Правовое регулирование увольнений персонала

Порядок увольнения работников в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем урегулирован ст.ст. 81, 178, 180, 261, 307 ТК РФ. Ликвидация организации влечет прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Как разъяснил Верховный суд РФ в постановлении ПВС РФ № 2, основанием для увольнения работников по п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, принятое в установленном порядке. Иными словами, ликвидация организации для субъектов трудовых отношений означает действительное прекращение ее деятельности.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч.1 ст. 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности[1].

Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Ликвидация организации влечет за собой увольнение всех работников, в том числе и те из них, которые имеют определенные гарантии применительно к иным основаниям увольнения (временно нетрудоспособные, беременные женщины, лиц, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и др.).

Трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в связи с увольнением по п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Согласно ч.2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнения.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (ч.4 ст. 180 ТК РФ). Так, Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» устанавливает обязанность работодателя при принятии решения о ликвидации организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведении я соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца[1].

В соответствии с ч.1 ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. В одних случаях критерием массового увольнения является пропорция высвобождаемых работников по отношению к штатной численности работников организации.

При отсутствии соответствующих положений в отраслевых соглашениях либо незаключении самих соглашений в отдельных сферах экономической деятельности применяются критерии, определенные в п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Согласно ч.1 ст. 178 ТК РФ работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, являясь одним из случаев высвобождения, предусмотрено п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Сокращение численности или штата работников может быть следствием проведения реорганизации, реструктуризации, аттестации рабочих мест, совершенствования в технике и технологии производства. Данное основание также нередко используется работодателями для «избавления» от неугодных работников, что обусловлено отсутствием требования к работодателю мотивировать решение о сокращении персонала и исключает возможность обжалования данного решения как необоснованного.

Провозглашая одним из основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений защиту от безработицы (ст. 2 ТК РФ), законодатель ограничивает возможность злоупотребления работодателем правом на увольнение работников по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ путем установления ряда гарантий высвобождаемым лицам. Процедуры, соблюдение которых работодателем является обязательным при сокращении численности или штата работников, могут быть классифицированы на предшествующие проведению соответствующих мероприятий, сопутствующие увольнению и реализуемые после расторжения трудового договора. При этом ряд процедур аналогичен тем, которые необходимо соблюдать при увольнении в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ)[1].

Принимая решение о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров работодатель обязан письменно сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (если он сформирован) не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если такое решение может привести к массовому увольнению — не позднее, чем за три месяца (ч.1 ст. 82 ТК РФ). Как и при увольнении по п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ, на работодателя возлагается обязанность уведомить о предстоящих увольнениях территориальные органы службы занятости.

Принимая решение о расторжении с работником трудового договора в связи с сокращением численности или штата необходимо иметь в виду возможное наличие у него преимущественного права на оставление на работе. Перечень оснований возникновения такого права приведен в ст. 179 ТК РФ и не является исчерпывающим. Производительность труда и квалификация, как это следует из анализа ст. 179 ТК РФ, являются приоритетными критериями при решении вопроса о наличии преимущественного права.

Согласно ч.2 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую и нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Под данной местностью надлежит понимать тот же населенный пункт, исходя из административно-территориального деления[1].

Еще одной процедурой, предшествующей увольнению по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, является предварительное письменное уведомление работника о предстоящем увольнении под роспись не позднее, чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Если в день окончания срока предупреждения об увольнении работник отсутствует на работе в связи с болезнью, днем расторжения трудового договора будет день окончания временной нетрудоспособности.

К числу процедур, сопутствующих увольнению, могут быть отнесены: необходимость предложения вакантных мест в период всего срока предупреждения об увольнении; выплата выходного пособия и дополнительной компенсации. Выходное пособие увольняемому работнику выплачивается в том же порядке, что и в случае расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем. Выплата работнику дополнительной компенсации производится в том случае, если работник и работодатель пришли к соглашению о досрочном (т.е. до истечения двухмесячного срока) увольнении. В этом случае компенсация выплачивается в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнения (ч.3 ст. 180 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата за работником на период трудоустройства сохраняется средний заработок в течение двух (или трех) месяцев, как и при увольнении по п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ, с зачетом ранее выплаченного выходного пособия.