Инновационные методы работы с персоналом

Инновация может быть определена как изменение отдачи ресурсов. Или, как сказал бы современный экономист в терминах спроса и предложения, как изменения в ценности и удовлетворенности, получаемых потребителем из используемых им ресурсов.

Систематическая инновация состоит в целенаправленном, организованном поиске изменений и в систематическом анализе тех возможностей, которые эти изменения могут дать для экономической или социальной инновации.

Инновация есть скорее экономический и социальный, чем технический термин. Мало существует технических инноваций, которые смогут соперничать по влиянию с такими изобретениями, как, например, продажа товаров в рассрочку, которая буквально преобразила всю сферу торговли.

Инновационный менеджмент сравнительно новое понятие для России. На смену одним формам и методам управления экономикой приходят другие. В этих условиях инновационной деятельностью вынуждены заниматься все организации, все субъекты хозяйствования от государственного уровня управления до предприятий в сфере малого бизнеса.

Особенно значимы инновационные технологии в сфере персонала.

Цель данной работы — изучить инновационные методы работы с персоналом.

Задачи данной работы:

— изучить литературу по данной теме;

— выяснить понятия инновационного менеджмента;

— выявить инновации в сфере комплектации персонала;

— рассмотреть возможные пути развития инновационного управления.

1. Инновации в кадровой политике организаций

Инновация — результат интеллектуальной, научно-технической или другой деятельности в той или иной сфере по эффективному изменению объекта управления путем внедрения новшеств.

Выделяют следующие изменения, или источники, инноваций:

— неожиданное событие, которым может быть неожиданный успех, неожиданная неудача;

— несоответствие между реальностью, такой, каковой она является, и её отражением во мнениях и в оценках людей;

— изменение потребностей производственного процесса;

— изменения в структуре отрасли или рынка;

— демографические изменения;

— изменения в восприятии и в ценностных установках;

— новые знания, научные и ненаучные.

Инновационная стратегия управления персоналом Инновационная стратегия управления персоналом в большей мере ориентирована на быстрые перемены в производстве, новую технологию, динамизм внешнего окружения, конкуренцию. Такой подход к проблеме управления кадрами ставит во главу человеческие ценности, рост квалификации персонала, адаптацию кадров к меняющимся экономическим условиям. Изменения среды и целей функционирования предприятия приводят к необходимости переориентации практики кадровой работы. В основу этих изменений положено требование интеграции функций по управлению кадрами, трудом и социальными процессами как необходимое условие решения комплекса задач по использованию человеческого фактора на производстве.

С учетом изложенного перед службой управления персоналом поставлены следующие задачи:

— Определение текущей и перспективной потребности в персонале, выполняющем требуемое количество работы определенного качества в нужный момент времени на определенном месте (участке, отделе, цехе).

— Управление кадровыми процессами: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, профориентация и профотбор, контроль текучести, высвобождения кадров.

— Развитие персонала, формирование резерва, продвижение кадров, разработка индивидуальных планов карьеры и соответствующих критериев ее развития.

— Закрепление персонала и стимулирование высокой производительности труда: обеспечение высокого уровня производительности труда посредством организации системы материального и морального стимулирования; развитие состязательности в труде, системы поощрения заслуг и стимулирования групповой деятельности; участие работников в распределении прибыли, социальных выплат; развитие социальной инфраструктуры; регулирование рабочего времени; разработка системы штрафов, санкций.

— Организация эффективной деятельности работников: расстановка кадров в соответствии с производственными задачами, с учетом склонностей и квалификации работников; контроль условий труда; организация рабочих мест; обеспечение ритмичности работы.

— Обучение персонала: организация всех видов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с индивидуальными потребностями и требованиями современного производства.

— Организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся (советы трудовых коллективов, профсоюзы и т. д.).

— Изучение социальных процессов в коллективе, организация оценки персонала как информационной основы принятия решений по кадровым вопросам.

— Совершенствование деятельности самой службы управления персоналом.

Повышение роли кадровых служб продиктовано рядом объективных обстоятельств:

1) Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива.

2) Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3) Реализация перестройки кадровой политики на предприятии влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

2. Инновации в сфере комплектации персонала

2.1 Инновационная форма управления персоналом

Еще недавно главным признаком инновационного развития считались количество технических изобретений и степень их использования, при этом управленческие инновации не рассматривались. Однако если потенциал организации воспринимается однозначно как технический и технологический, а организационный и кадровый потенциалы серьезно не используются, то возможности для развития существенно снижаются. Именно управленческие инновации способствуют ускорению научно-технического прогресса, распространению и реализации в производстве новейших технологий.

Процесс создания инновации в области менеджмента не менее важен для экономического и социального прогресса, чем инновации технологические. Управленческие нововведения трансформируют способ функционирования организаций.

