Анализ системы отбора персонала на предприятии

В компании «Евросеть» используются следующие способы отбора персонала:

• 1. Анализ и оценка заявительных документов;
• 2. Собеседование;
• 3. Профессиональное испытание;
• 4. Тестирование;
• 5. Проверка службой безопасности;
• 6. Групповая дискуссия.

Рассмотрим подробнее каждый из них:

1. Анализ и оценка заявительных документов:

В компании «Евросеть» классический пакет заявительных документов включает:

• 1) Заявление
• 2) Автобиографию (резюме)
• 3) Свидетельства
• 4) Анкеты
• 5) Фотографии
• 6) Рекомендательные письма
• 1. Письменное заявление о приеме на работу — первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником компании «Евросеть». При разных точках зрения относительно информационной весомости заявления или его использования лишь для соблюдения формальностей, большинство специалистов все же склоняется к тому, что в нем «часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в эту, а не в другую фирму. Уже по внешней форме заявления и способу выражения мыслей в нем можно получить первичное заключение о кандидате.

Придерживаясь в целом единой философии отбора персонала, каждое из предприятий, однако, оставляет право решения этого вопроса за собой. Одни разрабатывают комплексные требования, другие дают лишь единичные рекомендации, третьи просто знакомят претендента с образцом желаемого заявления, четвертые расширяют степень свободы и диапазон творчества нанимаемого до его личного определения, что должно быть в заявлении и как оно должно выглядеть.

Кандидаты, со своей стороны, тоже проявляют недостаточное отношение к письму — заявлению, в некоторых случаях затрудняясь заполнить отдельные строки высланного предприятием шаблона; при «вольном» же написании или дают очень скудную, или, наоборот, излишне обширную, но и в том, и в другом вариантах невыгодную для себя информацию. Заявление представляет относительно бессистемную информацию об ищущем работу. Однако именно этот документ, за редким исключением, обязательно подвергается анализу, в соответствии с чем, каждое предприятие формирует и использует определенную систему оценочных критериев. Идеальное заявление, по форме, построению и способу формулировок является серьезным деловым письмом и одновременно — сжатым «проектом продажи собственного дела» нанимаемого. Это письмо должно быть подчинено тому, чтобы в нем отразилось все, что находится в мыслях и распоряжении кандидата. В большинстве случаев при анализе на предприятии обращается внимание на четыре основных элемента:

• — внешний вид
• — содержание
• — точность
• — стиль

Составляющие анализа внешнего вида заявления ООО «Евросеть»:

• — способ заполнения заявления — стандартное требование: машинописное заявление, разрешается написанное от руки. Ксерокопированные экземпляры от анализа отклоняются. Причина: тот, кто экономит свои затраты на таком важном шаге, тем более «экономит» на ежедневной работе.
• — длина изложения письма на бумаге — заданная размерность заявления: оптимальная длина около одной — полутора страниц стандартного формата исходит из того, что хороший кандидат опирается прежде всего на весомые факты, а последние в длинных толкованиях не нуждаются.
• — вид, формат бумаги и цвет чернил — установлено, что необычный формат бумаги, непривычное ее качество и редко употребляемый цвет чернил могут указывать на отклонения кандидата от нормы или иную такую степень наивности, которая не позволяет ему предложить негативную реакцию менеджера по персоналу на присланный изыск.
• — эстетическое оформление заявления — чистота и аккуратность письма, его пространственное расположение на бумаге.
• — структура заявления — ясное и логичное расчленение излагаемого на функциональные составляющие. Шаблонность воспроизведения мыслей принадлежит личностям с несвободным, «нормированным» мышлением, в целом пригодным занимать средние и низкие должности.

Внешний вид заявления должен дать первое представление о личности нанимаемого и серьезности его намерений.

Благоприятно зрительно воспринимаемое заявление, однако еще не является показателем позитивности его автора как потенциального работника. Ясность структуры и аккуратность оформления заявления могут исходить как от квалифицированного работника, так и от неуверенного кандидата. Тем не менее, прослежена закономерность: из неряшливо оформленного заявления следует, что личность кандидата маловыразительна, он также в малой степени готов напрягаться в выполнении задания. Чаще всего такие заявления принадлежат перу эгоцентрика, который не способен следовать требованиям упорядоченной жизни и труда.

