Американская модель управления: история развития и особенности

Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах.

Американский менеджмент в качестве методологической основы управления первоначально использовал основные положения классической школы. В настоящий момент, наряду с приверженностью классической школе, в своей деятельности американские корпорации активно используют наиболее интересные теории школы человеческий отношений, ситуационный подход и стратегическое управление. Характерным признаком менеджмента выступает его интернационализация. Современный деловой мир США вступает в новую фазу формирование менеджмента, базирующуюся на системе информационного обеспечения и переработке информации, способной обеспечить взаимодействие специалистов различных отраслей знаний. По мнению американских социологов, главными составляющими экономического развития США являются менеджмент и капитал.

Большое влияние на формирование модели управления оказали особенности заселения американского континента и культурно-религиозные традиции. В период активного заселения контингент составляли как авантюристы и предприниматели из европейских стран, стремящиеся к самовыражению в Новом свете, так и бедные крестьяне, для которых переезд означал попытку начать все сначала и улучшить свое материальное положение. Для достижения поставленных целей было необходимо быть активным, деятельным и надеяться только на собственные силы. С течением лет быстрое обогащение стало одним из основных мотивов деятельности.

Основными качествами американцев, на основе которых и строится система управления, являются: общительность, уверенность в себе, оптимизм, честолюбие и обостренное чувство индивидуализма. Без этих качеств невозможно пробиться в деловой мир и сделать успешную карьеру. Американец, даже если он знает, что не сможет выполнить приказание шефа, ответит: «Это я беру на себя» и тем самым докажет репутацию делового человека. В целом американцы достаточно мобильны. Некоторые могут менять место работы до 30 раз в течение трудовой жизни.

В отличие от многих стран для США характерен юридический образ мышления, вторжение юристов в самые разные области бизнеса. В США бизнесмены зачастую не доверяют своим коллегам. На работе поощряется конкуренция, действует принцип «Пусть победит сильнейший». Если вы доверитесь вашему коллеге сегодня, завтра он может стать вашим соперником. В такой ситуации всеобщее недоверие друг к другу становится почти неизбежным. Управляющие не доверяют работникам, а работники не доверяют управляющим.

Управляющий должен знать степень честолюбия подчиненных, их возможности и способности. Управленческие решения принимаются им строго индивидуально. Продвижение работников по службе зависит от собственного вклада в фирму. Рабочие и управленцы замыкаются на себе, на своей карьере.

На этой основе и стала формироваться система управления в США. Задача управления в этой системе — не просто работа с людьми, а с личностями. Американский менеджер — индивидуалист. Борьба за прибыльность предприятия для него не столько процесс служения своему делу и обществу, сколько средство достижения личного успеха, выдвижения и обогащения. Американские менеджеры объясняют свою высокую занятость вопросами компании не столько долгом перед ней, обществом и даже не увеличением потребностей его семьи, а стремлением к самовыражению, удовлетворению потребностей своего «Я».

Основные принципы управления.

• · четкая формализованная структура управления и контроля;
• · индивидуальный процесс принятия решений;
• · индивидуальный контроль со стороны руководства;
• · стиль руководства, ориентированный на индивидуума;
• · распространено делегирование власти;
• · целевые формальные отношения с подчиненными;
• · быстрая оценка и продвижение, основанная на индивидуальных достижениях и результатах;
• · метод найма — по деловым качествам;
• · тесная связь размера оплаты труда с индивидуальными результатами и производительностью;
• · низкие расходы на обучение персонала;
• · ориентация на узкую специализацию работников;
• · низкие гарантии для работников.

