удовлетворенности у работников, но их ухудшение или отсутствие порождает неудовлетворенность трудом и демотивацию.

Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. Они непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, являются стимуляторами эффективного труда. К мотивирующим факторам относятся достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной рост, возможность личной самореализации.

Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. Гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а его мотивационные факторы сравнимы с потребностями высших уровней А. Маслоу: в уважении и самовыражении. Но в одном пункте эти теории расходятся. А. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто вызывающее ту или иную линию поведения (если менеджер предоставляет рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, тот будет работать лучше).

Ф. Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда их реализация кажется ему неадекватной или несправедливой.

Обобщая результаты своих исследований, Ф. Герцберг сделал несколько выводов:

• * отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
• * наличие мотивирующих факторов может лишь частично компенсировать отсутствие факторов гигиены;
• * в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
• * наибольшее положительное мотивационное воздействие достигается с помощью мотивирующих факторов при наличии факторов гигиены.