Содержание заявления должно информировать о нанимаемом с позиций специфики должности и быть рассчитано на информационные ожидания предприятия, названные в объявлении или в опубликованных условиях замещения вакантной должности. При разном отношении к глубине содержания заявления специалисты все же единодушны в том, чтобы особо помечать или вовсе выбраковывать те из них, где «спрятана некоторая неискренность или испробован маневр захватить врасплох, хвастовство или вуалирование».

2. Биография или описание жизни в хронологическом порядке, согласно выводам исследователей и практическому опыту специалистов по персоналу, является наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата. При интенсивном изучении она может быть «сокровищницей» для выводов, которые в соединении со свидетельствами и позже — с собеседованием существенно облегчает оценку нанимаемого.

Одной из наиболее дискутируемых остается проблема внешнего вида биографии. От нанимаемого сегодня в большинстве случаев требуется ее табличная форма, что объясняется «наглядностью и возможностью наиболее хорошо обработать и оценить данные». Европейская версия табличной формы — это традиционное хронологическое представление событий, начиная с рождения и продолжая образованием, первой профессиональной занятостью до последнего перед наймом рабочего места и статуса. Американская — события, начиная с сегодняшнего статуса, спускаются далее по наклонной в прошлое. «Обратный» порядок жизнеописания был положен также в основу одного из сравнительно новых заявительных документов — резюме.

Резюме содержит важную информацию об отличительных чертах, социальной подоплеке и о профессиональном развитии претендентов на должность. Рассмотрев ее вместе со свидетельствами, можно судить о том, пригоден ли заявитель для данного места или нет. Полезность резюме многим ученым видится в возможности использования ее как базы для подготовки установочного интервью. Есть мнение о том, что резюме помогает выявлению противоречий между устными и письменными данными кандидата или что из некоторых резюме сразу можно узнать, что кандидат не соответствует требуемым условиям.

«Пробелы» в резюме (чаще всего вуалирующие длительную болезнь кандидата, безработицу или занятость в «невыигрышных» сферах, отбывание в местах заключения, привлечение к уголовной ответственности) вместе с неоднородным развитием и становлением кандидата, согласно опытным данным, выдают его недисциплинированность, непоследовательность или авантюристическую натуру.

Кандидат не всегда в своем развитии виноват сам, поэтому во избежание необъективной оценки логично установление экспертом тех помех, которые повлияли на те или иные жизненные события. Например, неожиданная смерть одного из родителей, финансировавшего образование, может быть сначала причиной прекращения образования и затем — противоречий между однажды выбранной им карьерой и недостаточными для ее достижения знаниями. Серьезным моментом анализа является также возраст кандидата, допускающий совершенно различные толкования и оценку для смены профессионального направления, должности и работодателя.

Установлено, что при наступлении устойчивой оптимальной профессиональной отдачи часто дальнейшее профессиональное развитие происходит по двум направлениям. У специалистов «материального начала» смены профессий происходят чаще, в то время как у ориентированных на «духовность» — становление непрерывно продолжается.

3. Рекомендательное письмо — на Западе уже давно стало традицией при смене места работы просить работодателя написать рекомендательное письмо. В нашу жизнь культура таких писем только входит, заменяя столь распространенные в прошлом характеристики.

Подход к составлению рекомендательных писем индивидуален.

Структура рекомендательного письма:

• — заголовок
• — как долго и в каком качестве вас знает рекомендатель
• — подтверждение факта работы в компании — что, где, когда вы делали (например, «работал с такого — то по такое — то там — то», или «участвовал в таком — то проекте в качестве такого — то»)
• — краткая характеристика (какие ваши основные достижения может отметить рекомендатель; какие ваши сильные стороны может отметить рекомендатель).
• — письмо должно быть на бланке компании, заверено печатью и подписью (печатью необязательно, но желательно).
• — контактные координаты, должность, фамилия, имя, отчество того, кто подписывает рекомендательное письмо и его контактный телефон.

Необходимо хорошо подумать, кого вы бы хотели указать в качестве рекомендателей. Лучше позвонить этим людям и предварительно заручиться их согласием выступить в этой роли, так как есть вероятность, что им перезвонят и попросят подтвердить или уточнить информацию о вас.