Пример. Управленческие инновации создали наиболее сильные конкурентные преимущества современного бизнеса: GE стала успешной компанией, поскольку умело использовала самое известное изобретение Томаса Эдисона — промышленную исследовательскую лабораторию; General Electric ввела дисциплину и порядок в сферу научных исследований, получив при этом доступ к огромному числу патентов и технологий; DuPont придумала новые техники бюджетирования и показатели финансовой эффективности; Procter & Gamble еще в 1990;х гг. формализировала свои подходы к бренд-менеджменту; Visa стала успешной благодаря созданию одной из первых виртуальных финансовых компаний и пр. С. Ярцева, Т. Лукьянова, М. Салгириев «Методологические основы инновационного процесса в управлении персоналом». «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2009, № 9.

На наш взгляд, правомерно установление непосредственной связи между такой сущностной характеристикой человека, как разумность и инновационность, поскольку человек «обречен» постоянно адаптироваться к постоянно изменяющейся реальности. А потому инновации не только оправданны, они необходимы. Из данного концепта вытекает то, что инновационная деятельность имеет прагматичный характер. Она осуществляется не только в пространстве идей и не только в пространстве действий отдельного управленца, его управленческих решений, но становится подлинно инновационной только тогда, когда приобретает групповое измерение (персонал), инновационный опыт осуществления управления кадровой работой становится доступным другим людям.

Принятие трех предыдущих характеристик инновации требует принятия следующей итоговой характеристики. Ее особый смысл заключается не только в направленности на изменение существующей практики, но и на порождение принципиально иной практики. В этом случае в ней должен присутствовать вектор институциализации как организационно управленческое оформление нововведений и их нормативное закрепление в изменяющейся практике.

Введенные характеристики инновации и инновационной деятельности могут рассматриваться в качестве рабочих критериев выделения такого конструкта, как управление инновациями в управлении персоналом. На основании принятых критериев каждый из элементов системы управления персоналом может быть или не быть составной частью инновационной деятельности. Но в любом случае необходимо исходить из того, что целенаправленная и эффективная кадровая работа всегда должна носить инновационный характер. Не всегда как исследовательский феномен, но всегда как феномен технологического пространства практического кадрового управления. С. Ярцева, Т. Лукьянова, М. Салгириев «Методологические основы инновационного процесса в управлении персоналом». «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2009, № 9.

От целенаправленности инновационной деятельности кадровых служб во многом зависит эффективность работы всего предприятия. Восприимчивость служб управления персоналом организации к новому, к достижениям научно-технической мысли зависит во многом от организационного климата, который в наибольшей степени благоприятствовал бы инициативному поиску нетрадиционных, новаторских решений, самостоятельной подготовке персоналом широкого круга производственных задач и выбору средств их достижения. На рисунке 1 приведены характеристики инновационной фирмы Михалева Е. П. Менеджмент. — М.: Юрайт, 2004. — с. — 138.

Рис. 1. Инновационная фирма

От руководства предприятия зависит время перехода от традиционной к наступательной стратегии менеджмента, наиболее точно отвечающей требованиям научно-технического прогресса.

Происходят существенные перемены в функциях руководителя кадровой службы, которые включают такое направление как консультирование по вопросам развития на предприятии новых тенденций кадровой политики, ориентированной на будущее. Это усиливается еще и тем, что возрастает сложность производственной деятельности, которая приводит к реальному износу рабочей силы — отставание знаний человека от современных требований, постоянно повышающихся в условиях научно-технического прогресса.

Теоретики управления часто подчеркивают значение развития науки, уделяя при этом все больше внимания проблеме использования людьми своих знаний. Настойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а «нематериальные» элементы: творческий потенциал персонала и методы управления Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1997. — с. 68. .

Профессиональными задачами руководителя кадровой службы считаются: развитие персонала, планирование штатного расписания, отбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей пподразделений по кадровым вопросам. Высокие требования предъявляются и к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они должны иметь разностороннюю подготовку, том числе и по коммерческим вопросам.

На рисунке 2 показана инновационная схема управления персоналом.

Рис. 2. Инновационная форма управления персоналом

Как можно увидеть из приведенной выше схемы, структура анализа персонала включает в себя большое количество моментов, на которые необходимо обращать внимание при комплектации производства квалификационными кадрами.

Также большое значение при комплектации персонала имеет планирование использования человеческих ресурсов (рис.3).

Рис. 3. Инновационная форма планирования персонала

Инновационная кадровая политика создает не только благоприятные условия труда, но обеспечивает возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Инновационное управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

— необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);

— количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

— определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Инновации в управлении персоналом происходят на следующих этапах:

— Отбор кадров для работы (испытание, собеседование).

