Участие работников в управлении: представительные органы, конфликты и их разрешение. 
Социальная политика

Участие работников в управлении предприятием минимально. Формализованная процедура ограничивается собраниями трудового коллектива, профсоюзными собраниями, которые происходят по мере назревания насущных для коллектива вопросов. Это происходит редко, и за исключением собрания по принятию колдоговора интервьюируемые не могли вспомнить подобных событий. Компенсаторную функцию выполняют другие механизмы, которые в какой-то степени заместили традиционные формы участия работников в управлении.

Специфика ситуации этого предприятия заключается в особой системе «симбиоза» профсоюзной организации и менеджмента предприятия, когда председатель профсоюза совмещает эту должность с членством в Совете директоров. Информация о настроениях и нуждах работников беспрепятственно поступает «наверх», а возможность использовать административный ресурс позволяет председателю профсоюза эффективно и своевременно решать насущные вопросы работников. Символично, что профсоюзный руководитель совмещает и еще одну позицию — он является начальником охраны, являясь, по сути, охранником интересов разных субъектов управленческих отношений.

Сложившаяся ситуация обеспечивает видимость уверенного положения профсоюза на предприятии. Доля членов профсоюза на заводе в течение последних нескольких лет достаточно стабильна — 94%. Членство в профсоюзе новые работники получают автоматически, заполняя соответствующую графу анкеты при приеме на работу. Практически все руководители предприятия являются членами профсоюза, за исключением тех, кто работает на заводе меньше года. С одной стороны, в этом вопросе председатель профсоюза рассчитывает на инициативу от них, с другой стороны, собирается приурочить вступление руководителей в профсоюз к моменту издания новых бланков члена профсоюза.

Структура заводской профсоюзной организации изменилась мало. Три года назад произошла смена профсоюзного лидера. На предприятии функционирует единая профгруппа коллектива. Общее собрание избирает заводской профсоюзный комитет, который входит в областной комитет профсоюза пищевой промышленности. Кроме председателя профкома в актив входят еще 4 человека из разных подразделений.

Основной сферой активности заводского профсоюза является распределение социальных благ: обеспечение льгот, компенсаций затрат на отдых работников и членов их семей; дополнительные льготы и компенсации затрат на лечение работников; дотация пенсионерам, проработавшим не менее 10 лет на предприятии; компенсация питания работников предприятия; дотация и организация обеспечения работников предприятия хлебо-булочными изделиями. Иногда решаются вопросы, связанные с индивидуальными трудовыми спорами, условиями и охраной труда.

Ряд позиций отражены в коллективном договоре. В реальности возможности их финансового обеспечения складываются из двух источников: помимо профсоюзных средств значительна доля вливания из директорского фонда. Из директорского фонда дотируются компенсации затрат на проезд — некоторых работников, например, водителей, забирает специальная машина, компенсации затрат на питание работников.

Профсоюз персонифицируется у работников с одним человеком — его председателем. Отношение же работников к профсоюзу можно назвать потребительским. Его деятельность рассматривается как привычная и должная практика. Профсоюзные средства рассматриваются как дополнительная финансовая копилка, некая общественная касса, из которой можно черпать ресурсы для поощрения работников, «затыкания» дыр.

Что касается коллективного договора, то можно говорить о стандартной для большинства предприятий процедуре заключения трудового договора и его содержании. Компания 2003 года по разработке нового коллективного договора еще не началась, хотя члены инициативной группы уже определены — «Начальник планового отдела со своим отделом, экономисты и плановики, в штабе кадровичка (это в любом варианте, т. е. все эти заключения договоров и т. д.), сам директор, главный бухгалтер и председатель профсоюза». Отличительной чертой этого процесса является явное преобладание в инициативной группе представителей Совета директоров, т. е. собственников. Руководство предприятия не предполагает серьезных качественных изменений в содержании текста коллективного договора. Хотя из-за изменения Трудового кодекса обсуждается необходимость внесения некоторых корректив и легитимация взаимных обязательств работодателя и наемного работника.

Статус председателя профсоюза в Совете директоров позволяет обеспечить быстрое реагирование на изменение настроений работников. Оперативные решения относительно изменения заработной платы, расширения штата или сокращения персонала находятся в зоне его контроля.

Механизм общественного влияния на менеджмент в целях увеличения оплаты труда базируется на неформальных способах воздействия. Менеджеры среднего звена в этих условиях являются не только собирателями информации, но и связующим звеном, транслирующим запросы работников. Как показывают результаты опроса работников, именно своего непосредственного руководителя работники склонны рассматривать как защитника своих интересов по вопросам условий и режима труда, по вопросам получения льгот и компенсаций, по социально-бытовым вопросам. Спонтанные сборы работников тоже имеют место — для обсуждения правильности начисленной заработной платы, соответствия КТУ и пр.

Если говорить о традиционных способах разрешения индивидуальных трудовых споров, то распределение ролей между средним менеджментом и профсоюзом таково: сначала любой вопрос решается прямо на месте, в подразделении, руководителем подразделения. В некоторых случаях как более сильная мера используется собрания трудового коллектива подразделения — для разбора поведения работника, который регулярно нарушает трудовую дисциплину. Председатель профсоюза решает формальные вопросы, связанные с необходимым для закрытия вопроса оформлением документов, разбирает вопросы задержки сроков рассмотрения и т. п.

Социальная политика предприятия ориентирована на сохранение и воспроизводство того положительного опыта, который был накоплен в советские времена. Сознательно воспроизводится и поддерживается имидж стабильного, социально ориентированного предприятия. Менеджмент предприятия пытается сохранить те социальные льготы, которые существовали ранее. За последние несколько лет их объем ни разу не сокращался. Надо отметить, что, провозглашая значимость социальных ориентиров, менеджмент рассматривает обеспечение работников социальным пакетом как важный рычаг управления коллективом. В то же время, уравнительный принцип распределения льгот (по принципу «кто дольше проработал») не способен стимулировать индивидуальные результаты труда.

Для обеспечения и поддержания этих льгот используются различные каналы. При этом менеджмент не торопится вносить изменения в текст коллективного договора или принимать договор с качественно новыми обязательствами работодателя по отношению к работникам. Своего рода политический компромисс, реализуемый администрацией предприятия, оставляет простор для учета интересов собственников и работодателей при принятии нового договора. Поскольку на практике большинство льгот продолжает иметь место, то для работника может не иметь значения, какие юридические механизмы обеспечивают этот процесс.

В настоящее время предприятие реализует льготы для работников, контролируя механизм распределения материальной помощи: Каждому уходящему в отпуск мы выписываем в обязательном порядке, правда, через заявление, материальную помощь. Мы выписываем материальную помощь: к Новому году, ко дню Пищевика, ко дню 23 февраля — для мужчин, к 8 марта — для женщин (250 р.). Т. е три раза в год плюс мы оказываем материальную помощь по заявлению так же, тому, кто длительное время болеет… также в случае смерти ближайшего родственника (председатель профкома). Размер материальной помощи варьируется от случаю к случаю и определяется субъективно.