В ООО «Евросеть» рекомендательное письмо является необязательным при отборе на должность менеджер по персоналу, но играет большое значение при отборе кандидата на должность руководителя сектора.

2. Собеседование:

Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала.

При выборочном собеседовании цель ясна: определить способности претендента на эту должность. Нужно помнить и о двух дополнительных целях. Во время собеседования должно быть выделено время для претендентов, чтобы они узнали как можно больше о работе, чтобы могли решить, хотят ли они работать там, где предлагают.

Второй этап проведения собеседования — тщательная подготовка так, чтобы проводящий собеседование встретил претендента, имея четкий план. Хорошим источником о претенденте служит резюме. Для тог, чтобы собеседование прошло успешно, претенденты должны чувствовать себя свободно. Тогда, вероятно, они будут отвечать на вопросы откровенно и полно.

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Прежде чем приступить к собеседованию, следует составить программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использованы. Программа зависит также от места проведения собеседования. Если проводится поиск большого числа сотрудников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить проведение предварительных собеседований региональным менеджерам. Если собеседование проводится централизованно, то следует использовать для этих целей офис фирмы или ее подразделения, что даст значительный эффект для создания благоприятного образа компании.

После того, как составлена программа, получены личные рекомендации и рекомендации от прежних работодателей, а также приглашены кандидаты, можно приступать к процессу собеседования.

После того как будет произведена оценка всех кандидатов, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок претендентов: к составлению аналитической таблицы, в которой записываются имена всех кандидатов и ключевые требования к ним, против имени каждого кандидата проставляется оценка по соответствующему признаку. Такой подход позволяет внести элемент объективности в этот исключительно субъективный процесс.

Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих собеседование и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Исследования показывают, что структурированные собеседование со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе.

3. Профессиональное испытание:

В системе отборочного механизма профессиональным испытаниям отводится роль одного из самых надежных методов. Между тем, признавая это, кадровики используют его гораздо реже, чем другие, объясняя это тем, что возможность применения ограничена определенными профессиональными группами («только для малого вида профессий»).

Цель испытаний — непосредственно ознакомиться с квалификацией претендента. Профессиональные испытания инсценируют конкретные ситуации из того поля деятельности, для которого подыскивается работник. Кандидат должен показать, как он справляется с поставленной задачей. Образ его действия оценивается несколькими квалифицированными экспертами, регистрируется по определенным критериям с целью познать типичное поведение и при этом сделать вывод, приняв во внимание и личностные качества претендента.

Профессиональные испытания — это:

• — своего рода профэкзамен
• — рассмотрение и оценка результатов прошлого труда кандидатов, представленного им в виде образца.

Объективность оценки кандидатов во время испытаний зависит от правильности построения процедуры подготовки и использования метода, которую можно представить серией основных шагов.

Шаг 1. Выбор критического события.

Для того чтобы проводить профессиональные испытания, нужно четко представлять стержень будущей профессиональной деятельности испытуемого, основные критические события, или те случаи из каждодневной практики, преодоление которых может говорить об успешности или неуспешности выполнения предстоящей работы.

Для идентификации критических событий необходимо провести точный анализ вакантного места работы и подробно его описать. Одним их способов такого подхода может быть опрос начальником работника, занятого этой или аналогичной работой. Возможно привлечение стороннего эксперта, компетентного в данной узкой сфере деятельности. Согласно опыту, часто из описания наиболее важные моменты работы вырисовываются слабо или не совсем надежно, что происходит в том случае, «когда положение дел отражено в нем недостаточно актуально».

Шаг 2. Определение формы профиспытания и подготовки экспертов.

После того, как экспертом установлены критические моменты, он приступает к подготовке профессионального испытания, принимая во внимание «решающие» способности кандидата, и определяет, на чем должна концентрироваться оценка: на определенном результате или по-своему решенной испытуемым задаче.

Часто при подготовке, проведении и оценке профиспытаний специалисты предпочитают эту процедуру стандартизировать, а чем больше стандартизации, тем в большей степени метод становится схожим с тестовым.

Иногда профиспытания называют «практическим тестом». Отграничить профессиональные испытания от тестов трудно.

