Выводы и рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в ООО «Евросеть»

По мере подъема российской экономики все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям. Однако при организации системы отбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:

• — отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;
• — не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;
• — не разработаны процедуры отбора новых работников;
• — используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;
• — не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области отбора кадров;
• — не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;
• — недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

Поэтому необходимо, на основе всего вышеизложенного, сделать правильные выводы относительно развития и усовершенствования технологий отбора персонала.

В частности можно отметить шесть основных заключений:

• 1. Процедуры отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.
• 2. Отбор работников требует комплексного подхода, когда планирование и организация процесса отбора основываются на достоверной информации о рынке труда, на определении количественной и качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы для наилучшего выявления критериев, которые используются при отборе кадров.
• 3. Необходима четкая регламентация процесса отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т. п.). Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров.
• 4. Основные этапы процесса отбора и используемые методы зависят от того, из каких источников — внешних или внутренних — организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса отбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.
• 5. Выбор методов (тестирование, собеседование и т. д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и организации. Критерии должны быть проверены на валидность, надежность, полноту, необходимость и достаточность.
• 6. Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы отбора и привлекать специалистов.

Если организация сможет учесть в своей работе все эти выводы, мне кажется такая организация будет обеспечена наиболее квалифицированными кадрами.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

Чаще всего отдают предпочтение человеку, имеющему наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не тому, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Игнорирование правил и критериев проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.

Для привлечения кандидатов на вакантные должности СМИ играют ещё значительную роль, но, тем не менее, в связи с бурным развитием института кадрового планирования появляются всё новые, более эффективные методы.

Существующее совершенствование отбора персонала в организации и положение дел в области компьютерной диагностики — это специальная и очень непростая задача.

Кто и как принимает решения по результатам тестирования? Как проводится совершенствование отбора персонала в организации? В каком виде результаты тестирования предъявляются сотрудникам и руководству? Как совершенствование отбора персонала в организации влияет на информационную политику относительно тестирования?

Ответы на эти и множество гораздо более специальных вопросов и определяют место психодиагностики в корпоративной культуре организации. Такая технология отбора персонала в организации, если этого не сделать, может оказаться весьма неблагоприятной, и проведение совершенствования отбора персонала в организации будет мало эффективным, что обычно и случается.

Общепринятой практикой в России является поиск людей под уже определенные рабочие места и отбор из множества кандидатов наиболее подходящего. В этом случае первоначально определяется список требований к вакантной должности в организации, а затем под эти требования ищется человек. Комплект психодиагностических методик MMPI позволяет профессионально проводить консультативную работу и поиск людей по необходимым личностным характеристикам. В результате этой работы можно проводить многоуровневый отбор персонала в организацию и решить многие задачи, существенно повысить эффективность работы специалистов.

Диагностика с комплектом MMPI дает возможность стандартизации учета возможности и характера системы оценок, получаемых результатов в не зависимости от степени отношения испытуемых к компьютеру и умения работать на нем. Комплект методик значительно совершенствует отбор персонала в организации и необходим в профессиональной практической работе.

Данная версия создана Дж. Бучером, В.Далстромом. Компьютерная версия создана в Лаборатории прикладной психологии «PSYCOM».

Одним из весьма важных достоинств методики MMPI является наличие в ее структуре оценочных шкал, или шкал достоверности, определяющих надежность полученных данных и установку испытуемых в отношении процедуры обследования. Это шкала «лжи" — L, собственно шкала «достоверности" — F и шкала «коррекции"-К. На основании анализа результатов данных шкал, возможно сделать косвенные выводы о групповых установках исследованных контингентов относительно внимательности к процедуре тестирования, влияния феномена социальной желательности в процессе прохождения первичного психологического обследования.

Комплект MMPI II состоит из 15 программ, которые значительно облегчат процедуру отбора и профориентации на предприятии. Программа позволяет проводить необходимое исследование в условиях высокой загруженности и сжатых временных рамках.

Перечень выявляемых качеств личности:

• · базисные потребности,
• · уровень интеллекта,
• · мотивационная направленность,
• · самооценка,
• · стиль межличностного поведения,
• · профессиональная направленность личности,
• · полоролевой статус,
• · характер,
• · тип реагирования на стресс,
• · защитные механизмы,
• · когнитивный стиль,
• · ведущие потребности,
• · фон настроения,
• · уровень тревожности,
• · уровень агрессивности.

Для облегчения работы по отбору персонала, повышения ее эффективности и совершенствования, рекомендуется использование данной программы.

Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Более тщательный подход к отбору персонала позволит лучше выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала критериям. С другой стороны, несколько дополнительных собеседований, других испытаний или более долгий испытательный срок помогут исключить из резерва людей, не подходящих для данной работы.

Поэтому необходимо, на основе всего вышеизложенного, сделать правильные выводы относительно развития и усовершенствования технологий отбора персонала. В частности можно отметить шесть основных выводов:

• 1. Процедура отбора кадров должна рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.
• 2. Отбор работников требует комплексного подхода, когда планирование и организация процесса отбора основываются на достоверной информации о рынке труда, на определении количественной и качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы для наилучшего выявления критериев, которые используются при отборе кадров.
• 3. Необходима четкая регламентация процесса отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т. п.). Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров.
• 4. Основные этапы процесса отбора и используемые методы зависят от того, из каких источников — внешних или внутренних — организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса отбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.
• 5. Выбор методов (тестирование, собеседование и т. д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и организации. Критерии должны быть проверены на валидность, надежность, полноту, необходимость и достаточность.
• 6. Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы отбора и привлекать специалистов.

Если организация сможет учесть в своей работе все эти выводы, мне кажется, такая организация будет обеспечена наиболее квалифицированными кадрами.