Основные направления совершенствования оплаты труда на АО НК «КазМунайГаз»

Проведенный нами анализ организации оплаты труда на АО НК «КазМунайГаз» показал, что в этой области имеется ряд недостатков. Поэтому необходимо ее совершенствовать в части усиления мотивирующих факторов повышения производительности труда. Направления совершенствования зарплаты могут быть намечены посредством анализа состава фонда заработной платы работников в таблице 18.

Таблица 18- Состав фонда заработной платы работников по предприятию АО НК «КазМунайГаз» за 2013 год.

Приведенные данные таблицы позволяют сделать выводы по составу фонда заработной платы.

Заработная плата, начисленная по тарифным ставкам и должностным окладам, составляет 53,6% фонда зарплаты, что дает основание считать систему оплаты труда на предприятии увязанной с трудовым вкладом каждого работающего.

На долю выплат стимулирующего характера приходится 36,4% фонда зарплаты. Сложившийся уровень, по нашему мнению, можно признать достаточным. Но данную составляющую оплаты труда можно было бы увеличить.

В то же время было бы правильно оптимизировать величину компенсационных выплат, связанных с режимом работы и условиями труда, а также оплату за неотработанное время, надбавки за выслугу лет и сделать вознаграждения по итогам работы за год. Все это мотивировало бы работников данного предприятия. Для этого на предприятии необходимо разработать Положение о премировании. Нами предлагается ввести следующую систему премирования, которая состоит в том, чтобы на предприятии следует установить следующие виды надбавок и доплат к основной заработной плате:

• 1. Предусмотренные Трудовым кодексом Республики и другими нормативными правовыми актами Республики Казахстан за работу в праздничные и выходные дни; за сверхурочную работу; за совмещение должностей (расширенная зона обслуживания).
• 2. Выплаты, производимые по решению руководства, в целях материальной заинтересованности в достижении успехов в работе в виде надбавки к заработной плате для погашения обязательных пенсионных взносов основным рабочим, работающих на условиях сдельной оплаты труда, путем начисления на сдельный заработок (фактически отработанное время).
• 3. Оплата труда за работу в выходные и праздничные дни должна производиться в двойном размере часовой тарифной ставки (оклада).
• 4. Оплата труда за сверхурочную работу. Сверх урочными считаются работы, которые превышают продолжительность рабочего времени, установленного Трудовым кодексом Республики Казахстан. Для привлечения к сверхурочным работам необходимо издание соответствующего приказа (с обоснованием необходимости их выполнения сверхурочно) и возможно только с согласия работника, при этом сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника двух часов в течение одного календарного дня.

Оплата сверхурочной работы должна производиться в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада).

• 5. Оплата труда при совмещении должностей. Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой (вакантной) должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна производиться доплата. Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зон обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником. Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение должностей должна начисляться в установленном размере пропорционально отработанному времени.
• 6. Оплата учебных отпусков. Работникам, обучающимся в организациях образования, предоставляются отпуска на период сдачи экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта (работы), сдачи выпускных экзаменов. Оплата учебных отпусков должна производиться на основании решения Правления.
• 7. Премирование и иные виды материального поощрения (стимулирования)

Премирование работников должно производиться по итогам работы за определенный отработанный период, а также единовременное премирование к праздничным дням и оказание материальной помощи. Премирование работников по итогам работы за определенный (отработанный) период может производиться по результатам работы за определенный (отработанный) период на основании приказа руководства. Размер премии должен устанавливаться решением руководства в зависимости от финансовых результатов хозяйственной деятельности предприятия за соответствующий (отработанный) период. Премия должна устанавливаться в процентном соотношении к сдельному заработку или должностному окладу работника и начисляться, с учетом доплат (за работу в выходные и праздничные дни; за совмещение должностей), за фактически отработанное время.

Лишение премии и увеличение процента премии особо отличившимся работникам производится в соответствии приказа, издаваемого руководством предприятия. Работники должны быть ознакомлены с приказом (под роспись), согласно которому они лишаются премии, либо им производится увеличение премии.