В любом случае «приспособленность» профессионального испытания к критическим моментам обязательна. Если, например, будущий руководитель должен гибко реагировать на новые ситуации, в профиспытания включается как элемент «деловое поведение». Это значит, что претенденту на руководящую должность необходимо исполнить не просто «нечто знакомое», а фактически справиться с новой постановкой проблемы.

Шаг 3: Проведение профиспытаний.

Профессиональные испытания должны засвидетельствовать результат (количество, качество) и способ решения одной конкретной проблемы и сообразно характеру наблюдения, его качеству и глубине получить картину личностных свойств кандидата.

Опыт проведения профессиональных испытаний свидетельствует о том, что значительно помогает этому действию, а затем и его оценке использование наблюдательного листа, «концентрирующего внимание на главном» и дающего возможность эксперту письменно фиксировать наблюдения. Из желательного момента наличие наблюдательного листа становится обязательным требованием в том случае, если при наблюдении присутствуют другие участники профиспытаний, поскольку они должны знать решающие моменты, которые следует принимать во внимание; или в случае, когда профиспытания комплексные.

Проведение профессионального испытания в зависимости от его характера и количества участников может быть не просто «сухим» деловым мероприятием, а эстетически оформленным действием с привлечением зрителей, т. е. выполнять одновременно задачу профориентации.

Непродолжительные профессиональные испытания могут быть проведены в ходе собеседования. Тому, кто, например, нанимается на должность менеджера по продажам, тренинг-менеджер компании «Евросеть» предлагает во время разговора ролевую игру, где он (тренинг-менеджер) выступает как покупатель.

Так же после группового собеседования кандидатам предлагается попробовать себя в качестве менеджера по продажам в реальных условиях. Два часа кандидат находится на торговой точке в качестве новой должности. В это же время старший менеджер заполняет таблицу, в которой необходимо дать оценку кандидату по нескольким параметрам. Затем таблица отсылается тренинг-менеджеру.

Шаг 4: Оценка.

Наиболее точно можно проанализировать и оценить образ действия кандидата сразу после профиспытаний.

Результат профессиональных испытаний эксперт может обсудить с другими наблюдателями (в ООО «Евросеть» в роли других наблюдателей выступают уже работающие менеджеры).

При вынесении оценки, с одной стороны, необходимо констатировать, отвечает ли кандидат минимальным требованиям вакантной должности, а, с другой стороны, — в какой степени можно с помощью последующего целевого обучения слабые стороны устранить.

Опытные специалисты советуют не устанавливать к кандидатам очень высоких требований. По их мнению, должен быть определен уровень «нынешнего лучшего работника». Исследователю же необходимо принимать во внимание, что, определив сильные и слабые стороны претендента, он получает информацию о его потенциале.

4. Тестирование:

Это один из тех методов, который облегчает принятие решения по отбору. Тест — средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождения (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т. д.

В ООО «Евросеть» тестирование проводится после окончания испытательного срока. Для успешного перевода из помощника менеджера по продажам на должность менеджера по продажам необходимо набрать не менее 80% правильных ответов.

Тест состоит из четырех этапов. Первый этап — проверка знаний, полученных во время испытательного срока. На данном этапе выясняется, разбирается ли кандидат в технических характеристиках товара, может ли при сравнении товаров указать на отличительные особенности каждого из них, может ли помочь настроить тот или иной аппарат.

На втором этапе проверяются знания операторов сотовой связи. Необходимо выяснить, разбирается ли кандидат в услугах, предлагаемых операторами «Билайн», «Мегафон», «МТС», сможет ли подобрать пакет услуг, соответствующий определенным требованиям, знает ли как произвести те или иные настойки.

На третьем этапе кандидат попадает в реальные условия. Тайный покупатель оценивает технику продаж, умение выяснить потребности, умение улаживать конфликты, умение предложить сопутствующий товар.

На заключительном этапе проверяется знание системы 1С. Так как в данной компании менеджер по продажам так же выполняет работу кассира.

5. Проверка службой безопасности:

Ни одна организация не может обойтись без набора новых работников. При этом ожидается, что новые работники позволят компании добиться более высоких рабочих показателей или решить определенные задачи. Как процедуры отбора, так и методы, используемые при этом, направлены главным образом на то, чтобы отобрать лучших кандидатов. Однако критерии отбора не ограничиваются лишь теми характеристиками, которые определяют успешное выполнение конкретной работы. Важным критерием, который сегодня все чаще приходится учитывать при отборе персонала, — это безопасность организации-работодателя.

