Структура личностно-деловых характеристик руководителя

Около двух тысяч лет назад в Китае установилась система отбора государственных служащих, в основу которой был положен идеологический принцип: чтобы занять должность, нужно было сдать экзамен по основам конфуцианства. Этико-политическое учение Конфуция, изложенное в его книге «Лунь-Юй» («Беседы и суждения») в течение более чем двух тысячелетий являлось официальной идеологией в Китайской империи. Оно выражало интересы наследственной аристократии и разделяло людей на «благородных мужей» и «мелких людишек», что объявлялось всеобщим законом справедливости. Как, по-видимому, и то, что власть императора священна, дарована небом.

Если учесть, что испокон веков (а в ряде мест и поныне) господствовал кастовый принцип распределения должностей и званий, то использование этико-политических знаний в качестве критерия отбора служащих являлось не только оригинальным, но, нужно думать, и конструктивным делом. Однако бесспорно и то, что строгая идеологизация политики и духовной жизни немало способствовала обособлению этой огромной и самобытной страны от европейской и других цивилизаций подобно Великой Китайской стене, ограждавшей ее от внешних врагов.

Можно не сомневаться, что именно идеологические принципы, возведенные в ранг государственной политики, привели в свое время к беспрецедентной в истории самоизоляции Японии: с середины XVII до середины XIX веков она была полностью закрыта для иностранцев, равно как недоступным был весь остальной мир для самих японцев.

К рассматриваемой в данной главе теме сказанное имеет то отношение, что и в наши дни идеологическое противостояние во многих регионах мира, а также глобальное, в определенной мере сохраняющееся и теперь, обусловило тот факт, что лояльность к режиму часто расценивается выше, чем собственно деловые, нравственные и личностные качества претендентов на руководящие посты. Причем не только в политике, но и в культуре, образовании и, что хуже всего, — в сфере производства.

Особенно хорошо это известно в нашей стране, где долгое время занятие сколько-нибудь значительной руководящей должности не членом КПСС за редким исключением было просто немыслимым. И это только полбеды. Ведь возведенная в абсолют идеологизация и партизация управленческого аппарата открывала поистине неограниченные возможности для демагогии и злоупотреблений. Тому, кто неизвестно каким путем определялся как «непреданный политике КПСС» и, таким образом, «политически незрелый» и «неблагонадежный», необычайно сложно было не только занять должность начальника, но во многих случаях просто функционировать в структуре управления во всех без исключения отраслях хозяйства, науки, культуры, образования, спорта и т. п.

Вовремя сообразив, чем это может обернуться для нации, Япония нашла в себе силы повернуться лицом к миру и уже к концу XIX века превратилась в крупную мировую державу, которая первой в Азии смогла противопоставить себя Европе и Америке. После Синьхайской революции 1911;1912 гг. была отменена моноидеология конфуцианства в Китае. В последние годы все меньше слышно о запретах на профессию и других ограничениях в правах граждан по идеологическим соображениям в разных регионах мира.

Наступили, наконец, другие времена и в нашей стране. Хотя пережитки прошлого еще долго будут давать о себе знать, зарождающиеся рыночные отношения, хотелось бы надеяться, сделают свое дело как минимум в экономике. Уже сейчас, на этапе перехода к рынку при назначении управляющих особое значение придают таким характеристикам претендентов как компетентность, деловитость, предприимчивость, склонность к коммерции и т. п. А с утверждением парламентской демократии, приоритета общечеловеческих ценностей, окончательным отказом от моноидеологизации и тоталитаризма адекватный подбор руководителей и специалистов станет просто необходимым.

Пока же все выглядит не так, как хотелось бы. То, что происходит, скорее напоминает естественный отбор в буквальном, дарвиновском смысле этого слова. Новоявленные нувориши (дельцы-выскочки, разбогатевшие на спекуляции) вступили в необъявленную конкурентную борьбу с государством в основном в области распределения, а не производства. Результат не замедлил сказаться: всего того, чего и раньше хватало только-только, стало намного меньше, а то, что все еще как-то производится, продается и перепродается по столь извращенной системе, что трудно, бывает, понять, в каком обществе мы живем. И в этих условиях просто неизвестно, какие и кому нужны управляющие и специалисты. Сегодня те, кто официально или из подполья вершат дела, освободившись от идеологических шор и пользуясь вседозволенностью, кажется, поняли Макиавелли односторонне: пытаясь сохранить свои «государства», они отказываются от добродетелей не в меру необходимости, вовсе.

Однако, специализируясь на неоднократном перераспределении того, что должно поступать к потребителю из первых рук, нельзя извращать природу управления бесконечно. Рано или поздно нормальный порядок вещей займет подобающее ему место и возрастет спрос на нравственных и деловых управляющих, занимающихся коммерцией не путем захвата всего, что только можно, прямого грабежа и чудовищной спекуляции, ставящих при этом под угрозу жизнь и благосостояние большинства людей, а функционирующих на поприще именно производства товаров и услуг, создания и применения новых технологий, способных выдержать конкуренцию на внутреннем и внешнем рынке. И новыми «правилами игры» не в последнюю очередь станут честные партнерские отношения, строжайшее соблюдение договорной дисциплины, поддержание престижа фирмы и т. п. Не случайно, в наиболее цивилизованных странах, где рыночные отношения утвердились уже давно, возможным считается даже судебное разбирательство по делу о нарушении этических норм в деловом соперничестве. Понятно, что потребуется адекватная система профессионального отбора менеджеров и управляющих всех рангов, которая уже не сможет оставаться чем-то односторонним, чисто формальным делом или просто данью моде.