— Профессиональная ориентация и адаптация персонала.

— Обучение персонала (внутрипроизводственное и внешнепроизводственное).

— Оценка результатов деятельности.

Инновационные методы в сфере управления персоналом значительно изменили отношение людей к работе. Как рядовые сотрудники, так и руководящий состав предприятия стали намного более серьезно относиться к своей работе и своему соответствию ей. Наблюдается потребность в высококвалифицированных специалистах. Предприятие проводит тренинги и аттестации на соответствие занимаемой должности, в результате которых некоторые работники поощряются, а некоторые увольняются.

Руководители подразделений постоянно контролируют своих подчиненных, помогают им на всех этапах производства, поддерживают дисциплину. На предприятиях существует строгое разделение труда и ответственности за каждую фазу процесса производства. Работа всех подразделений и служб предприятия налажена и требует их тесного сотрудничества между собой.

Отбор персонала на предприятиях и в организациях значительно изменился. При наборе персонала, как правило, проводятся конкурсы на замещение вакантных должностей. При приеме на работу, персонал обязательно проходит тестирование, которое показывает не только квалификацию персонала, но и личностные качества человека, его коммуникационные способности и много другое.

Инновационные методы отбора показаны на рисунке 4.

Рис. 4. Инновационные методы управления персоналом

Отношения в управлении выступают как психологические взаимоотношения людей. Управление психологическими процессами предполагает учет психологии коллектива, менеджера, управления, взаимоотношения людей.

Исследования показывают, что результат производства во многом предопределяется решением вопросов подбора кадров, влиянием на психику работника с целью повышения производительности труда, формированием «нового» работника.

Главная задача в этой области состоит в способности руководителя создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Успех в бизнесе почти полностью предопределяется умением менеджера работать с коллегами, его личными качествами, способностью эффективно руководить людьми Галькович Р. С. Основы менеджмента. — М., 1998. — С. 55. Здесь особенно важны:

— способность менеджера организовать работу коллектива оптимальным образом,

— умение общаться с каждым сотрудником на основе современных требований,

— найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Любой руководитель должен иметь элементарные представления об основах психологии, о психологии труда и управления, чтобы решать проблемы управления своей организацией рационального подбора, расстановки и использованию кадров Семенов А. К., Маслова Е. Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. — М., 1999. — С. 61.. А с точки зрения специалиста-психолога, он должен воспользоваться всем комплексом полученных знаний, для успешной работы с людьми, для создания благоприятной обстановки в коллективе, для достижения более эффективной и продуктивной деятельности всей организации.

Отбор и распределение персонала на промышленных предприятиях — достаточно обширное приложение психологического тестирования.

Цели применения психологического тестирования персонала — отбор персонала при приеме на работу (в настоящее время производство страдает именно от нехватки квалифицированных работников); формирование работоспособных, эффективных «команд», члены которой взаимодополняли бы друг друга.

Хорошо подобранный трудовой коллектив компании должен представлять команду единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства.

Инновационный характер деятельности современной компании, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом Е. П. Михалева. «Управление в организации». Методическое пособие — М., 2005. — С. 7. .

2.2 Маркетинг персонала

Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Задача маркетинга персонала, или «персонал-маркетинга», — владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга.

Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга (рис.5).

Рис. 5. Маркетинг персонала

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ — отправная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

Основные направления персонал-маркетинга можно определить по аналогии с общим, «производственным», маркетингом. Такими направлениями персонал-маркетинга являются:

— разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале;

— расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

— выбор путей покрытия потребности в персонале.

Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам и заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.

Источники покрытия потребностей в персонале в инновационной системе управления можно рассматривать как внутренний фактор с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т. д.

Финансовые ресурсы необходимы для точной оценки потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки, переподготовки и т. п.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала. Персонал-маркетинг — это комплекс мероприятий по отбору специфического «товара» — кадров, способных обеспечить достижение целей и задач организации.

инновация управление комплектация кадр

3. Пути развития инновационного управления персоналом

Одним из важнейших направлений формирования инновационной инфраструктуры в России является формирование инновационных центров, внебюджетных и бюджетных фондов которые поддерживают деятельность наукоемких инновационных предприятий и способствуют передаче на рынок готовой научно-технической продукции.

Возможности предприятия в корне связаны с использованием инноваций на предприятии:

— выход на рынок сбыта с принципиально новыми видами продукции;

— разработка нового направления продукции;

— привлечение иностранных инвестиций;

— выход на международный рынок сбыта.

Политика государства способствует развитию этого направления. В 1999 г. были созданы федеральные центры науки и высоких технологий в соответствии с постановлением Правительства РФ от 18.06.1999 № 651 «О формировании федеральных центров науки и высоких технологий», что, естественно, не могло не отразиться на управленческой структуре организации.

