Способы улучшения параметров работы с помощью мотивации

Одним из важнейших направлений системы мотивации на предприятии ООО «СКС» может стать материальное стимулирование. Главной направленностью подобного стимулирования на предприятии выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников. При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

На предприятии ООО «СКС» на наш взгляд возможно применить такие методы морального стимулирования как:

• — организация питания внутри компании;
• — оплата транспортных расходов;
• — предоставление медицинского обслуживания;
• — возможность работать вахтовым методом для жителей отдаленных районов;
• — мероприятия нацеленные на сплочение коллектива.

В настоящее время многие организации Сарова заключают с медицинскими центрами корпоративные договоры на медицинское обслуживание, обеспечивая своих сотрудников бесплатным или льготным медицинским обслуживанием в специализированном учреждении, в данном случае мы считаем, что ООО «СКС» также может применить такую систему.

Разработана методика формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации, предполагающие последовательность выполнения ряда этапов по подготовке, разработке и внедрению данной системы в систему управления персоналом организации.

В данной методике разработаны методические рекомендации по мониторингу рынка труда и позиционированию организации на рынке труда; технологии диагностики существующих в организации методов, форм и элементов системы мотивации и стимулирования, а также диагностики мотивации работников организации с целью исследования мотивационной структуры и удовлетворенности трудом. Сформирована система показателей состояния системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации, позволяющая оценить, какие элементы системы мотивации и стимулирования существуют и эффективно работают, а какие отсутствуют или не работают, а также выявить взаимосвязь между всеми элементами системы.

Обоснованы сущность и структура системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации, включающая такие составляющие, как: цели и задачи, стратегия и политика, принципы формирования и функционирования, структура, технология формирования и функционирования.

Результатом эффективного управления мотивацией и стимулированием труда является формирование системы мотивации и стимулирования труда персонала организации под которой в исследовании понимается структурированная совокупность следующих основных элементов: целей и задач системы, стратегии и политики организации в области мотивации и стимулирования, принципов мотивации и стимулирования труда, структуры системы мотивации и стимулирования труда, технологии формирования данной системы.

При формировании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала для достижения обозначенных целей и задач необходимо учитывать ряд требований, основными среди которых являются следующие:

• — комплексность стимулов;
• — дифференцированность стимулирующих воздействий;
• — справедливость поощрений;
• — информированность о действующей системе стимулирования;
• — общественная гласность;
• — гибкость использования;
• — оперативность применения;
• — сопричастность работников в организации стимулирования труда;
• — гарантированность стимулирующих воздействий;
• — периодичность использования;
• — равенство возможностей;
• — ощутимость применения;
• — постепенность изменения.

Важным аспектом формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации является обоснование принципов разработки данных систем. При этом в основу должны быть положены принципы, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и ориентированные на развитие и включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника (таблица 3.2).

Таблица 3.2 — Принципы разработки системы мотивации и стимулирования труда персонала организации.

При разработке системы мотивации и стимулирования труда персонала руководство организации должно учитывать вопросы, связанные с разработкой планов развития общей организационной стратегии, исходя из которой формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала.

Стратегия определяет общую направленность системы мотивации и стимулирования труда персонала на обеспечение непрерывности в привлечении, мотивации и сохранении ответственных и компетентных работников, которые необходимы для выполнения миссии и других целей организации. Цель стратегии мотивации и стимулирования труда — достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ организации за счет развития и поддержания высоких количественных и качественных результатов трудовой деятельности персонала, основанных на их личной заинтересованности и творческой инициативе. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации.

Стратегии мотивации и стимулирования труда могут внести значительный вклад в достижение корпоративных целей посредством:

• — развития организационной культуры, выражающейся в продуктивном трудовом поведении как в отношении внешней, так и внутренней среды организации;
• — подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся качества деятельности организации в целом;
• — обеспечения правильного состава системы мотивации и стимулирования труда, предоставляемого в соответствии с потребностями организации и потребностями персонала;
• — связи стратегии, политики и процедур мотивации и стимулирования труда с внедрением инноваций;
• — развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности всей организации;
• — указания на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет осуществляться.

Исследованы принципы разработки политики организации в области мотивации и стимулирования труда, которые значительным образом влияют на формирование состава и структуры системы мотивации и стимулирования, на этой основе определено соотношение различных составляющих данной системы в связи с их «персональным» назначением и мотивационным воздействием.

Разработан алгоритм формирования системы материального денежного стимулирования, включающий в себя такие этапы, как: категоризация персонала организации, описание и анализ рабочих мест, оценка и классификация рабочих мест по степени ценности каждого из них внутри организации, грейдирование рабочих мест, установление постоянной части оплаты труда, установление надбавок и доплат, разработка ее переменной части.

Разработана методика формирования социального пакета в организации с учетом общих требований к эффективному дополнительному стимулированию трудовой деятельности и особенностей демографической, социальной, профессиональной, мотивационной структуры персонала организации, влияющих на восприятие различных форм стимулирования труда.

Социальный пакет — это способ обеспечения трудоспособности и отдачи персонала, кроме того, это эффективное средство внутреннего PR, повышающее преданность работников организации, вызывающее у него чувство защищенности и заботы.

Наличие социального пакета постепенно становится неотъемлемой частью имиджа процветающей организации, рассчитывающей на дальнюю перспективу, желающей создать стабильный кадровый состав и быть привлекательной на рынке труда как работодатель.

При разработке социального пакета необходимо учитывать следующие правила:

• 1) услуги, составляющие социальный пакет, должны восприниматься абсолютным большинством сотрудников организации как действительно нужные и актуальные;
• 2) эти услуги должны способствовать решению тех проблем сотрудников, которые оказывают негативное влияние на результативность и качество их работы;
• 3) организация должна быть способна предоставить эти услуги сотрудникам на более выгодных условиях, чем предлагает рынок;
• 4) социальный пакет должен быть сформирован таким образом, чтобы у сотрудников не возникало ощущения несправедливости.