В нетленном творении Никколо Макиавелли «Государь», вот уже полтысячелетия не теряющем своей актуальности и глубины, есть строки, которые можно смело отнести к современным руководителям самых разных уровней: «…надо сказать, что во всех людях, а особенно в государях, стоящих выше прочих людей, замечают те или иные качества, заслуживающие похвалы или порицания, что один щедр, а другой скуп… один расточителен, а другой алчен; один жесток, другой сострадателен; один честен, другой вероломен; один изнежен и малодушен, другой тверд духом и смел; этот снисходителен, тот надменен; этот лукав, тот прямодушен; этот упрям, тот покладист; этот легкомыслен, тот степенен; этот набожен, тот нечестив и так далее. Что же может быть похвальнее для государя, нежели соединить в себе все лучшие из перечисленных качеств? Но раз в силу своей природы человек не может ни иметь одни только добродетели, ни неуклонно им следовать, то благоразумному государю следуют избегать тех пороков, которые могут лишить его государства, от остальных же воздерживаться по мере сил, но не более».

Чему же нас учит средневековый мыслитель? Тому, что очевидно, но отчего мы никак не можем отделаться полностью, — что культ личности управляющего какого бы то ни было уровня не просто плох сам по себе. Подмена строго научного изучения руководителей их идеализацией, возведением в ранг наиболее достойных, квалифицированных, опытных и нравственных людей несостоятельна в принципе. Психология управления уделяет особое внимание лидерам только потому, что в силу их положения и функциональных обязанностей от них слишком многое зависит. Тем более, когда речь идет об административно-командной системе или ее пережитках.

Применявшиеся долгое время методы оценки персонала далеко не всегда позволяли решать задачу подбора и расстановки кадров собственно научными методами. Подобные вопросы, как показало одно специальное обследование около ста предприятий в г. Санкт-Петербурге, адекватно решались менее чем в половине случаев. В остальных — либо неудачный подбор, либо слабые руководители высшего и среднего звена, либо не реализуется резерв и т. д. Хуже всего, если слабым оказывается первое лицо. Из-за неверной расстановки кадров снижается эффективность производства. В подборе практикуется такой подход, когда соответствующие заключения делаются на основании мнения лишь одного лица и носят нередко сугубо формальный характер. В лучшем случае будущие руководители оцениваются согласно случайно выбранной группы качеств, в результате чего организация либо не обнаруживает способных работников, либо теряет их. Тогда как выявление молодых и перспекивных кандидатов (и, что не менее важно, обнаружение слабых, т. е. тех, кто исчерпал свои возможности или допустил беспечность, не справился со своими обязанностями), совершенствование их труда как раз и состоит во всестороннем изучении претендентов на руководящие должности и на этой основе соответствующем их доучивании и специальной подготовке.

Нельзя не признать, что подбор и расстановка управленческих кадров — это далеко не простое дело. Порой трудности бывают значительными. Например, выраженное нежелание занять конкретный руководящий пост: не хотят нести ответственность, не довольны оплатой труда, не уверены в том, что обладают необходимыми способностями. Особенно пассивны в таких случаях женщины. Они ссылаются на занятость домашним трудом, придерживаются традиционного мнения, будто руководство — это чисто мужская работа, полагают, что у них нет нужных для этого качеств. Интересно, что около половины тех, кому бы предложили работать под началом женщины, не согласились бы с этим. Впрочем, сколько-нибудь аргументированной позиции они (как мужчины, так и женщины) при этом не выражают.

Следует, правда, признать, что не только практика, но и наука, в данном случае психология управления, не выработала пока четких методологических и методических положений, согласно которым следовало бы изучать руководителей. Не совсем понятно, например, что такое качества их личности: входят ли сюда черты характера или при этом подразумеваются только деловые характеристики.

Л.В. Филиппов полагает, что в отборе целесообразно принимать во внимание не парциальные особенности психики, а черты личности как целостные образования, как ее системные качества. При этом для тех, кто принимает кадровые решения, важнее всего знать установки и ценностные ориентации претендентов. Говоря о формировании резерва на выдвижение, Филиппов разделяет специальные знания и так называемые опорные качества. Первые накапливаются и стареют, по его мнению, быстрее, поэтому перспективнее делать упор на вторые. Они определяют систему отношений с подчиненными и вышестоящими и составляют, таким образом, основу нравственного поведения, т. е. то, что важнее всего в работе с людьми. Правда, автор этой концепции предостерегает: коммуникативность, способность к контакту часто обеспечивают лишь вспомогательную, обслуживающую деятельность, что порой неоправданно выдается за руководство в целом. Имеются в виду умения: достать, выбить, получить, убедить вышестоящего начальника, ладить со всеми, проводить крупные совещания, принимать гостей и т. п.

Об основополагающих качествах руководителя говорится в одной из последних работ А. И. Китова. Их наличие или отсутствие — главный критерий отбора. Выделяя при этом тех, кто принял или, наоборот, противится перестройке, Китов придает особую важность отношению к таким явлениям, как приписки, бюрократизм, технократические иллюзии, умение отстаивать собственную позицию, отношение к новым, рыночным формам организации труда.

Отметим также, что в работах Е. С. Жарикова также речь идет не о качествах личности руководителя, а базовых требованиях к нему. Это политическая зрелость, государственный подход, деловитость, предприимчивость, компетентность и служебная этика. С другой стороны, Филипп Пенов говорит именно о качествах, даже о целой их системе.

руководитель лидер имидж психологический.