В ситуации отбора новых работников организация-работодатель беспокоится о целом ряде аспектов своей безопасности. Но и работник, устраивающийся на работу, также хочет найти такое место работы, которое отвечало бы его представлениям о безопасности. Представляется целесообразным рассмотреть проблему безопасности в ситуации отбора как со стороны организации, так и со стороны работника.

Безопасность с точки зрения организации предполагает целый ряд аспектов.

• — стремление защитить компанию от проникновения людей, имеющих связи с криминальными структурами.
• — стремление поставить барьер перед людьми, склонными к воровству. При этом, чем выше должность, которую может занять такой человек, тем больший экономический ущерб он может нанести компании, которая возьмет его на работу.
• — проверка работника на склонность к злоупотреблению алкоголем и употреблению наркотиков.
• — обеспечение информационной безопасности компании. Сюда входит не только защита секретов производства (ноу-хау), но и защита баз данных, результатов маркетинговых исследований, планов, связанных с заключением договоров с другими компаниями, и другой информации, важной для сохранения ее конкурентоспособности.
• — соответствие работника требованиям организационной культуры («наш» человек или «не наш»). Этот аспект безопасности при отборе новых работников очень недооценивается, хотя понятно, что и один человек, придерживающийся разрушительных или деструктивных установок, может нанести очень большой вред организации, выражающийся в ухудшении морально-психологического климата, склоках, конфликтах, ухудшении трудовой и исполнительской дисциплины и пр.

Существует ряд способов, позволяющих решать проблемы безопасности при отборе сотрудников. Первый способ — это приглашение в фирму (в особенности на ответственные должности) родственников и знакомых. Этот метод гарантирует наличие максимально полной информации о новом сотруднике. Кроме того, предполагается, что люди, рекомендовавшие сотрудника, несут за него персональную ответственность, и с них всегда можно спросить за промахи или ошибки новичков.

Этот подход, безусловно, имеет право на существование, но проблема здесь состоит только в «пустяке» — «свой» человек, преданный руководителю и лояльный к организации, далеко не всегда оказывается хорошим специалистом или хорошим руководителем. Может возникнуть ситуация, когда стремление обеспечить безопасность организации этим «проверенным дедовским» методом вступит в конфликт с основной задачей организации — обеспечением максимальной эффективности по всем направлениям ее деятельности. Этот метод в компании «Евросеть» не используется.

Все большее число компаний, в том числе и ООО «Евросеть» сегодня уже пришли к тому, что следует искать другие способы обеспечения собственной безопасности. Среди наиболее распространенных можно назвать следующие:

• — Служба безопасности. Возможно подключение собственных служб безопасности для проверки кандидатов и предоставляемых ими сведений. Например, в ООО «Евросеть» такая служба обязательна, в ней работают бывшие сотрудники силовых структур, обладающие соответствующими связями и возможностями. При проверке кандидатов служба безопасности может действовать параллельно с кадровой службой. Служба безопасности проверяет работника на отсутствие судимостей, отсутствие связи с криминальными структурами, отсутствие претензий предыдущих работодателей с точки зрения его честности и надежности.
• — Кадровая служба проверяет информацию, представленную кандидатом, обращаясь к людям, знающим кандидата, и на места его прежней работы. Особую роль в обеспечении безопасности компании играет менеджер по персоналу. Он должен быть хорошим психологом, должен хорошо понимать людей и видеть их «насквозь» (это умение далеко не всегда приходит с получением диплома профессионального психолога). Его проницательность, понимание человеческой психологии помогают распознать «проблемных» кандидатов, то есть людей, которые в случае их приема на работу в организацию могут создать ряд проблем, приводящих к подрыву ее безопасности. Эти проблемы могут относиться как к экономической сфере, так и к информационной или кадровой (ухудшение психологического климата в коллективе и уход из компании сильных работников).

Компания «Евросеть» внимательно изучает документы, предоставляемые кандидатами. В ряде случаев нестыковка в информации, полученной от работника в ходе интервью, противоречит содержанию резюме и информации в стандартных документах. Иногда настораживают грязные документы, зачеркивания, неаккуратные записи.

