Особенности управления предприятием в нефтегазовой отрасли

Одной из задач построения эффективной системы управления в нефтегазовой отрасли в Республике Казахстан становится постоянный поиск путей его совершенствования как процесса, как способа достижения целей и как инструмента приспособления к окружающей среде. Cоставной частью управления организацией является управление персоналом. Управление персоналом содействует достижению наибольшей эффективности функционирования организации. Эффективное функционирование организации предполагает справедливое отношение к работникам, к его потребностям, мотивам, ценностям, отношениям.

Источником у людей является наличие определенной мотивации. Тем не менее, все ученые, проводящие исследование по данной проблеме, сходятся в одном, что обществоэто сложный механизм, состоящий из множества организаций, каждая из которых обладает своими индивидуальными характеристиками и состоящая из большого числа работников со своими мотивами и спецификой восприятия окружающего мира, не считаться с которыми нельзя. Поэтому на работника влияет не только его мотивация к труду, но и та организационно-экономическая система, в рамках которой человеку приходится осуществлять свою трудовую деятельность. Следовательно, при организации системы управления персоналом необходимо учитывать не только теорию мотивации, но и наработанную управленческую практику, социально-экономическое и психологическое состояние внешней и внутренней среды трудового коллектива, условия труда и еще много других факторов, которые могут повлиять и влияют на человека в конкретном обществе и в конкретной организации. Это послужило в диссертации предпосылками исследования эволюции взглядов ученых на трудовой персонал как рабочую силу и как фактор производства, стало базовой основой разработки в исследовании положений, что все школы теории управления не противоречат друг другу, а взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Организационно-экономической системы управления как создание четких организационных принципов и правил трудовой деятельности в организации, ее трудового распорядка и соподчиненности отдельных служб и работников в сочетании с конкретно-определенной системой экономического стимулирования сотрудников организации в зависимости от результатов их коллективного и индивидуального труда. В работе акцентируется положение, что специфика создания такой системы в рыночной среде состоит в том, что если организация стремится к преодолению кризисных ситуаций с результатами лучше, чем у конкурентов, то и система поощрений работников у нее должна быть эффективней, чем у конкурентов.

На современном этапе в управлении персоналом преобладает обоснование подхода, что эффективность труда, в первую очередь, зависит от заинтересованности работников получать значительную оплату труда как источника вознаграждения. Однако практика управления показывает, что это далеко не всегда так, поскольку люди чаще воспринимают оплату труда как понятие «справедливость», т. е. наличие четкой связи вознаграждения с результатами индивидуального труда, остро реагирует на наличие у них свободы при выполнении трудовых операций и возможность проявлять инициативу, на психологический климат трудовых взаимоотношений и те социальные способы заботы о них, которые проявляет руководство организации.

Это послужило обоснованием разработки методических положений, определяющих принципы организации труда на предприятии, способы системного построения системы управления персоналом, направленные на учет конкретной рыночной ситуации и специфику управления определенной организацией, которые могут в совокупности создавать комплекс условий для построения в ней стратегического менеджмента с учетом того, что стратегическое управление персоналом — это прогнозное управление, направленное не только на будущие цели, но и на создание средств их достижения.

Концепция стратегического управления персоналом, исследованная в диссертации, позволила определить в ней три стадии процесса создания стратегического менеджмента:

• — стратегическое планирование как вид прогнозного определения потребности в кадрах, подбор персонала по рабочим местам, определение перспективной системы стимулирования работников к эффективному труду;
• — стратегическая организация (создание инструкций, заключение договоров, установление структуры управления и информационных связей в ней и т. д.);
• — стратегическая система контроля и регулирования трудовых отношений, прогноз ожидаемых результатов труда (оценка эффективности труда, мониторинг и оценка качества исполнения).

Это позволило сформировать положения и рекомендации по способам создания в организации систем непрерывного совершенствования (СНС) механизма управления персоналом (рисунок 2) и разработать модель формирования на предприятиях корпоративной культуры как базового элемента стратегического менеджмента, максимально адаптирующего его к постоянно изменяющимся условиям рыночной среды.

Учитывая, что современные теории мотивации и практика управления персоналом доказывают, что далеко не всегда только материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее и инициативнее, нами разработан ряд положений по перспективам создания новых моделей управления персоналом, больше соответствующих высокой рыночной конкуренции и условиям глобального экономического кризиса. В числе этих моделей способы расширения функций существующих ныне кадровых служб, методы более эффективной оценки индивидуального трудового вклада каждого работника в общий успех организации, развитие государственной системы управления по нормированию условий труда, создание системы коучинга на предприятиях.

Для обоснования данных положений и рекомендаций в диссертации проведен анализ опыта управления персоналом в зарубежных странах (США, Канада, Великобритания).

Проведенный в работе анализ закономерностей роста предпринимательских доходов при социальном и экономическом стимулировании со стороны государства позволил систематизировать в исследовании организационно-экономические способы построения механизма управления персоналом в крупных топливно-энергетических компаниях развитых стран мира, оценить степень государственного участия в регулировании трудовых процессов в этих компаниях, выявить способы государственной защиты своих трудовых ресурсов от влияния непредсказуемых условий рыночной среды на организацию трудовых взаимоотношений в конкретных производственных коллективах и послужил основанием для разработки рекомендаций по методам использования передового зарубежного опыта в области современного управления персоналом в экономике Республики Казахстан. Это позволило сформировать в исследовании положение, что в современном мире процесс инвестирования финансовых средств в развитие интеллектуального капитала государства (рисунок 3) является не только стратегическим менеджментом, но и приносит наибольший эффект в будущем, который в настоящее время рассчитать практически невозможно, но который безусловно является перспективным для роста конкурентоспособности и экономической независимости любой страны, существующей в условиях глобализации экономики. Модельный уровень по способам расчета затрат на пополнение интеллектуального капитала и создание прогноза прироста рентабельности от инвестирования финансовых средств в развитие интеллектуального капитала в отдельной организации и в государстве в целом.

Одновременно в работе проведена оценка наиболее развивающейся за рубежом системы управления персоналом на принципах коучинга, систематизирована специфика применения коучинга в практике зарубежных компаний и разработаны рекомендации по адаптации нового стиля менеджмента персонала коучинга в систему управления персоналом нефтянных казахстанских компаний.