Своевременная коррекция маркетинговых стратегий обеспечивает значительную экономию средств за счет сокращения непроизводительных расходов и повышения отдачи от рынка. Если уж строить маркетинг, то по полной программе, чтобы он обеспечивал и исследование рынка, и рекламу, и ценообразование, и управление сбытом, и все контрольные функции сразу. Таким образом, и инновационный кадровый менеджмент становится основой для более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия, как одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

Современный менеджмент создает предпосылки для решения всех важнейших проблем. Среди его возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров фирмы. Важнейшим принципом руководства персоналом является обеспечение ответственности каждого работника за результаты своего труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получить приказания.

Трансформация управления персоналом направлена, в первую очередь, на реализацию политики мотивации, которая нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает работников к развитию своих способностей, интенсивному, продуктивному и творческому труду.

Должны быть найдены и внедрены мощные стимулы, побуждающие сотрудников искать новое, экспериментировать, стремиться к самостоятельному творчеству. Подобные стимулы важны во всех сферах жизни коллектива: материальной, морально-психологической, организационной. Сотрудник, стремящийся найти и предложить что-то новое, улучшающее работу фирмы, своего отдела, в свежей собственной работе, обязательно поощряется материально, продвижением по служебной лестнице, посылается на учебу, в том числе и за рубеж и т. д. Тогда в сознании и образе действий коллектива экспериментатор-новатор будет восприниматься положительно, вызывать уважение, стремление подражать ему.

Заключение

В условиях реформирования организационных структур управления в соответствии с требованиями рыночной экономики на отечественных предприятиях будет происходить повышение роли кадровых служб, что продиктовано рядом объективных обстоятельств:

Во-первых, коренным образом изменились условия, в которых развивается экономика. Эти изменения связаны с проявлением устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов. Поэтому внутренними резервами становятся оптимальное распределение по рабочим местам, лучшее использование персонала.

Во-вторых, уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и большей квалификацией работника. В связи с этим повышается ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работника, в организации эффективных форм обучения и стимулирования их роста.

В-третьих, перестройка кадровой политики в организации ведет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Большое внимание заслуживает процесс комплектации кадрами в организациях. Изменение кадровой политики в связи с нововведениями в организациях ведет и к изменениям в наборе персонала. В современных условиях большое значение уделяется не только квалификации персонала, но и личностным характеристикам, коммуникативным способностям, умению работать в «команде». Только в том случае, если претендент отвечает всем этим требованиям, есть вероятность, что он получит данную работу.

Объективные потребности инновационного развития вызвали к жизни новую концепцию подбора кадров. В ее основе — становление и развитие творческой личности.

Происходящие изменения требуют своевременного выявления инновационных проблемных ситуаций в увязке с проблемами управления персоналом. Среди проблем, возникающих в этой связи, можно отметить противоречия между техническим уровнем нового производства и существующим уровнем квалификации персонала, между возможностями учебных заведений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации и требуемой квалификацией персонала, между качественно новыми задачами развития персонала и недостаточным уровнем подготовки службы управления персоналом к этой работе, между уровнями квалификации и мотивации работников, между элитными кадрами и основной массой персонала предприятия, между существующей организационной структурой и реализуемой стратегией и др.

Разрешение указанных противоречий создает условия для постоянного обновления систем и управления персоналом, способных учитывать сложность внешней среды, предвидеть и реализовывать открывающиеся возможности конструктивного использования инновационного потенциала персонала, совершенствовать кадровую работу на каждом этапе жизненного цикла организации. С. Ярцева, Т. Лукьянова, М. Салгириев «Методологические основы инновационного процесса в управлении персоналом». «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2009, № 9.

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации

2. С. Ярцева, Т. Лукьянова, М. Салгириев «Методологические основы инновационного процесса в управлении персоналом». «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2009, № 9.

3. Е. П. Михалева. «Менеджмент». — М.: «Юрайт», 2004.

4. Е. П. Михалева. «Управление в организации». Методическое пособие. — М.: «Юрайт», 2005.

5. О. М. Хотяшева. «Инновационный менеджмент». — СПб.: «Питер», 2005.

6. В. В. Травин, В. А. Дятлов. «Менеджмент персонала предприятия». — М.: «Дело», 2005.

7. А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. «Психология и этика менеджмента и бизнеса». — М.: «Наука», 1999.

8. Р. С. Галькович. «Основы менеджмента». — М.: ВЛАДОС, 1998.

9. В. В. Травин, В. А. Дятлов. «Основы кадрового менеджмента». — М.: «Дело», 1997