В соответствии с классификацией Г. Хофстеда особенностями США являются:

• 1) Для США характерен приоритет индивида, несущего полную ответственность за свое положение. Личный интерес преобладает над коллективным, поэтому и личный результат важнее коллективного. Стремление к сплоченности в организации выражено слабо. Управление ориентировано на отдельную личность и оценка этого управления происходит по индивидуальному результату. Деловая карьера обуславливается личными результатами и ускоренным продвижением по службе.
• 2) Отношения начальника и подчиненных определяются контрактом, основанным на взаимной выгоде. Преобладает децентрализованная система принятия решений, которая позволяет руководителям разных уровней принимать решения, соответствующие их функциям. Главными качествами руководства в такой модели менеджмента являются профессионализм и инициатива, индивидуальный контроль руководителя и четко определенная сама процедура контроля. Также наблюдаются формальные отношения с подчиненными, оплата труда по индивидуальным достижениям и индивидуальная ответственность. При приеме на работу, прежде всего, ценятся личные и профессиональные качества работника.
• 3) Характерна высокая нетерпимость к неопределенности. Приоритет отдается не устным инструкциям, а писаному праву. Большое значение придается соблюдению правил, написанию регулярных письменных отчетов.
• 4) Характерен мужской тип поведения, сконцентрированность на достижении материального успеха. Люди должны быть напористы и амбициозны. Преобладающими личными целями менеджера является прибыль и высокая оплата труда. В целом основной ценностью общества является материальный успех и прогресс.

В американских фирмах планирующие системы построены таким образом, чтобы была возможность быстро реагировать на изменение потребительского спроса и рыночной конкуренции. Стратегическое управление стало входить в практику управления американскими компаниями с конца 60-х годов. Тогда его главным объектом была диверсификация деятельности фирмы, когда каждое производственное отделение обслуживало определенную группу рынков с самыми различными перспективами. С 70-х годов направленность стратегического управления изменилась, и в 80-е годы оно превратилось в основу стратегического планирования, ориентированного на оценку целесообразности развития отдельных областей хозяйственной деятельности, которые зависят не столько от текущей эффективности, сколько от их результативности в перспективе. Главным в современных условиях стала не столько разработка плана фирмы в целом, сколько концентрация на конкурентном сегменте рынка — в данной отрасли или подотрасли. Определяющее значение имеют не детальные долгосрочные хозяйственные результаты (например, за 10-летний период), а краткосрочные (за 3−6 мес.). Как правило, в планах определяются итоговые финансовые показатели, а планированию человеческих ресурсов не уделяется внимание.

В отличие от многих стран и, прежде всего, Японии, американская фирма не проявляет заботы о своих сотрудниках, также как не существует большой зависимости работника от фирмы, любой работник может быть принят на фирму на короткий срок, может быть наказан или уволен за допущенные им ошибки, просчеты или принятые неверные решения.

Кадровая политика в американских фирмах обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям. Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость и умение работать в коллективе. Руководящие кадры в фирме назначаются. Обеспечение квалифицированными рабочими кадрами по таким профессиям, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал вызывает особую трудность. Также существует нехватка квалифицированных младших управленческих кадров — мастеров и начальников участков. Это обусловлено как высокими требованиями и ответственностью, так и недостаточным моральным и материальным стимулированием, повышением требований к этой работе в области техники и человеческого фактора.

Внедрение автоматизации в производство внесло существенные изменения в условия труда персонала:

• · замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, более приемлемыми и удобными для работников;
• · уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата;
• · переход на гибкие формы оплаты труда;
• · объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные (от конструирования до изготовления изделий) коллективы — проектно-целевые группы.

В американской компании все ее планы составлены заранее и рамки работы каждого определены. Кроме того, компании ищут людей, подходящих для той или иной работы. Если во время проверки претендента на рабочее место обнаружится, что он выходит за установленные рамки или не дотягивает до них, его обычно отвергают.

Система оплаты труда в США предусматривает следующее:

• · рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;
• · минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом;
• · при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;
• · абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;
• · повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, предоставляемых непосредственным начальником;
• · размеры заработка инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником.

Премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения, как правило, за свой счет. В целом, системы оплаты труда в большинстве американских фирм отличаются негибкостью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда.

Отрицательные факторы, оказывающие воздействие на эффективность деятельности фирмы в США, можно свести к следующим:

• · трудности с внедрением новых методов управления производством;
• · обилие инструкций;
• · предпочтение отдается узким специалистам по сравнению со специалистами широкого профиля;
• · развитие функциональной специализации;
• · ориентация на получение краткосрочных прибылей;
• · низкий уровень накопления;
• · рост потребительских расходов;
• · снижение объема инвестиций.