Важным направлением обеспечения безопасности компании является проверка рекомендаций, представленных работником. Ниже приведены некоторые советы, которые могут быть полезны при решении этой задачи.

Советы по проверке рекомендаций:

Рекомендации имеют смысл, когда информация, содержащаяся в них, имеет отношение к работе. Запрашиваемая информация должна относиться к знаниям, умениям и навыкам или другим характеристикам кандидата, необходимым для успешного выполнения работы. Акцент следует ставить на те характеристики, которые отличают эффективных работников от неэффективных.

Проверка рекомендаций должна быть справедливой и валидной. Если система проверки рекомендаций несправедливо дискриминирует какую-либо группу или не имеет отношения к успешности выполнения работы, следует изменить эту систему или отказаться от нее. Без этого проверка рекомендаций будет не только юридически неправомерна, но и поставит под сомнение способность организации отбирать компетентных работников.

При проверке рекомендаций следует опираться на объективную информацию (биографическую или наблюдения за поведением кандидата), а не на субъективную (например, экспертная оценка личностных качеств).

У кандидатов следует запрашивать письменное разрешение на контакт с теми лицами, которые дали им рекомендации. При контакте с лицом, давшим рекомендацию, следует выяснять, как долго он (она) знает рекомендуемого и какую должность он (она) занимает. Эта информация может оказаться полезной для определения обоснованности, достоверности и валидности информации, указанной в рекомендательном письме, и выяснения того, имеет ли человек, давший рекомендацию, соответствующие полномочия на это. Люди, производящие проверку рекомендации по телефону или в личных контактах, должны пройти соответствующее обучение тому, как проводить собеседование (интервью) с лицом, давшим рекомендацию. Необходима соответствующая подготовка, чтобы знать, как правильно формулировать вопросы и как записывать полученную информацию, чтобы повысить ее объективность. Вся информация, полученная в результате проверки рекомендаций, должна фиксироваться в письменном виде.

Если кандидат представил рекомендации, но эта информация не поддается проверке, попросите у кандидата дополнительные рекомендации. Зачисление в штат кандидата, не прошедшего полной проверки рекомендаций, — дело достаточно рискованное.

Необходимо проверять всю информацию, приведенную в форме «Сведения о кандидате» и в резюме. В частности, следует проверять информацию из школы, которую закончил кандидат (подтверждение наличия грамот, медалей за успеваемость), института и с прежних мест работы (правильность указанных сроков работы, наименование занимаемой должности, исполняемые обязанности). Если при проверке обнаруживаются какие-то расхождения — это сигнал к тому, что здесь требуется особое внимание.

Необходимо использовать негативную информацию осторожно. Негативная информация, полученная в ходе проверки рекомендаций, часто служит основанием для отказа кандидату. До того как использовать полученную негативную информацию, следует подтвердить ее точность через другие источники. Кроме того, решения, принимаемые по разным кандидатам, должны быть последовательными (т.е. на основе сходной информации должны приниматься сходные решения).

Ошибки при отборе, чреватые угрозой безопасности компании, часто связаны с недостаточной квалификацией работников, занимающихся отбором. Совершенно необходимо, чтобы специалисты, занимающиеся отбором, проходили специальное обучение, чтобы они расширяли свое представление о методах этой работы и формах ее организации.

При отборе следует отдавать себе отчет, что и соискатели тоже готовятся. Они становятся все более и более подготовленными, а значит — все выше должен быть уровень профессионализма тех людей, которые занимаются отбором.

6. Групповая дискуссия.

Данный метод применяется в компании «Евросеть» на этапе испытательного срока во время обучения кандидатов.

Не смотря на то, что метод групповой дискуссии в исследовательской практике применяется все чаще, он представлен в специальной литературе как спорный (оспариваемый) метод.

Преимущества метода:

• — большое количество вариантов мнений участников и вследствие этого тематическая глубина информации, подобный сбор данных и основательно продуманный сценарий дискуссии;
• — познаваемость структур и процессов индивидуальных и коллективных установок, познаваемости формулирования общественного мнения в результате высказывания различных мнений и точек зрения;
• — относительно большая спонтанность высказываний мнений, которая делает возможным воссоздание в пределах исследовательской ситуации (исследовательского эксперимента) повседневной реальности и которая стимулирует участников к взаимодействию.

