Определение респондентов среди работодателей Южно-Уральского региона, занятых в промышленной сфере экономики. 
Выбор и проработка кейсов

В качестве методологии проведения смешанного исследования мнения работодателя по вопросу качества подготовки выпускников технических направлений и с целью конкретизации требований работодателя к компетенциям работника технических направлений подготовки для различных видов деятельности был выбран метод «Case research» (углубленное изучение отдельных случаев, ситуаций позволяющее, однако, увидеть типичные закономерности). Выбор данного метода обусловлен описанными ранее обстоятельствами, спецификой исследовательской подготовки и характером изучаемых проблем. Более того метод позволяет произвести проблемно-ситуационный анализ конкретных ситуаций и обстоятельств по вопросу взаимодействия работодателей и ВУЗов, выявить проблемы и противоречия в вопросе взаимодействия работодателей и ВУЗов при разработке образовательных программ для технических направлений подготовки и выработать конкретные решения, позволяющие улучшить процесс взаимодействия. Непосредственный контакт с представителями предприятий и организаций в процессе исследования дает возможность найти реальные и действующие пути взаимодействия ВУЗа исследователя и работодателей региона, что является наиболее желанным результатом с практической точки зрения.

В качестве кейсов были взяты промышленные предприятия Южно-Уральского региона. Для исследования текущей ситуации и выявления приемлемых для предприятий форм и уровней взаимодействия при разработке образовательных программ и последующей их эволюционной корректировки было проведено интервью с руководителями предприятий.

При определении кейсов руководствовались следующими критериями:

• 1. Занятость в промышленном секторе экономике;
• 2. Численность работников не менее 100 человек;
• 3. Срок работы не менее 10 лет;
• 4. Наличие опыта трудоустройства выпускников ЮУрГУ на конкретное предприятие или организацию;
• 5. Наличие возможности общения с руководителем или компетентными в вопросе кадров представителями предприятия или организации.

В качестве кейсов предполагаются следующие предприятия, соответствующие всем названным критериям:

Кейс 1.

ООО Научно-технический центр «Приводная техника» — производственно-инжиниринговая компания, специализирующаяся на разработке, изготовлении и внедрении систем электропривода, гидропривода, АСУ ТП и КИПиА под «ключ». Количество сотрудников от 200 до 500 человек.

Интервьюируемые — генеральный директор, начальник службы управления персоналом, директор по производству.

Кейс 2.

ОАО «Мечел» — высокоэффективная вертикально интегрированная горнодобывающая и металлургическая компания, специализирующаяся на производстве концентрата коксующегося и энергетического угля, концентрата железной руды и продукции из стали. «Мечел» занимает первое место среди российских производителей коксующегося угля с долей рынка в 2008 году свыше 22%. После вхождения в состав группы угольных активов «Мечел Блустоун» в мае 2009 года, компания заняла место в пятерке мировых лидеров по производству твердого коксующегося угля. В России «Мечел» контролирует 26% мощностей по обогащению коксующегося угля. По общему объему добычи угля в России «Мечел» занимает в России третье место. Также выпускает значительное количество кокса, как для собственного производства, так и для поставок третьим лицам.

Интервьюируемый — вице-президент ОАО «Мечел» по кадровой и социальной политике.

Кейс 3.

Компания ЧТПЗ — промышленная группа металлургического комплекса России, является одной из крупнейших отечественных компаний-производителей трубной продукции с общей долей рынка около 20%. Выручка компании превышает $ 2 млрд, на заводах компании ЧТПЗ работает около 32 000 человек. Входит в десятку крупнейших трубных компаний мира. ЧТПЗ объединяет предприятия и компании черной металлургии: ОАО «Челябинский трубопрокатный завод», ОАО «Первоуральский новотрубный завод», металлоторговое подразделение ЗАО Торговый дом «Уралтрубосталь», нефтесервисный дивизион, представленный компанией «РИМЕРА» .

Интервьюируемый — председатель Комитета Совета директоров ОАО «ЧТПЗ» по кадрам и вознаграждениям.

Выбранные в качестве кейсов предприятия являются заинтересованными сторонами в вопросе взаимодействия работодателей и ВУЗов при разработке образовательных программ по техническим направлениям подготовки, так как значительная часть выпускников технических направлений подготовки трудоустраиваются на данные предприятия.

На 3 и 4 этапах соответственно были составлены вопросы к работодателям и коллегии преподавателей (табл. 13) и проведено интервьюирование и анкетирования респондентов. С целью получения информации о качестве подготовки выпускников и их требований относительно необходимых компетенций и приемлемых для них форм взаимодействия.

Таблица 13.

Пример анкеты интервьюирования респондентов относительно желаемых компетенций.

• 4. Эти проблемы могут быть разрешены, например, если в предлагаемую структуру ввести новое подразделение — «Базовую кафедру». Существующие противоречия можно снять, если прописать соответствующие условия в Положении о базовой кафедре.
• 5. Предлагаемая структурная модель взаимодействия работодателя и ВУЗа представляет собой замкнутую социально-экономическую структуру. Как известно из теории автоматического управления введение любых корректирующих устройств может как улучшить поведение замкнутой системы, так и «Раскачать» ее, вывести из равновесного состояния. Предлагаемая модель позволяет оценить условия устойчивости системы. В рамках данной работы эти условия предлагается оценивать по уровню колебаний средней заработной платы выпускника до и после введения корректирующей связи. Основным преимуществом такой оценки является простота анализа. Главный недостаток подхода — невозможность упреждающей оценки устойчивости системы.
• 6. Результаты диссертационной работы были апробированы на Энергетическом факультете Южно-Уральского государственного университета (НИУ), г. Челябинск при организации Базовой кафедры с непосредственным участием автора диссертационной работы (см. Приложение).