Работникам, проработавшим полный месяц, текущая премия начисляется в установленном размере, пропорционально отработанному времени. Работникам, вновь принятым на работу и не отработавшим полный месяц, премия не выплачивается. Работникам, при заключении индивидуальных трудовых договоров, с которыми не предусматривались стимулирующие выплаты (премии, единовременные выплаты), премия не выплачивается.

8. Единовременное премирование (поощрение) к праздничным дням может выплачиваться всем работникам.

Работникам, находящимся в отпуске без содержания (более одного месяца) и по уходу за ребенком, единовременные премии не выплачиваются.

В особых случаях, руководством отдельным работникам назначается единовременная премия. Особыми случаями могут считаться: высокие производственные показатели, предотвращение аварии, гибели, порчи или хищения имущества предприятия и т. д.

Индивидуальные премии могут выплачиваться работникам по поводу достижения ими юбилейного возраста, решением руководства определяется размер премии.

9. Материальная помощь может оказываться в размере не менее пяти тысяч тенге, по случаю смерти их близких родственников. В особых случаях, руководством отдельным работникам может оказываться материальная помощь.

На основании законодательства Республики Казахстан и «Положения об оплате труда» для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы следует установить надбавку и доплаты: — ежемесячная надбавка за профессиональное мастерство для рабочих, имеющих квалификацию — 3000 (тысяча) тенге.

Кроме необходимости разработки «Положения о премировании», на наш взгляд, следует разработать «Положение о порядке начисления коэффициента трудового участия (КТУ)». Вместе с тем, значительными мотивирующими факторами повышения производительности труда на исследуемом объекте могут послужить следующие моменты:

Ежеквартальная индексация заработной платы. Инфляция в Казахстане все еще довольно высокого уровня при условии дисконтирования, заложенного в бюджет на год, реальная заработная плата подвержена снижению в результате каждого изменения валютного курса национальной валюты — Казахстанской тенге. К сожалению, планируемый коэффициент дисконтирования в Республиканском бюджете зачастую не соответствует реальному из-за высокой нестабильности экономической ситуации. Кроме этого, с 2008 г. в Республиканском бюджете отменена ежеквартальная индексация. В коллективном договоре на предприятии также не учитывалась ежеквартальная индексация. По мнению автора на исследуемом объекте необходимо проводить ежеквартальную индексацию заработной платы, которая позволит смягчить колебания экономики и позволит защитить своих работников от влияния инфляционных процессов, тем самым делает наиболее стабильным мотивацию труда — реальную заработную плату.

Установление льготных цен в столовых общепита дает дополнительную материальную мотивацию в виде экономии на питании, а также экономить денежные средства на транспорт. Что позволит поддерживать работоспособность персонала в течение дня, сэкономить время на непосредственно обеденное время, предоставляя комплексное питание на территории предприятия.

Доставка работников до места работы, либо покупка проездных билетов. Проведение такой политики позволит свести к минимуму факты опозданий и риск нервного перенапряжения в оживленной массе трудящихся в общественном транспорте в часы пик. Что значительно влияет на настроение сотрудника на весь рабочий день и, естественно, на его работоспособность и производительность, и не только индивидуального работника, но и его окружающих.

Доплата за содержание детей в дошкольных, либо учебных заведениях. Данная программа широко применяется в Японии и не зря, так как сотрудник спокоен за своих детей, не тратит время и рабочий настрой на переживания за своего ребенка и его безопасность.

Предоставление льготных кредитов для приобретения жилья. Наличие данной практики позволит предприятию сохранить сотрудников, тем самым снизить текучесть кадров.

Проведение конкурсов на звание «Лучший профессионал», награждение ценными призами. Дух соревновательности вносит оживление в обыденную будничную действительность, что непосредственно оказывает благоприятное влияние на работоспособность персонала. К тому же является дополнительным мотивирующим фактором для работника, который с уважением относится к своему профессиональному имиджу.

Оплата за лечение персонала. Широко используется в Японии, так как философия руководителя такова, что оплата своевременного лечения работника высокой квалификации для предприятия выгодней, чем нанимать нового работника. Ведь в нашем менталитете довольно сильно укоренено недолжное отношение к своему здоровью, могло бы заключить договоры по медицинскому страхованию всего коллектива.