Достоинствам противопоставляют недостатки:

• — неравноправное участие в дискуссии из-за социальных и языковых барьеров;
• — влияние групподинамических закономерностей: опасность монополизации разговора лидером какого-либо мнения;
• — не стандартизированная ситуация сбора данных;
• — невозможность построения репрезентативной выборки участников дискуссии.

Функции дискуссий в группах:

Как групповая дискуссия, так и опрос группы респондентов считаются инструментами получения социологической информации, причем речь идет не об определенном методе исследования, а скорее о более или менее аналогичной последовательности действий с более или менее различными целями.

С одной стороны дискуссия может инициироваться с целью: исследовать процесс, протекающий при этом в группе. В этом случае можно было бы говорить о групповом эксперименте. Дискуссия в этом случае есть предмет исследования; она не в первую очередь исполняет роль инструмента сбора данных.

С другой стороны, существует исследовательское прагматическое использование группы как инструмента сбора данных, когда благодаря заранее разработанной точной схеме (модели) интервьюер выделяет группу личностей (например, школьный класс) и по заданному списку вопросов вносит в протокол ответы. Группе разрешается договариваться между собой с целью нахождения одного общего ответа. В этом случае можно было бы говорить о групповом интервью.

Обе вышеуказанные разновидности дискуссии (групповой эксперимент и групповое интервью) в группах могут представляться как противоположные друг другу в конечной точке одной шкалы, которая характеризует степень их использования в качестве инструмента получения социологической информации.

В групповом эксперименте дискуссия в группе ни в коем случае не должна выполнять функцию сбора данных. Дискуссия в данном случае должна выполнять исключительно функцию генерирования данных.

В противоположной ситуации группового интервью при контакте исследователя с респондентами данные не должны производиться. В этом случае необходимо собирать информацию о существующем положении дел вне контакта исследователя с респондентами, причем респонденты должны выступать в качестве коллектива и выражать коллективное мнение, а не индивидуальное.

«Настоящие» групповые дискуссии находятся в неразрывной связи между этими двумя выше охарактеризованными точками зрения на групповой эксперимент и групповое интервью.

Групповые дискуссии в контексте различных исследовательских парадигм:

Сторонники традиционных эмпирических социальных исследований, ориентированных на аналитико-номологическую тенденцию, групповые дискуссии, с одной стороны, причисляют к инструменту сбора мнений отдельных личностей в групповой ситуации, а, с другой стороны, к инструменту выяснения неофициальных групповых мнений. В обоих случаях групповая дискуссия представлена как инструмент сбора данных. Правда, происходит непрерывный групподинамический процесс, но все же считается не предметом исследования, а «мешающей переменной величиной», которую нужно минимизировать.

Совершенно иную роль групповые дискуссии играют в контексте исследований действия и поступков. Сторонники этого подхода постулируют в качестве цели: ликвидацию разделения между субъектами исследования (исследователь // исследовательская группа), с одной стороны, и объектами исследования (исследуемые), с другой стороны.

Исследователи как инициаторы проекта, сотрудничая с группой и озадаченные предметом исследования, должны образовать одну большую группу, которая совместно составляет план и намечает рабочие шаги исследовательского проекта, совместно собирает и расширяет банк данных, совместно разрабатывает план действий, испытывает его и реализовывает. Очевидно, что внутри такой парадигмы непрерывно текущая дискуссия группы является центральным действующим лицом и имеет огромное значение: групповая дискуссия здесь не только главный инструмент сбора данных и научного трансфера (собрание информации, обмен опытом), но и одновременно средство анализа данных, средство образования консенсуса, средство управления действием и контроля результатов.

Наконец, групповые дискуссии имеют особенное значение в рамках интерпретирующих парадигм.

Устное, словесное действие (высказывание, беседа) относится к одному из центральных тезисов о том, что не могут истолковываться высказывания вне зависимости от жизненного опыта и контекста и вне контекста действий и поступков в разговоре. Значение устных высказываний с этой точки зрения, можно устанавливать и определять не индивидуально, а во взаимодействии членов группы.

Групповые дискуссии представляются в этой связи почти идеальным инструментом исследования.

В ООО «Евросеть» используются различные методы организации процесса отбора персонала. Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач. Поэтому имеет смысл предложить рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала.