Анализ профилактики конфликтов Сибайского ЛПУ МГ

Четкой программы по профилактике конфликтов в Сибайском ЛПУ МГ нет. Методы управления персоналом построены на прямом, оперативном воздействии на управляемый объект и основаны на авторитете власти руководителя, его полномочиях и правах управления отдавать распоряжения; на принципе обязательного и точного их выполнения подчиненными, исполнителями. Возникающие столкновения в области трудовых правоотношений часто включает столкновение интересов, что может привести к развитию трудового конфликта.

Ниже представлены результаты исследования взаимосвязи между параметрами организационной культуры и уровнем конфликтности.

Основными методами данного исследования являлись наблюдение и закрепление выводов, сделанных в ходе наблюдения. Также были проанализированы результаты ежегодного анкетирования сотрудников по удовлетворенности их условиями труда. Результаты данного анкетирования позволили сделать ряд выводы по занятости сотрудников в течение рабочего дня, культуре общения между сотрудниками, между сотрудниками и руководством, а также выявить малые группы в коллективе и их скрытых лидеров.

В ходе исследования и анализа общения сотрудников с начальством было выявлено несколько источников возникновения конфликтных ситуаций:

• — смена начальника Сибайского ЛПУ МГ, как стрессовая ситуация для всей организации;
• — неумение, незнание сотрудниками техники построения и ведения деловой беседы с начальством.

Так как руководитель является главным звеном в деятельности предприятия, то его смена оказалась стрессом для всего коллектива сотрудников Сибайского ЛПУ МГ. Причины возникновения конфликтов в случае с руководителем ситуативно-управленческие.

В Сибайском ЛПУ МГ в связи с выходом начальника на пенсию к руководству пришел новый человек, со своим характером, стилем управления, со своей политикой, а, как известно, что на период кризисного состояния, руководитель должен обладать авторитарным стилем управления, уметь четко, быстро и самостоятельно решать поставленные перед ним задачи. В связи с этим, в Сибайском ЛПУ МГ до смены руководства уже был сформирован полноценный коллектив со своими обычаями и особенностями внутренней корпоративной культуры, поэтому новому руководителю пришлось предпринять колоссальные усилия, чтобы сохранить состав коллектива. Так соблюдение этики делового общения в ходе разговоров со своими подчиненными, проявление понимания к проблемам сотрудников, и сдержанность эмоций позволили новому начальнику Сибайского ЛПУ МГ сохранить сложившийся «устав жизни» предприятия.

Если говорить о конфликтных ситуациях между руководством и сотрудниками Сибайского ЛПУ МГ со стороны сотрудников, то здесь это связано не только с незнанием этики делового общения, но и с типом темперамента каждого человека, манерой поведения в той или иной ситуации, ведь каждый человек индивидуален, не существует двух абсолютно одинаковых людей. Во многих случаях беседа с начальством для работника — это стрессовая ситуация, попадая в которую у человека моментально меняется его «Я — концепция».

В ходе наблюдения за общением сотрудников между собой была получена четкая картина о существующих неформальных группах, сложившихся в коллективе за определенный срок.

Сибайское ЛПУ МГ работает в полном составе по пятидневному восьмичасовому графику. В ходе наблюдения были выявлены неформальные группы практически в каждой службе Сибайского ЛПУ МГ.

Итак, можно сделать вывод, что Сибайское ЛПУ МГ разделено на так называемые «лагеря», где в каждом «лагере» действует своя политика и существует своя стратегия, учитывается мнение только непосредственного начальства, неформального лидера и «своих» коллег, а точка зрения других сотрудников либо оспаривается, либо не принимается во внимание. Таким образом, внутри Сибайского ЛПУ МГ можно часто встретиться с таким явлением, как межгрупповой конфликт и конфликт личности с группой. В данном пункте исследования мы сталкиваемся с личностно-функциональными причинами возникновения конфликтов.

Сотрудники в основном общаются во время перерывов, на темы не связанные с работой, часто употребляют нецензурную лексику во время разговора, и, как уже говорилось раньше, в каждом лагере частенько ведутся обсуждения, касающиеся их непосредственного начальства. В разговорах, также, поднималась тема неудовлетворенности сотрудниками своими условиями труда, высказывались пожелания замены оборудования на более современное. Но данные высказывания носили характер категоричных требований и осуждений руководства, с попыткой объяснить невысокую производительность труда нежеланием начальства прислушаться к мнению персонала. Фраза «нам не дают», «наше мнение никого не интересует» в разговорах звучала нередко. При этом никто из сотрудников не стремился высказать свою позицию и мнение остальных в разговоре с руководством.

К сожалению, специалисты отдела управления персоналом не предпринимают никаких мер с целью профилактики конфликтов, поэтому напряжение внутри коллектива держится постоянно, и в любой момент между сотрудниками может возникнуть конфликт, который отрицательно скажется на производственном процессе.

По результатам анкетирования по удовлетворенности сотрудников условиями труда был проведен анализ по следующим критериям:

• 1. удовлетворенность уровнем заработной платы;
• 2. выявить уровень коммуникаций в организации;
• 3. удовлетворенность своим трудом;
• 4. планирование карьеры в данной организации.