Оценка компетенций менеджера по персоналу ОАО «Отрадненский завод нефтяного машиностроения»

Функционал кадровой службы и критерии деятельности:

• — Определение кадровой политики и стратегии предприятия.
• — Разработка прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источники её удовлетворения на основе изучения рынка труда.
• — Разработка предложений о приеме на работу по конкурсу, подготовка и организация работы конкурсной комиссии.
• — Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности. Контроль за расстановкой и правильным использованием руководящих работников и специалистов в подразделениях предприятия.
• — Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.
• — Учет личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам.
• — Ведение учета стажа работников предприятия, подготовка документации по пенсионному страхованию, документов для назначения пенсий работникам предприятия, представление их пенсионный фонд.
• — Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям или привлечения работников к материальной и дисциплинарной ответственности.
• — Выдача справок по месту требования о работе на предприятии, занимаемой должности.
• — Контроль исполнения руководителями подразделений действующих нормативно-правовых актов, а также приказов и распоряжений по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.
• — Анализ движения кадров, причин текучести кадров, разработки мероприятий по снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением.
• — Обеспечение социальных гарантий трудящимися в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставление им установленных льгот и компенсаций.
• — Составление графиков отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками, предоставление дополнительных отпусков, учет использования работниками отпусков.
• — Оформление и учет командировок.
• — Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приема на работу, перемещений, увольнения, нарушений трудового законодательства, принятие мер по устранению причин порождающих жалобы и заявления.
• — Составление всей установленной отчетности по кадровым вопросам.

Ответственность кадровой службы:

• — Ответственность за надлежащее и своевременное выполнения отделом задач и функций, предусмотренных настоящим положением, несет начальник отдела кадров.
• — На начальника отдела кадров возлагается персональная ответственность за:
• — Организацию работы отдела, своевременное и квалифицированное выполнение приказов, распоряжений, поручений вышестоящего руководства, действующих нормативно-правовых актов по своему профилю деятельности.
• — Организацию в отделе оперативной и качественной подготовки документов, ведение делопроизводства в соответствии с правилами и инструкциями.
• — Соблюдение работниками отдела правил внутреннего трудового распорядка, санитарнопротивоэпидемического режима, противопожарной и промышленной безопасности.
• — Рациональное и эффективное использование материальных, финансовых и кадровых ресурсов.
• — Предоставление в установленном порядке достоверной статистической и иной информации о деятельности отдела.
• — Готовность отдела к работе в условиях чрезвычайных ситуаций
• — Соответствие действующему законодательству визируемых им проектов приказов, инструкций, справок и других документов.
• — Работники отдела кадров при оценке деловых качеств персонала предприятия обязаны исходить только из официально полученных данных и материалов и не вправе разглашать имеющиеся персональные данные о работниках.
• — Ответственность работников отдела кадров устанавливается должностными инструкциями.

Характеристика службы управления персоналом.

Службой управления персоналом на предприятии является отдел кадров, состоящий из двух сотрудников. Его возглавляет начальник отдела, в подчинении которого находится инспектор по кадрам.

Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.

На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 3 лет. Назначение на должность начальника отдела кадров и освобождение от нее производится руководителем предприятия.

Менеджер по персоналу относится к категории специалистов.

На менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно начальнику отдела кадров. Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение от неё производится приказом руководителя предприятия по представлению начальника отдела кадров.

Произведем оценку компетенций (ориентация на команду, саморазвитие, знание бизнеса, управление информацией, искусство управления) менеджера по персоналу, с помощью различных методов. С помощью:

• 1) метода без предварительного установления показателей оценки;
• 2) метода «360° аттестация» .

Оценка по первому методу.

• а) Установка целей:
  • — быстрый и качественный прием сотрудников в строгом соответствии с трудовым законодательством
  • — снижение текучести кадров, путем обучения и переобучения сотрудников
• б) Оценка результатов:

проводится ежеквартальное составление аттестационного листа зам. генерального директора по персоналу и в конце рабочего года проводится полный анализ работы менеджера по персоналу в) Советы от руководства:

составление подробного плана работы на следующий квартал и год Оценка по методу «360° аттестация» .

Менеджер по персоналу оценивается своим руководителем и коллегами. Они заполняют предварительно составленную анкету. Приложение 5.

Наибольшее количество баллов, при оценке — 20.

Оценка руководителя — 19 баллов Оценка коллег (отвечали 6 человек) — 16 б; 17 б; 17 б; 15 б; 17 б; 18 б.

После проведения некоторых методов оценки можно сделать вывод, что менеджер по персоналу не является высоко квалифицированным специалистом. Некоторые сотрудники уверены, что этот менеджер не способен планировать и прогнозировать работу предприятия, налаживать внешние связи. В связи с этим, менеджер по персоналу нуждается в дополнительном обучении, которое повысит его квалификацию.