Предложения по совершенствованию работы кадровой службы и кадровой политики предприятия

Разработка видов управленческих решений по улучшению системы мотивации

Система мотивации как инструмент управления трудом должна заинтересовывать работников организации в повышении качества обслуживания потребителей, побуждать специалистов к развитию и росту их профессионализма. Поэтому проектирование правильной и эффективной системы мотивации работников, соответствующей современным условиям функционирования бизнеса, — одна из основных задач руководства.

Оптимально сбалансированная система мотивации сможет привести как к высокой результативности трудовой деятельности, так и к повышению темпов развития организации. Чтобы система мотивации как механизм управления поведением персонала была эффективной, она должна разрабатываться при соблюдении основополагающих принципов, отвечать основным целям мотивации, а также учитывать влияние определенных факторов.

На практике трудности создания. Внедрения и реализации системы вознаграждения определяются большим количеством факторов — внешней среды, организации, самого индивида, — которые необходимо учитывать, используя различного рода вознаграждения.

Фаза развития компании часто не учитывается, хотя этот момент является ключевым при выборе эффективной структуры системы мотивации. Так, если бизнес развивающийся, следует установить низкую или среднюю постоянную часть заработной платы, а остальные выплаты — умеренные краткосрочного характера. Быстрорастущему бизнесу для обеспечения набора и удержания сотрудников необходимо делать ставку на конкурентоспособную часть постоянной оплаты и высокое ежегодное переменное вознаграждение. Зрелый бизнес должен обеспечивать как высокую часть заработной платы, так и другие вознаграждения, которые будут носить долгосрочный характер.

Рассмотрев и проанализировав компанию ООО «ЛЕГОСТРОЙ» понятно, что компания относится к быстро развивающемуся и уже достаточно зрелому бизнесу. Соответственно уровень заработной платы и других денежных вознаграждений должен быть высоким и постоянным. Руководству компании в первую очередь нужно пересмотреть размер денежных выплат. А именно:

• 1. Пересмотреть и повысить уровень заработной платы сотрудникам.
• 2. Пересмотреть критерии премии за прогресс.

Коэффициент премии Т4 (удовлетворенность покупателей) нужно изменить на постоянный коэффициент равный 10%, этот коэффициент не должен уходить в минус и должен быть неизменным, т. е. сотрудник в любом случае получит 10% премии, не зависимо от других показателей.

Это связанно с тем, что нельзя точно определить удовлетворенность покупателей, т.к. на одного продавца приходится 10 потенциальных покупателей, и конечно понятно, что один сотрудник не может удовлетворить потребность сразу 10-ти покупателей, и 5 из 10-ти уходят неудовлетворенные качеством обслуживания и вниманием, которое один продавец может ему уделить.

Конечно, эту проблему можно решить расширением штата сотрудников, но для того, чтобы сократить расходы на дополнительный персонал, нужно пересмотреть и изменить данный коэффициент, т.к. сотрудник чувствует несправедливое отношение руководства к его работе. Руководству нужно научиться реально рассматривать данную ситуацию и выносить справедливое решение.

3. Участие в прибылях.

Сущность системы «участия в прибылях» заключается в том, чтобы сотрудники компании могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий.

Участие в прибылях можно осуществлять за счет заранее установленной доли прибыли (0,011% от суммы товарооборота за месяц) формировать накопительный фонд, из которого работники получают выплаты, не облагаемые налогом. Осуществляться такие выплаты могут два раза в год (на 1-ое июля и на 1-ое января).

Например, сумма товарооборота за месяц составила 5 млн руб. из них 0,011% в сумме 550 руб. (5 млн руб. * 0,011% = 550 руб.) идет в накопительный фонд сотрудника.

Кроме материального вознаграждения не следует забывать, что для мотивирования сотрудников руководство компании «ЛЕГОСТРОЙ» должно четко придерживаться следующих правил мотивации, соблюдение которых дает возможность повысить эффективность мотивационных мероприятий:

• 1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
• 2. Постоянное внимание к работнику и членам его семьи — важнейший мотиватор.
• 3. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатами труда и его поощрениями).
• 4. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
• 5. Поощрять за достижение не только основной цели, но и промежуточных.
• 6. Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворяют большинство.
• 7. Не ущемлять самоуважение других, предоставлять им возможность «сохранить лицо» .
• 8. Давать работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.
• 9. Людям нравятся победы, поэтому чаще давать людям чувствовать себя победителями.
• 10. Разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса.

Для удовлетворения социальных потребностей работников, компания ЛЕГОСТРОЙ конечно же делает многое, но есть некоторые коррективы, которые нужно внести для того, чтобы социальная политика компании была полной и сильно отличалась от конкурирующих организаций:

• — Страхование жизни должно быть 24 часа в сутки, т.к. работник должен чувствовать защиту от непредвиденных ситуаций не только на рабочем месте, но и когда находиться на отдыхе.
• — Учитывая, что в компании работают люди, которые приезжают из других городов, компания может выплачивать часть денег за снимаемое жилье.
• — Также работнику, отработавшему более 5-ти лет, выдаваться беспроцентная ссуда на покупку земли.
• — Выдаваться дисконтная карта на покупку товара в своем магазине со скидкой.

Разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса.

Службе управления персоналом желательно воспользоваться следующими предложениями по улучшению мотивации сотрудников компании ЛЕГОСТРОЙ:

• — Внедрение программы «Признание Заслуг»:
  • 1. Лучший сотрудник года.
  • 2. Лучший сотрудник квартала.
  • 3. Наши рекорды.