Зависимость оплаты труда от накопленного стажа работы. Данный элемент мотивации должен снизить текучесть кадров.

Как видно из перечисленных мотивирующих элементов, все они относятся к дополнительной мотивации, и, зачастую, на предприятии они не рассматриваются, так как требуют дополнительных капиталовложений. Практически все предложенные нами дополнительные факторы лишь косвенно влияют на производительность труда, то просто не рассматриваются как необходимые потому, что не оказывают значительного влияния на улучшение конечных технико-экономических показателей деятельности предприятия, а именно чистый доход и рентабельность.

Путями повышения эффективности производства называются направления его развития, движение по которым обеспечивает более высокие темпы роста результата производства по сравнению с темпами роста затрат.

Эффективность производства зависит от совершенствования управления. Здесь необходимо отметить такие факторы, как работа в режиме предупреждения, а не исправления недостатков, преодоление многозвенности в системе управления, автоматизация управленческих процессов; совершенствование организационной структуры; рост квалификации работников системы управления.

Хозяйственные связи предприятия оказывают большое влияние на эффективность его производства, причем особую роль играют связи по обеспечению данного предприятия материалами, сырьем, энергией, комплектующими изделиями, инструментами, оборудованием, различного рода услугами, т. е. всем необходимым для осуществления производства.

Для осуществления эффективной деятельности предприятии будет рациональным также проведение следующих мероприятий:

1. Повышение технического уровня производства. В эту группу входят такие мероприятия, как совершенствование применяемой техники и технологии производства, улучшение использования и применение новых видов сырья и материалов, механизация и автоматизация производственных процессов, модернизация и улучшение эксплуатации применяемой техники, повышение качества продукции.

С повышением технического уровня производства обеспечивается не только экономия материальных затрат, но и одновременное снижение трудоемкости производства продукции, а следовательно, уменьшение затрат по заработной плате на единицу продукции. Если рабочий увеличивает выработку не за счет технического усовершенствования, а за счет повышения своей квалификации, то нормы выработки и расценки за изделия не пересматриваются. Повышается зарплата в той же пропорции, что и производительность труда. Рост производительности труда увеличивает выпуск продукции, а с выпуском продукции увеличивается прибыль предприятия.

2. Совершенствование организации производства и труда. В состав этих мероприятий включаются развитие специализации производства, улучшение его организации и обслуживания, улучшение организации труда, совершенствование управления производством, улучшение использования основных средств, улучшение материально-технического снабжения и использования материальных ресурсов, сокращение транспортных расходов.

Эффективность улучшения организации труда выражается в экономии, возникающей в результате уменьшения простоев и сокращения потерь рабочего времени, увеличения норм, более рациональной организации рабочих мест, улучшении качества выпускаемой продукции. В данном случае экономия определяется на основе расчетов повышения производительности труда по факторам. Сумма экономии подсчитывается путем умножения числа высвобождающихся рабочих на среднюю зарплату в базисном году (с учетом отчислений на социальный налог, расходов на спецодежду). Однако средняя зарплата должна быть скорректирована с учетом влияния на ее величину отдельных факторов роста производительности труда. Экономическая эффективность выражается в ликвидации потерь в производстве вследствие замены поставки материалов, не соответствующих техническим условиям, в уменьшении расходов на транспортировку, в результате сокращения расстояний и рационализации способов доставки материалов, сырья и топлива.

3. Улучшение использования основных средств. Улучшение использования основных средств, прежде всего, зависит от увеличения времени работы оборудования в календарный период, что достигается путем улучшения ухода за оборудованием, проведения своевременного и качественного ремонта, соблюдения надлежащей технологической дисциплины, устранения несоответствий в производственных мощностях отдельных участков и цехов, уменьшения сезонности в работе. Проведенный нами анализ использования основных средств на исследуемом объекте показал, что используемое оборудование на предприятии требует замены.

С учетом этих предложении, надеемся, что положение на АО НК «КазМунайГаз» улучшиться.